Je prends très souvent l’exemple de Decathlon lorsque j’interviens auprès d’équipes RH.

Pourquoi ?

Grâce à ces pratiques, ils ont clairement atteint le stade ultime en inbound recrutement : le marketing répulsif.

Chaque recruteur le sait : une bonne offre doit autant attirer (sa cible) que repousser (pour éviter les candidats hors scope)… mais ça, c’est la théorie. Dans les faits, nombre d’entre nous sont tellement en manque de candidats, qu’ils n’hésitent pas à lever tous les critères « Postule qui veut » !

❌ Mauvaise idée : Ça limite le temps moyen que l’on peut passer avec chaque candidat (alors que c’est ce qu’il y a de plus précieux) + personne ne souhaite avoir le poste que « tout le monde » pourrait obtenir. On préférera toujours se gratifier d’avoir été retenu sur un job très sélectif.

Decathlon parvient au contraire à faire en sorte que sa cible rêve de postuler chez eux mais que les autres ne l’envisageant même pas ! Sur leur site de recrutement, ils partagent de nombreux conseils à destination des candidats dont les raisons pour lesquelles ils ne devraient pas postuler chez eux :

🍿 S’ils préfèrent le sofa au sport,

🥱 S’ils souhaitent une carrière toute tracée,

☠️ S’ils sont peu engagés socialement – écologiquement,

🐻‍❄️ S’ils sont solitaires…

⭐ À vous approprier : Vous n’êtes pas Decathlon, vous ne pouvez sans doute pas dire aux candidats de venir en short en entretien pour taper la balle ou le tutoyer d’office, mais ce qui compte c’est de s’appuyer sur les forces de votre entreprise pour en faire un atout différenciant !

Exemples : Vous avez des bureaux aux 4 coins du monde ? Vous permettez de travailler en remote ? Vous avez une mission vitale pour l’humanité ? Vous mettez à disposition des vélos pour venir au bureau ? Vous proposez de la formation continue en ligne ? …

Parmi les piliers de votre stratégie de recrutement : les offres d’emploi sont toujours présentes ! De moins en moins efficaces certes, mais vous en publiez encore, et elles vous rapportent encore quelques CV donc autant optimiser vos crédits.

J’ai donc recherché des offres punchy et suis rapidement tombée sur celles d’Innocent.

Le roi du smoothie a très bien compris ce que recherche le lecteur d’une offre d’emploi et le concrétise avec un paragraphe dédié  » Ce que vous trouverez dans ce poste « .

Par exemple :  » Intégrer innocent comme attaché(e) commercial(e), c’est apporter sa contribution à une belle aventure entrepreneuriale, un peu folle et qui ne fait que commencer. C’est intégrer une petite équipe dynamique & engagée qui a le goût du challenge et l’envie de réaliser des objectifs ambitieux. C’est avoir envie d’enrichir votre parcours en vivant une expérience professionnelle palpitante au sein d’une petite entreprise pas tout à fait comme les autres« .

Idem sur son site recrutement avec une rubrique  » Ce que nous vous proposons «  : un programme de formations internes, un petit déjeuner en libre-service chaque matin, 2 événements annuels, des célébrations, une bourse de 1 000€ pour un porteur de projet…

Une entreprise engagée (labellisée B-Corp) et qui, elle aussi, communique avec authenticité.

Le ton de la marque est naturel et friendly – à l’instar de son image commerciale – avec l’envie d’apporter de la bonne humeur dans le quotidien du lecteur.

⭐ À vous approprier : Le consommateur n’a pas un dédoublement de personnalité lorsqu’il devient candidat. Vous avez une seule marque à ses yeux : la marque commerciale + la marque employeur. Inspirez-vous des fondements de votre image auprès des équipes Marketing / Communication, comme le fait Innocent en s’appuyant sur la sympathie de la marque, les spécificités de son entreprise…

Ce succès commercial, ils le doivent à des coups de pub, mais aussi à des coups de génie : montée en gamme, fin du hard discount, collections limitées ! Et cette formule ils l’appliquent parfaitement à leur marque employeur.

Premièrement, ils sont les premiers à faire appel aux proches de leurs collaborateurs. 🧑‍🤝‍🧑

Si je devais schématiser la pyramide de la légitimité du point de vue des candidats :

Voix d’un proche > Voix d’un ex-collaborateur > Voix d’un ex-candidat > Voix d’un collaborateur > Voix Corporate.

En effet, quand c’est Michel qui nous raconte le parcours de sa fille, Florence celui de son mari ou Céline celui de sa sœur : leurs mots ont encore plus de poids que ceux des collaborateurs eux-mêmes.

Lidl n’a pas peur de dédier ses canaux habituels de communication : TV, radio, cinéma et affichage à une campagne 100% RH. Une entreprise de plus qui mêle marque employeur et marque commerciale !

Qui plus est, ils jouent la carte de la transparence : en affichant le salaire proposé dans leurs visuels. 💰

Un astérisque vient préciser qu’il s’agit du salaire brut mensuel sur 13 mois, avec X mois d’ancienneté sur un périmètre géographique défini.

Avec cette campagne « Lidl, bien plus qu’un job » l’enseigne compte recruter 2 000 à 2 500 personnes cette année.

⭐ À vous approprier : Si vous proposez des rémunérations supérieures au marché, pas de doute, vous devez déjà afficher fièrement le salaire proposé dans vos offres d’emploi (et vous faites bien). Toutefois si vos concurrents proposent un meilleur package financier, vous avez tendance à le passer sous silence : grave erreur !

Premier cas, le lecteur imagine un salaire encore moindre que celui que vous lui auriez proposé et ne prend pas la peine de postuler : vous perdez un candidat.

Deuxième cas, il postule avec un salaire minimal psychologique au-dessus de ce que vous pourrez lui proposer : vous perdez du temps, lui aussi.

N’hésitez pas également à impliquer les proches de vos équipes dans la vie de l’entreprise : journée découverte pour la famille, arbre de Noël pour les enfants, récompense pour les Bacheliers… Ils sont également ambassadeurs de votre marque.

Dans les cours de marketing, Michel & Augustin est très souvent cité : avec un ton décalé, des événements inédits, une communication de proximité…

D’ailleurs le fait que les étudiants planchent sur le cas Michel & Augustin à l’Université et durant les partiels, leur apporte plus de 1 000 candidatures par an. Pensez à intégrer ce format dans vos partenariats école-entreprise.

En RH aussi, ils sont devenus un cas d’école ! En 2015, leur DRH faisait une « descente » dans le métro en heure de pointe en criant « Est-ce que quelqu’un connaît quelqu’un qui cherche un job ? » tout en distribuant des fiches de poste, en tablier.

Ils ne sont pas arrêtés là puisqu’ils ont décidé de répondre de façon manuscrite et personnalisée à chaque postulant ! Une réponse adressée par La Poste accompagnée d’un bon de réduction de 5€ (l’équivalent d’un pot de mousse au chocolat 🤤).

Ils créent ainsi du lien avec leurs candidats, renforcent leur image de marque (employeur et commerciale), favorisent la recommandation…

Je ne vous le dirai jamais assez, soignez vos retours (surtout les négatifs) !

1. Un candidat non retenu alimente votre vivier. Une enquête de Laura Pedro, TalentPeople, a démontré récemment que 80% des candidats ayant reçu une réponse négative sont prêts à repostuler (2 000 votants).

2. Tous vos candidats parleront de l’expérience qu’ils ont vécu durant le process, autant mettre toutes les chances de votre côté pour que cet avis soit positif.

⭐ À vous approprier : Si l’équipe RH de Michel & Augustin parvient à répondre à plus de 7 000 candidats par an, vous pouvez le faire ! Réfléchissez conjointement avec vos collègues de la communication ou du marketing pour offrir une attention à vos postulants : une place à un événement partenaire, un jeu concours, un tarif préférentiel pendant quelque temps…

En début d’année, Marine Lorphelin animait un webinar de recrutement pour The place toubib.

Suivie par 1 million d’abonnés sur Instagram, la Médecin et Miss France 2013, répondait aux questions des internautes pour créer des vocations de médecin généraliste dans la Creuse.

Le marketing d’influence c’est ça, faire appel à des leaders d’opinion pour valoriser et faire connaître votre marque au travers de leur influence.

Quelques conseils pour ça :

1. Identifier votre persona

2. Sélectionner le « bon » influenceur

3. Le convaincre de votre partenariat

1. Identifier votre persona

C’est l’étape indispensable pour toute technique de marketing RH : avant de publier une offre d’emploi, de diffuser un post sur les réseaux sociaux, d’envoyer une newsletter…

Il est nécessaire de bien connaître votre candidat idéal, ses comportements, ses habitudes, les canaux sur lesquels il est présent.

Dans l’exemple, The Place Toubib recherche des internes et des médecins généralistes, prêts à déménager dans la Creuse donc on peut en déduire : certainement en première partie de carrière, dans une certaine tranche d’âge, avec des habitudes de consommation de contenus (Live), sur certains réseaux sociaux…

2. Sélectionner le « bon » Influenceur

Il vous faut choisir un leader d’opinion qui détient l’audience adaptée à votre cible et qui communique sur le bon canal.

Vous pouvez également vous appuyer sur quelques indicateurs clés : la fréquence et l’authenticité de publication, l’engagement de la communauté, la personnalité de l’influenceur, le NB de followers…

Son image doit aussi être cohérente avec vos valeurs.

Marine Lorphelin dispose d’une communauté d’étudiants en médecine à qui elle livre régulièrement des conseils sur Instagram (réseau préféré de la génération X).

3. Le covaincre de votre partenariat

Les influenceurs étant très sollicités, il vous faut vous démarquer (comme avec vos candidats) ! Démontrez votre apport à la communauté de l’heureux élu et le rôle social d’un partenariat RH – dans le cadre d’opportunités d’emploi notamment.

Marine Lorphelin consciente du déficit de médecins généralistes en zone rurale a certainement à coeur de le réduire.

💡 Piste de réflexion : Je reste convaincue que les 𝐚𝐦𝐛𝐚𝐬𝐬𝐚𝐝𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐢𝐧𝐟𝐥𝐮𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 v𝐨𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 (et comme nous l’avons vu vos ex-collaborateurs + leurs proches), mais ce type de collaboration peut faire sens en complément notamment lors d’une campagne ponctuelle ! Pour vous aider à identifier l’influenceur adéquat (notamment les petits nouveaux) : sondez vos stagiaires, alternants et les étudiants de vos écoles partenaires.

Je suis certaine que vous aurez trouvé de l’inspiration parmi les 10 exemples : un réseau d’anciens collaborateurs, une communication plus authentique, de nouveaux ambassadeurs, des conseils dédiés à vos candidats, des retours négatifs personnalisés, afficher le salaire sur vos offres d’emploi…

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, 
prenons rendez-vous !

Pour ne manquer aucune de mes NewsLetter, c’est ICI 👈

Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher