#45 – Un ambassadeur interne 📱

par Camille | Juin 22, 2023 | Employee Advocacy, Exemples Inspirants

Avant de vous présenter mon initiative Marque Employeur préférée 🧡

J’ai une information à vous communiquer.

Des idées j’en ai plein, mais celle-ci, elle m’a scotché !

📹 Proposer à un Influenceur de sillonner vos métiers et les faire rayonner auprès des candidats.

Déjà ça c’est innovant mais sans doute que l’avez déjà vu (ou réalisé) ?

📱 Et si cet Influenceur c’était en fait l’un de vos collaborateurs ?

Ça c’est VRAIMENT innovant !

Et c’est le projet #MaVieMaDistri de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France.

Je vous explique.

1 – Le projet

Saint-Gobain Distribution Bâtiment France réfléchissait a une approche innovante pour faire connaître les métiers et le quotidien de leurs équipes en interne et en externe.

Ils retiennent l’idée de créer une web-série sur les coulisses de leurs 8 enseignes.
À raison de 1 jour par mois pendant 8 mois.

Mais plutôt que faire appel à un Interlocuteur externe, ils décident de faire élire l’un de leurs collaborateurs par ses collègues, et de le former aux réseaux sociaux et techniques de création de contenu.

L’élu a carte blanche pour aller à la rencontre de ses collègues, tourner des vidéos et animer les réseaux sociaux (Youtube – Facebook – TikTok – Instagram).

2 – La sélection

Grâce à une campagne de communication interne, les collaborateurs peuvent envoyer une vidéo de motivation qui sera partagée sur l’Intranet.

Au total :

– 25 candidats (des ambassadeurs potentiels pour l’entreprise)
– Plus de 5 000 votants (sur un effectif de 20 000), soit un fort engagement en interne
– Et un heureux élu : Cedrick DAEMEN avec 1 000 voies en sa faveur

3 – La formation

Cedrick a ensuite été coaché pendant 2 mois aux bases des réseaux sociaux (Instagram, Facebook, TikTok), afin de pouvoir créer un contenu authentique durant ses visites.

Il dispose ensuite d’un à deux jours par mois dédiés à la création et diffusion.

Vous connaissez mon attrait pour l’authenticité !
Donc les vidéos immersives : je dis OUI.
Saint Gobain Distribution a d’ailleurs connu une augmentation de 30% de candidatures sur la partie logistique.

Faire appel à un Influenceur externe pour les réaliser vous permet de bénéficier de ses compétences,
Son aura et de sa communauté de Followers en externe.

Mais je trouve l’idée de confier cette mission à un collaborateur : Brillante !

– Vous créez un événement interne pour élire l’Ambassadeur et renforcez l’engagement de tous
– Vous encouragez un Side project envoyant un signal positif à tous les intra preneurs dans l’âme
– Les collaborateurs se sentent (sans doute) plus à l’aise face à un collègue
– Vous lancez un mouvement de partage de son quotidien sur les réseaux sociaux : l’employez Advocacy est lancée !

Félicitations aux équipes et plus particulièrement à Laetitia Sylvestre, chez qui les idées ne manquent pas !

Et maintenant ?

Cedrick anime désormais leur nouveau projet : le DistriQuiz 🍔
Un remix de BurgerQuiz pour découvrir les coulisses de la Distribution .

Et je suis hyper fière de vous annoncer qu’à partir de la Rentrée Talent catcher aura la chance d’accompagner Saint-Gobain Distribution Bâtiment France pour un autre projet d’Ambassadorat.

Si vous souhaitez créer une communauté d’Ambassadeurs au sein de votre entreprise,
ou (ré)animer votre programme d’Employee Advocacy,
vous savez où vous me trouver ! 😀

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#44 – Ambassadeurs – 6 thèmes pour publier sur LinkedIn ⭐️

par Camille | Juin 15, 2023 | Création de contenus, Employee Advocacy, LinkedIn

Ai-je encore besoin de vous convaincre de ~~l’utilité~~ – la nécessité – pour vos collaborateurs de publier sur LinkedIn ?

Si oui, découvrez mes précédents articles sur l’Employee Advocacy :

Si non, c’est parti !

Ça y est, vous avez mobilisé vos équipes mais ils ne savent pas quoi publier. 😱

6 idées de contenus à dupliquer à l’infini

Voici assez d’idées de posts pour calmer le syndrôme de la page blanche.

Catégorie 1 : Leur quotidien professionnel 🚗

Un déplacement chez un client ?
Un nouveau contrat signé ?
Un événement d’équipe ?

C’est autant d’éléments pour faire découvrir les coulisses de l’entreprise, et le sens de sa mission, de façon authentique : de quoi convaincre plus d’un candidat !

Comme Adrien, Directeur de Centre d’Affaires ESS,
Ambassadeur Caisse d’Epargne Ile de France (et élève Talent Catcher)

🌇 Idée bonus : Un joli coucher de soleil depuis la fenêtre du bureau.

Vous pouvez même organiser un concours entre les équipes – sites, pour valoriser vos espaces de travail.

Catégorie 2 : Leur activité 💼

Un livre, un podcast, une vidéo, un événement relatif à leur expertise.

Si un contenu technique leur a plu, il y a de grandes chances que leurs pairs s’y intéressent également
= le meilleur moyen de les attirer jusqu’à eux, et donc jusqu’à votre entreprise.

Catégorie 3 : Leurs engagements 🎗️

Une course solidaire ?
Un don à une association ?
Un journée de ramassage des déchets ?

C’est autant d’actions à partager, d’autant plus si ce sont des valeurs communes avec l’entreprise.

Un excellent exemple avec Antoine,
Recruteur au sein de Baker Tilly (et élève Talent Catcher)

Catégorie 4 : Leur parcours 🚀

Le chemin parcouru depuis leurs études.
Les différentes évolutions au sein de votre entreprise.
Leur réussite pourrait inspirer les étudiants – professionnels qui se reconnaissent en eux.

Catégorie 5 : Votre entreprise 🏡

Le lancement d’un nouveau produit ?
L’anniversaire de votre création ?

Vos ambassadeurs peuvent relayer les messages clés, qui méritent d’être connus du plus grand nombre.

Catégorie 6 : Vos actualités RH‍ 🎓

Vous pouvez associer vos collaborateurs aux lancements de votre campagne d’alternance, de SEEPH, de l’obtention d’un Label.

Mais attention, sur ces 2 dernières catégories.

Les contenus clés en main doivent représenter maximum 20% des publications.

À défaut, on bascule dans l’effet Perroquet. 🦜
Et on perd toute l’authenticité de l’Employee Advocacy.

PS : Non, je n’ai pas oublié les offres d’emploi.
Mais avec 20 Millions d’annonces en permanence sur LinkedIn, privilégiez du contenu frais (cf ci-dessus) qui donnera envie aux lecteurs de postuler par eux-mêmes = INBOUND. ❤️

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#43 – Ne coupez pas le cordon avec vos candidats 💌

par Camille | Juin 8, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui, on ne parle pas d’acquisition candidats (pour une fois).

Mais de l’étape suivante.

Votre Personal Branding Recruteur,
Votre TOP stratégie de marque employeur,
Le relais par vos Collaborateurs Ambassadeurs,
Tout ça vous permet d’attirer régulièrement de nouveaux candidats.

(Sinon, il est temps que l’on se parle ☎️)

Mais après avoir capté leur attention, vous devez maintenant optimiser les chances
Qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement !

Quelques conseils pour y parvenir :

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus. Source : Recruiting Brief

Mettez toutes les chances de votre côté en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, en transmettant un lien vers leur page LinkedIn plutôt qu’un CV…

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente

78% des candidats déclarent que leur expérience, en tant que candidat, est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel. Source : Career Builder

Façonnez votre process de recrutement à votre image !

Vous souhaitez rajeunir l’image de votre marque? Proposez un jeu vidéo !
Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien à l’extérieur de votre entreprise !

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat

65% des candidats déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de notification sur l’état de leur candidature. Source : Lever

À l’heure où l’on peut suivre son colis Amazon ou sa commande Deliveroo minute par minute, certains Recruteurs laissent encore leurs candidats dans le flou… STOP.

Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dès vos premiers échanges.

Si le process prend plus de temps que prévu : informez-les.
Communiquez régulièrement avec lui, tout au long du recrutement.

Et niveau soin porté aux candidats, je connais une Reine.

J’ai décidé de laisser la parole à Ludivine, Talent Acquisition Manager chez OneCo :

“Merci Charlène pour l’invitation ! Parlons peu, parlons Nurturing ✨

Je me doute bien que vous vous demandez encore ce qu’est ce nouvel anglicisme (nous les recruteurs,
on adore en mettre partout 😅), et bien laissez-moi vous présenter ma petite définition !

Le Nurturing, ou « fidélisation » dans sa traduction, est à mon sens l’art de

Se concentrer sur nos candidats en amont, pendant et après le process de recrutement.

En d’autres termes, le Nurturing vous permet de fournir une expérience candidat digne de ce nom, qui reflètera les valeurs de votre entreprise et ainsi sa marque employeur 💪

Car il ne faut pas l’oublier, lorsque votre candidat démarre une conversation avec vous (et potentiellement, entre dans un process de recrutement par la suite), c’est un engagement mutuel qui se crée 🤝

Il est donc essentiel, en tant que Recruteur / RH ou toute personne en charge du recrutement, de fournir une expérience adéquate et agréable à vos candidats, et cela, autant que possible !

La fidélisation, c’est un peu le nerf de notre guerre 💥

Les candidats sont de plus en plus pénuriques et les seuls que nous trouvons se font déjà démarcher de tous les côtés.

Alors finalement, comment se démarquer ?
Comment garder ses candidats à ses côtés tout au long du process de recrutement ?

Ces questions, je me les suis déjà posées maintes et maintes fois 🤔

Voici donc mes 3 astuces clés pour gérer son Nurturing ⤵️

1️⃣ Jouer la carte de la personnalisation

Ok, la personnalisation, je pense que vous en entendez parler sans arrêt en ce moment.
Mais c’est LA règle n°1 pour se démarquer auprès de son candidat.

La personnalisation, c’est une carte à jouer à plusieurs reprises (et pas uniquement lors du premier message d’approche !)

Pour fidéliser son candidat, il faut le prendre en considération ! Alors essayez au maximum de personnaliser :

Les messages d’approche lors de la phase de sourcing
Les différentes discussions que vous aurez avec votre candidat pendant le process de recrutement (retours après chaque entretien / rencontre, visualisation des prochaines étapes du process, prise de nouvelles occasionnelles, …
Les feedbacks reçus par les hiring managers ou les personnes que le candidat a rencontrées

2️⃣ Garder le contact au maximum

Dans la continuité de la personnalisation, être réactif et présent pour son candidat est primordial.

Là encore, votre objectif est de garder votre candidat, que ce soit dans un vivier actif (pour le recruter plus tard) ou dans un process de recrutement en cours.

Pour ce faire, vous pouvez (pour ne pas dire « vous devez » 🤭) vous noter des reminders dans votre agenda ou votre ATS pour vous rappeler de contacter le candidat en question (pour relancer une discussion ou pour faire du feedback sur les entretiens).

Car le pire cauchemar du Nurturing est le ghosting de candidats (même si oublier de faire un retour, ou de relancer un candidat, nous est tous déjà arrivé au moins une fois) 👻

3️⃣ Créer du contenu attrayant pour votre cible

La création de contenu n’est pas donnée à tout le monde, je l’entends bien.

Cependant, créer du contenu inédit qui sera à destination directe de vos candidats est le meilleur moyen de les maintenir motivés et intéressés par votre entreprise ou votre offre.

Pour la partie création de contenu, libre à vous de proposer ce que bon vous semble pour vos candidats, ou pour votre stratégie de marque employeur et Nurturing 🧠

Cela peut être :

Du contenu spécialisé sur le métier du candidat (des bonnes pratiques internes, des fun facts,
des articles intéressants à partager, …)
Du contenu de la vie interne de votre entreprise (les récents événements organisés, les nouvelles RH, les chiffres clés, …)
Des messages personnalisés selon la saisonnalité (souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année,
annoncer la fermeture annuelle estivale, un message à la rentrée de septembre pour annoncer le retour de l’activité, …)

Et si vous ne vous sentez pas à l’aise / n’avez pas le temps de produire autant de contenus spécifiques, n’hésitez pas à demander de l’aide à votre service Marketing & Communication (ou à des supers prestataires qui se feront une joie de vous aider, comme @Charlène).

Allez, je vous propose un petit cadeau avant de vous laisser 🎁

Voici le lien de mon Bric-à-Brac disponible gratuitement sur Notion !

Vous pourrez retrouver différents types de contenus que je trouve pertinent pour le recrutement et la marque employeur :
Articles, templates, podcasts à suivre, communautés en ligne de RH et recruteurs, outils, etc.

Et bien entendu, n’hésitez pas à me contacter si vous souhaitez discuter sur des sujets recrutement et marque employeur.
Je me ferai un plaisir de vous aider comme je peux 🤩. “

Merci Ludivine pour toute cette valeur.

Et oui ! Autant que possible, apportez une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* !

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

28 % des travailleurs disent avoir accepté une offre d’emploi, pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction – (Robert Half).

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de « lapin ».
Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis,
Pour préserver cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas, susciter l’intérêt de son entourage.
La recommandation commence à ce stade.

*Et pour les autres?

Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat,
Et plus encore si vous ne le retenez pas !
Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.
Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

J’espère que le format Invitée et le contenu vous ont plu.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de métro 🚊

par Camille | Juin 1, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui on parle Soft Skills mais surtout RÉVOLUTION.

Ai-je besoin de vous rappeler pourquoi, en 2023,

Les compétences comportementales sont les plus précieuses dans vos recrutements ?

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution :
Leur durée de vie est de 5 ans, tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !

Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions…
Miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

#1 Une intégration plus rapide 🏃‍♀️

Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques
(+ des qualités nécessaires)

#2 Moins de concurrence 🌊

Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.

#3 Des possibilités illimitées ♾️

Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconverti. (France Compétences).
C’est autant d’opportunités de proposer une 1ère expérience à un candidat !

#4 Moins de turnover 🫶

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées, mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

#5 Plus d’inclusion 🧢

Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.
La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovations, de créativité et de complémentarité dans les approches.

OK Charlène, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez.
C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche,c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers pour permettre de limiter leurs biais discriminants, et les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !

C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit. Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils » atypiques » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉

Objectiver votre sélection

La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe. Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.
Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst : un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.
Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

L’heure de la RÉVOLUTION a sonné !

Et c’est le moment où je vous annonce qu’Assessfirst a encore frappé.

Assessfirst propose désormais un outil :

🚊 Plus rapide que 3 stations de métro.

📲 Plus rapide que la mise à jour d’un téléphone.

🍭 Plus engageant qu’une partie de CandyCrush.

C’est comme scroller sur les réseaux, mais en mieux. Les images ont remplacé les questions écrites

Chacune a fait l’objet d’une calibration rigoureuse assurant la robustesse du lien entre les images retenues, et les dimensions de la personnalité à évaluer.

SWIPE est deux fois plus rapide, beaucoup plus moderne tout en conservant la même solidité psychométrique.
Mais le mieux c’est encore de l’essayer…
C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst
pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :

30 jours d’essai et votre formation offerte ! 🦄

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.

N’hésitez pas ! Je me ferai un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

Pour ne manquer aucune de mes NewsLetter, c’est ICI 👈

Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! 🙌🏼

par Camille | Mai 25, 2023 | Employee Advocacy, Fondamentaux

La newsletter de la semaine m’a été inspirée par un commentaire LinkedIn.

Pour être exacte, par le titre d’un profil LinkedIn (quand je vous dis que c’est ce qui est le plus regardé, juste après votre photo 😀).

Qu’est-ce qui vous saute aux yeux ?

Cet entrepreneur affiche fièrement « Ex-membre du Comité de Direction de Jaguar Land Rover ».

Ne serait-ce pas la preuve d’un (fort) attachement à son ancien employeur ?
Et si l’engagement ne s’arrêtait pas au départ de votre entreprise? 🤔

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son départ !

*On en revient à la nécessité de définir vos Personas Candidats : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adéquats

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, C’est la période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

1. Créez un parcours dédié

Un échange RH avec le collaborateur est bien sûr indispensable pour connaître le contexte de son départ (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles), mais c’est également l’occasion de l’informer du déroulé de vos dernières semaines de collaboration.

À l’instar de l’onboarding, je vous invite à cadencer le départ et à assurer un suivi de l’avancée de chaque étape :

Recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accès simplifié au solde de tout compte, transfert de la mutuelle…

Un changement d’employeur conduit toujours à se poser 1 000 questions.

Si cette étape se déroule parfaitement, c’est peut-être même l’occasion de l’inviter à solliciter son réseau professionnel pour recruter son remplaçant. 😉

2. Formez vos managers

Voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique, qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel. Explication 👇

En signant un CDI, un Boomer ou un X (nés entre 1945 et 1980) avait un engagement implicite avec l’entreprise :

Lui être fidèle pendant toute sa carrière ! S’il était amené à la quitter, c’était donc souvent en raison d’un désaccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles !

Ils n’accordent pas le même symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les … 4 ans (étude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, à la différence de leurs aînés, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcément un différend avec l’entreprise.

Au contraire, ils pourraient même décider de revenir : les collaborateurs boomerang.

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir. Ce chiffre monte à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un process d’offboarding ! KRONOS – WORKPLACE TRENDS

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un départ peuvent être diverses : déménagement, création d’entreprise, évolution externe, désaccord…

Si vous ne les éclaircissez pas, ses collègues vont s’interroger (et souvent imaginer le pire), des rumeurs peuvent apparaître, certains clients pourraient également remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prévoyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs :

un événement (café, pot de départ, afterwork…), un mail à l’ensemble des équipes ou un post sur votre réseau social interne,

📱 Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation :

un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.
Il n’y a rien de pire que passer un départ sous silence !

Je ne vous conseille pas de faire un communiqué de presse pour le départ de chacun de vos alternants… 🤡Mais une petite attention peut les inciter à vous recommander à leurs camarades de promotion ou mieux, les voir retaper à votre porte ultérieurement.

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus fréquente lors d’un départ en retraite, mais beaucoup moins lors d’une démission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la différence.

Si vous respectez mon 3ème conseil : vous allez communiquer ! 🙃

Alors profitez-en pour mettre à l’honneur ses réalisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrée à votre entreprise, félicitez-le pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel, donnez de la visibilité sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires.

Vous valorisez ainsi votre marque employeur ET vos produits/services !

Exemple :

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 3 objectifs :

Ne pas entacher vos mois – années de bonne entente

Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise

(sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des candidats

Qu’il souhaite revenir (si la collaboration se passait bien).

Pour ce faire, il faut lui laisser un très bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de préférence en individuel (par une newsletter) ou par praticité en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) à l’instar des dispositifs Alumni des écoles.

💡 C’est LA bonne idée : créer un réseau d’Anciens.

Une initiative très courante aux Etats-Unis (Tesla, Youtube, LinkedIn…), plus rare en France, mais Doctolib et Adecco ont ouverts le bal (et je suis là pour vous aider, si vous souhaitez vous lancer).

Que ce soit pour donner un coup de pouce à sa carrière par la mise en relation, maintenir le lien avec ses anciens collègues, ou juste avoir des nouvelles de son ex-entreprise : les collaborateurs sont demandeurs.

Nul besoin de préciser que ces 5 bonnes pratiques sont à adapter en fonction du contexte.

Mais quelles que soient les raisons de cette séparation, vous pouvez en limiter l’impact en dédramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expérience collaborateur au TOP !

Même après un départ dont vous vous seriez passé !

PS : N’oubliez pas que vos candidats peuvent accéder à vos anciens en 1 clic et leur demander leur avis. 👇

Si vous souhaitez créer votre process d’Offboarding et recruter sans Chasser, vous savez où me trouver 😁

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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1 – Le projet

2 – La sélection

3 – La formation

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6 idées de contenus à dupliquer à l’infini

Catégorie 1 : Leur quotidien professionnel 🚗

Catégorie 2 : Leur activité 💼

Catégorie 3 : Leurs engagements 🎗️

Catégorie 4 : Leur parcours 🚀

Catégorie 5 : Votre entreprise 🏡

Catégorie 6 : Vos actualités RH‍ 🎓

#43 – Ne coupez pas le cordon avec vos candidats 💌

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat

1️⃣ Jouer la carte de la personnalisation

2️⃣ Garder le contact au maximum

3️⃣ Créer du contenu attrayant pour votre cible

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de métro 🚊

OK Charlène, mais comment je fais ?

L’heure de la RÉVOLUTION a sonné !

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! 🙌🏼

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

1. Créez un parcours dédié

2. Formez vos managers

3. Communiquez sur le départ

4. Saluez votre collaboration

5. Entretenez le lien

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