La semaine dernière, vous découvriez le portrait robot du recruteur du futur.
Mais aujourd’hui aussi il est nécessaire d’être rusé pour recruter…
Et quoi de mieux que se constituer un pool de candidats qualifiés ?
Un vivier de talents c’est l’assurance d’un recrutement plus efficace.
Pour le constituer, 3 canaux principaux :
- La cooptation de vos équipes,
- Vos ex-candidats et collaborateurs Alumnis,
- Les « soft killers ! » 👇
La cooptation : le vivier le plus puissant, bien exploité il peut solutionner à lui tout seul 1 recrutement sur 3.
Le nurturing de vos « ex » : clairement sous-côté, très peu d’entreprises gardent le lien avec leurs anciens candidats ou collaborateurs, et pourtant…
Les softs killers : terme que je viens d’inventer… désignant les candidats dont on va parler aujourd’hui !
Le soft killer ⚔️
Derrière ce terme, j’entends :
✅ Un candidat qui dispose de toutes les compétences comportementales (soft skills) nécessaires à la bonne exécution du poste et conformes à votre culture d’entreprise,
❌ mais qui ne détient pas (encore) les compétences techniques ou académiques (hard skills).
Le soft killer peut être en début de carrière ou en reconversion, mais il a déjà beaucoup à vous offrir…
Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution : leur durée de vie est de 5 ans,
tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !
Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions… miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.
90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster
5 raisons de recruter « différemment »
Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :
#1 Une intégration plus rapide 🏃♀️
Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques (+ des qualités nécessaires) : supprimer le premier critère vous fera forcément gagner du temps* !
(*Vous gagnez du temps sur le délai de recrutement : le candidat vous rejoindra plus tôt mais évidemment la période de formation sera plus conséquente)
#2 Moins de concurrence 🌊
Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.
C’est donc l’occasion rêvée de leur offrir une proposition différenciante (Employee Value Proposition : EVP).
Exemple :
Vous recrutez des Conseillers de clientèle en Assurance.
En ciblant les futurs diplômés d’une Licence Banque Assurance, vous êtes SURS d’être au moins 2 voire 3 compagnies à solliciter les mêmes candidats.
Votre EVP à intérêt à être CA-NON car le package : opportunités d’évolution rapide, 7 semaines de congés et 100% de prise en charge mutuelle :
1. Vous ne serez pas le seul à le proposer
2. Vous aurez potentiellement un Alan qui ajoute en plus de cette (belle) base : du full remote, des congés flexibles…
La course est sans limite. #océanrouge
Maintenant, en ciblant un profil :
- Ayant une expérience – même succinte – en face à face avec un client ou de prospection téléphonique, quel que soit le secteur d’activité
- Disposant d’une excellente aisance verbale
- Organisé et rigoureux dans son suivi
- Emphatique et à l’écoute
- Avec une capacité d’apprentissage (pour intégrer les spécificités des contrats d’assurance)
Le champ des possibles devient quasi illimité et la probabilité que vous courtisiez les mêmes candidats que vos concurrents très faible. #océanbleu
#3 Des possibilités illimitées ♾️
Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconvertit. (France Compétences)
Rien qu’au T1 2022 : 500 000 Français ont suivi une reconversion professionnelle.
C’est autant d’opportunité de proposer une 1ère expérience à un candidat !
Croyez en mon expérience, le public en reconversion sait ce qu’il souhaite et ne souhaite plus : c’est un gain de temps indéniable dans vos recrutements et un vivier de profils déterminés et reconnaissants.
#4 Moins de turnover 🫶
Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.
En vous concentrant sur les soft skills dès la sélection vous limitez grandement ce risque.
#5 Plus d’inclusion 🧢
Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.
La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovation, de créativité et de complémentarité dans les approches.
OK Charlène, mais comment je fais ?
Déterminer votre socle de compétences
La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez. C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.
Sensibiliser les Hiring Managers
Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !
Prenez du temps avec les managers vous permettra de limiter leurs biais discriminants et de les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.
Repenser vos communications
Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !
C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit.
Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.
Mettre en avant des réussites
Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils » atypiques » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.
Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉
Objectiver votre sélection
La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe.
Elle l’est, car encore plus subjective.
Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.
Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).
Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst et ses 3 angles d’analyse :
❤️ 1 questionnaire de personnalité : comment se comporte le candidat en situation professionnelle,
🧠 1 questionnaire d’aptitudes : qu’est-ce qu’il est en capacité de réaliser,
🚀 1 questionnaire de motivation : quel environnement l’anime (culture, management…).
Cet outil a a été un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.
Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !
Mais le mieux c’est encore de l’essayer…
C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :
Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.
N’hésitez pas ! Je me ferais un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.
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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher
