Recruter 2 fois vos collaborateurs, vous y avez déjà pensé?

 

Dans les précédentes éditions vous avez découvert les 4 étapes pour transformer un inconnu en collaborateur ambassadeur.

Et si l’engagement ne s’arrêtait pas au départ de votre entreprise?

Vous avez déployé beaucoup d’énergie pour attirer, recruter, fidéliser votre collaborateur… ne gâchez pas tous vos efforts lorsqu’il décide de vous quitter !

 

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son départ !

*On en revient à la nécessité de définir vos candidats personae : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adéquats 

 

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, c’est la période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

 

 

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

 

1. Créez un parcours dédié

💬 Un échange RH avec le collaborateur est bien sûr indispensable pour connaître le contexte de son départ (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles) mais c’est également l’occasion de l’informer du déroulé de vos dernières semaines de collaboration.

📆 À l’instar de l’onboarding, je vous invite à cadencer le départ et à assurer un suivi de l’avancée de chaque étape : recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accès simplifié au solde de tout compte…

Si cette première étape se déroule parfaitement, c’est peut-être même l’occasion de l’inviter à solliciter son réseau professionnel pour recruter son remplaçant 😉

Non la démission n’est pas une trahison !

 

2. Formez vos managers 

💔 Voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique – qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel.

Explication :

En signant un CDI, un boomer (voire même un X) a un engagement implicite avec l’entreprise : lui être fidèle pendant toute sa carrière. S’il est amené à la quitter, c’est donc souvent en raison d’un désaccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles ! Ils n’accordent pas le même symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les … 4 ans (étude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, à la différence de leurs aînés, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcément un différend avec l’entreprise. Au contraire, ils pourraient même décider de revenir : les collaborateurs boomerang.

🧠 Il vous est donc indispensable de sensibiliser la ligne managériale à cette évolution comportementale, majeure, dans la gestion d’un départ.

Une fois n’est pas coutume, le manager a un rôle crucial dans cette étape ! C’est lui qui, au quotidien, va pouvoir soigner – ou ruiner – les derniers jours du collaborateur sortant, assurer une transmission de ses connaissances, rassurer l’équipe…

 

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un départ peuvent être diverses.

Si vous ne les éclaircissez pas, ses collègues vont s’interroger, des rumeurs vont apparaître, vos clients peuvent également remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prévoyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs : un événement (café, pot de départ, afterwork…), un mail à l’ensemble des équipes ou un post sur votre réseau social interne, 

📱 Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation : un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.

Il n’y a rien de pire que passer un départ sous silence !

 

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus fréquente lors d’un départ en retraite, mais beaucoup moins lors d’une démission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la différence…

Si vous respectez mon 3ème conseil : vous allez communiquer ! 🙃

🙏🏻 Alors profitez-en pour mettre à l’honneur ses réalisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrée à votre entreprise,

félicitez-le pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel,

donnez de la visibilité sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires. 

Double effect (positif) ‼️ vous valorisez votre marque employeur ET vos produits/services !

 

🔎 Exemple

Nous tenions à remercier Camille pour ces 5 années de collaboration.
C’est grâce à sa créativité sans limite, que nous avons pu vous dévoiler notre tout nouveau site internet,
C’est également à Camille que l’on doit le boom de notre newsletter, (…)
Nous lui souhaitons beaucoup de réussite dans cette nouvelle aventure qui s’offre à elle.

 

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 2 objectifs :

📣 Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise (sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des candidats,

🪃 Mais le but ultime (si la collaboration se passait bien)… c’est qu’il souhaite revenir ! (Si vous doutez encore de la pertinence de réintégrer un collaborateur boomerang)

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir, ce résultat passe à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un processeur d’offboarding ! (étude Kronos et Workplace Trends)

Il faut donc lui laisser un très bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de préférence en individuel (par une newsletter) ou par praticité en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) à l’instar des dispositifs Alumni des écoles.

 

Nul besoin de préciser que ces bonnes pratiques sont à adapter en fonction de la nature du départ !

Je ne vous conseille pas de faire un communiqué de presse pour le départ de chacun de vos alternants… 🤡 mais dans le cas présent, une petite attention peut les inciter à vous recommander à leurs camarades de promotion ou mieux voire à retaper à votre porte ultérieurement.

Quelles que soient les raisons de cette séparation, vous pouvez en limiter l’impact en dédramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expérience collaborateur au TOP même après un départ dont vous vous seriez passé !

 

Si cet article vous a donné envie d’aller plus loin, un module de Talent Training est dédié aux Grands Oubliés de nos process de recrutement à savoir : vos ex-collaborateurs et… une autre population secrète ! 🤫

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher