PRENEZ RENDEZ-VOUS
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#27 – Le post qui a cassé LinkedIn. 🤯

#27 – Le post qui a cassé LinkedIn. 🤯

par | Jan 12, 2023 | Création de contenus, Exemples Inspirants

Aujourd’hui je vous livre une stratégie 100% gagnante en Marketing RH.

L’inbound recrutement nécessite de créer beaucoup de contenus :

  • Des témoignages vidéo
  • Des articles sur votre site Carrière
  • Des success stories de collaborateurs
  • Des posts LinkedIn sur votre Profil personnel
  • Des posts LinkedIn sur la Page de votre entreprise
  • Des webinaires en compagnie d’experts ou ambassadeurs…

Grâce à eux vous attirez à moindre coût votre cible, qui vous contactera ou candidatera quand elle sera décidé à vous rejoindre.

En moyenne, 8 expositions à votre Marque employeur sont nécessaires avant de candidater. La Super Agence

👍 Vous perdez ainsi beaucoup moins de temps à chasser,
vous vous assurez d’attirer les candidats les plus qualifiés,
et vous parvenez même à toucher des profils passifs*

*Professionnels qui ne sont pas en recherche d’emploi.

Ces profils n’auraient pas consulté spontanément vos offres d’emploi, ne vous auraient pas suivi dans le but de décrocher une opportunité MAIS vous les avez attiré grâce à la pertinence de vos contenus. Et, petit à petit, à force de vous suivre : c’est à Vous qu’ils pensent au moment de changer d’emploi. #TopofMind 👑

Néanmoins, la création de contenus prend du temps.

⭐ La solution pour Gagner du temps

On y pense peu et pourtant, cette stratégie est utilisée par Tous les créateurs : Recyclez vos anciens contenus.

  • Transformer un article en plusieurs posts,
  • Transformer plusieurs posts en un article,
  • Transformer plusieurs articles en un livre blanc,
  • Re-transcrire une interview vidéo en un carrousel,
  • Faire un Live et enregistrer son replay sur Youtube,
  • Partager les meilleurs extraits de la vidéo dans un post,
  • Réutiliser l’un de vos commentaires qui a bien fonctionné en un post…

Les possibilités sont infinies.

Et ce que je viens de tester récemment : republier son top 10% tous les 6 mois.

Pourquoi?

  1. Votre audience a évolué entre-temps : votre lecteur du jour n’était peut-être pas abonné à vos contenus il y a 6 mois,
  2. Tous vos abonnés n’accèdent pas à vos contenus : l’algorithme de LinkedIn ne propose votre Post qu’à un échantillon de vos relations*
  3. Même s’ils l’avaient lu… ils ont sans doute oublié : nous sommes tous submergés d’informations, nous lisons en diagonale, et retenons très peu ce que nous consommons,
  4. Vous pouvez le perfectionner : en 6 mois, vous vous serez sans doute amélioré dans la rédaction et votre point de vue peut s’être enrichi.

*J’en profite pour vous rappeler l’importance des 60 minutes suivant votre publication. Plus vous aurez d’interaction sur votre post dans la première heure, plus LinkedIn l’exposera à une audience élargie, plus il performera…

⭐ Mise en Situation

Il y a 6 mois, j’ai publié un Post qui avait « Bien fonctionné »

  • 72 561 vues
  • 375 interactions
  • 68 commentaires
  • 10 partages de la publication
  • Un gain de 200 abonnés (+2,5%)

Pourquoi ce post avait Bien fonctionné ?

👍 Un visuel attrayant : un GIF avec Charlie Bucket trouvant le fameux Ticket d’or de la chocolaterie Willy Wonka, une madeleine de Proust pour nombre d’entre nous.

👍 Un sujet clivant : la rémunération est une thématique sensible entraînant des prises de position, donc des commentaires, donc du Reach.

👍 Un titre accrocheur : ma cible de lecteurs – des professionnels RH – est régulièrement amenée à se poser cette question douloureuse. Mon post arrive donc comme une Solution potentielle qu’elle a envie de consommer.

Pour rappel, le temps passé sur votre Post (notamment en cliquant sur « Voir plus ») augmente la portée de votre publication car l’algorithme LinkedIn comprend que votre sujet intéresse, même les utilisateurs fantômes : qui ne likent ou ne commentent pas.

Ce post faisant partie de mon TOP 10%, je décide de le Republier la semaine dernière.

Je conserve le Titre, qui avait fonctionné.

Je simplifie quelques passages, pour m’assurer que le plus grand nombre lit le post jusqu’au bout.

Je modifie toutefois le visuel, pour tester l’IA Midjourney qui génère des images à partir d’un texte.

Et là…

💥 Le post Explose :

  • 884 356 vues + 1 118% de performance
  • 4 353 interactions + 1 060% de performance
  • 427 commentaires. + 528% de performance
  • 212 partages de la publication + 2 020% de performance
  • Un gain de 1 300 abonnés (+7,5%) + 550% de performance

Conclusion : Pensez à recycler vos contenus !
Le temps passé à créer vous apportera des candidats, et de nouvelles idées de publication.

Cette stratégie j’ai commencé à l’appliquer quand j’étais Recruteuse.
Depuis d’autres l’ont intégré à leurs pratiques :

  • 🌱 Amélie Toupart publie chaque semaine une Actu Agricole – Viticole sur LinkedIn, pour alimenter sa communauté de talents dans ce secteur,
  • 🚀 Rebecca Muselet lance une newsletter bi-mensuelle à destination de ses candidats incluant une veille sur les actualités du secteur nucléaire de la métallurgie, des astuces sur la recherche d’opportunité et les opportunités de son entreprise,
  • 👸 Laura Pedro récolte jusqu’à 80 CV par publication en postant tous les jours sur LinkedIn. Elle est passée de 6 000 abonnés à plus de 100 000 en moins d’un an !

Toutes les trois ont saisi l’importance de l’Inbound Recrutement,

pour attirer les talents à Elles plutôt que les chasser.

Et vous ?

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#26 – Obséder vos candidats 🤯

#26 – Obséder vos candidats 🤯

par | Jan 5, 2023 | Création de contenus

À chaque fois que votre potentiel candidat attrape son téléphone – ouvre son ordinateur,
votre offre d’emploi est en compétition avec Instagram, TikTok, YouTube ou Candycrush.

Vous devez faire en sorte qu’il pense à Vous, plutôt qu’à vos concurrents.

C’est là tout l’objectif de l’Inbound : être « Top of Mind » 👑

En Marketing, être Top of Mind désigne la notoriété de 1er rang, le nombre de fois où vous êtes cité spontanément lorsque l’on interroge des consommateurs.

Exemple : Si je vous demande une marque de soda, vous pensez à ?
🥤 Coca-Cola est Top of Mind pour la majorité d’entre nous.

Sauf pour mes chers lecteurs Bretons peut-être. 🤭

🏴󠁦󠁲󠁢󠁲󠁥󠁿 Breizh Cola est d’ailleurs le parfait exemple que l’on peut détrôner un Top of Mind, en se nichant sur un segment restreint (et en partageant des valeurs communes).

Comme bien souvent les enjeux commerciaux et RH se rejoignent.
Devenir Top of Mind auprès de vos candidats est signe d’une marque employeur forte.

Votre stratégie de Marketing RH

Afin de vous positionner comme Leader auprès de votre cible :

1. Créez régulièrement du contenu

2 à 3 prises de parole par semaine, vous assurent d’ancrer votre marque auprès de votre cible.
Un rythme de publication quotidien étant l’idéal.

2. Apportez suffisamment de valeur

Pour ne pas lasser votre audience et – au contraire – la fidéliser, vos contenus doivent lui enseigner des informations utiles.
D’où l’importance de bien connaître votre cible, ses attentes et ses interrogations.

3. Instaurez une relation de confiance

Pour vous différencier, vous devez créer un lien unique avec votre communauté notamment en répondant à leurs messages et à leurs commentaires, de façon personnalisée.

Ils auront ainsi l’impression de vous connaître.
Les newsletters sont également un merveilleux outil pour interagir.

Ces 3 étapes vous garantissent que votre cible candidats pensera à Vous, et pas à un(e) autre Recruteur – Entreprise lorsque :

👑 Elle commence à s’interroger sur sa carrière,

👑 Elle réfléchit à son prochain challenge professionnel,

👑 Un proche lui annonce qu’il recherche une opportunité,

👑 On lui demande de citer une entreprise où il fait bon vivre…

Et n’oubliez pas l’exemple de Breizh Cola !
Si la place de Top of Mind Recrutement vous semble déjà prise :
Spécialisez-vous sur un secteur d’activité, une zone géographique, une population…

À l’instar de Laura Pedro 👑 Recrutement de Recruteurs,

Yann Giraut 👑 Recrutement sur l’ile de La Réunion,

Rebecca Muselet 👑 Recrutement Nucléaire,

Amélie Toupart 👑 Recrutement Agricole…

Une fois encore, c’est la connaissance de votre Persona qui vous assurera de distribuer le bon contenu, au bon moment, sur le bon canal.

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#25 – L’offre aux 200 candidatures 🔥

#25 – L’offre aux 200 candidatures 🔥

par | Déc 15, 2022 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

Il y a quelques semaines, je vous partageais sur LinkedIn, un exemple de l’offre parfaite.

SI vous l’avez raté, pensez à activer la cloche 🔔 sur mon profil pour ne manquer aucune de mes publications !

Revenons-en à cette offre.

Elle avait tout pour réussir et ça a été le cas :

  • 450 000 vues sur LinkedIn 🔥
  • Presque 3 000 réactions 👍
  • 173 commentaires 💬
  • 113 partages ↪️

Un mois après, j’ai demandé à son auteur quels ont été les résultats ?

Ce post LinkedIn a généré : 200 candidatures !

Je vous décrypte Pourquoi, et vous explique Comment le reproduire.

Pourquoi cette offre a cartonné ?

1. Le bon message, sur le bon canal

Les Tontons Afro recrutent des profils qui sont présents* sur LinkedIn : Étudiants – serveurs à temps partiel, RH, Community manager, Directeur de restaurant.

Il est donc pertinent de publier un post sur ce canal avec un Titre accrocheur sans être déceptif : « T’as la pêche ? La banane ? Mais surtout pas le melon ? Ramène ta fraise chez Les Tontons Afro ».

*J’ai également conseillé à Freddy de publier leurs offres sur Le bon coin : avec plus de 70 000 offres d’emploi disponibles en continu, ce canal est très utilisé dans la Restauration – le BTP – les Transports.

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Les engagements ça compte, mais surtout s’ils sont crédibles : « Travailler dans la bonne humeur et une ambiance familiale ».

La tonalité utilisée par le Dirigeant, le sourire – et la tenue de travail – de la collaboratrice, la décoration, l’environnement… tout semble illustrer cette promesse.

3. Un job qui a du sens

En partageant l’ambition de l’entreprise, le lecteur se projette pas uniquement sur un poste, mais dans une aventure : celle de dominer le marché, sacrément motivant !

« Notre ambition : construire avec vous la plus grande chaîne de restaurants africains dans le monde ».

4. La transparence des salaires

Tonton Freddy n’a pas peur d’afficher les rémunérations nettes proposées, avec une fourchette 10 à 20% selon les postes.

Ce qui était encore il y a peu un plus, est devenu un indispensable aux yeux des candidats, mais aussi des jobboards puisque Indeed et Hellowork l’imposent désormais.

5. La notoriété du Dirigeant

L’entreprise s’appuie sur le Personal Branding d’un de leurs Dirigeants (45 000 abonnés depuis son passage sur M6) pour gagner en visibilité.

6. Un process de recrutement simplifié

« On a besoin de toi : xxx@gmail.com pour postuler ou envoie-moi un message directement sur mon profil 💙 ».

L’expérience candidat est optimale puisque l’intéressé n’a pas 36 étapes à franchir. Toutefois, c’est peut-être un peu trop User Centric* : Freddy n’a pas vraiment pensé à lui… et s’est fait submerger ! 😅

*User centric : Orientée sur ce que souhaite l’utilisateur, son besoin.

7. Un OnBoarding soigné

Le post est accompagné par un message de bienvenue à la nouvelle recrue.

L’occasion d’humaniser l’offre, de prouver que l’accueil est soigné mais également (peut-être) une tentative de Nudge* en voulant rejoindre Lucie ?

« Nous souhaitons la bienvenue à Lucie étudiante en santé, elle rejoint Les Tontons Afro en tant que serveuse à temps partiel ».

*Nudge : Une incitation discrète influençant nos actions.

Comment rédiger une offre aussi Attrayante ? 

1. Le bon message, sur le bon canal

Avec 25 millions de membres sur LinkedIn en France, il y a de Grandes Chances pour que votre candidat idéal soit présent !

Mais le mieux encore reste de :

  1. Identifier votre cible
  2. Les canaux et les contenus qu’elle consomme
  3.  Vous adapter, même si ça signifie devoir faire une vidéo TikTok 😃

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Je ne vous le dirai jamais assez, vous devez refléter à l’extérieur de l’entreprise ce qui s’y passe réellement en interne.

Pour ce faire, rien de mieux que d’intégrer vos équipes, vos locaux, et tout élément factuel dans vos offres et dans vos contenus RH. On oublie les photos tout droit sorti d’une banque d’images, trop impersonnelles.

⭐ Si votre volume de recrutement – et votre ATS – vous le permettent : intégrez une photo de l’équipe d’accueil.

3. Un job qui a du sens

Faites prendre de la hauteur au candidat : en vous rejoignant, quelle cause servira t-il ? quel impact sur les clients – le monde – son environnement ?

4. La transparence des salaires

Ce n’est plus un conseil mais un prérequis : mentionnez une fourchette de salaire de 10 – 15% dans vos offres.

⭐ Pensez également à mentionner les conditions de (télé)travail.

L’absence de ces 2 mentions réduirait les chances de candidature de … 80% !

5. La notoriété du Dirigeant

Faire appel à un membre de la Direction pour diffuser vos opportunités à plusieurs avantages :

  • Rendre cet interloucteur accessible, répondant à l’attente d’une organisation décloisonnée
  • Solliciter son réseau, souvent l’un des plus vastes sur LinkedIn
  • Valoriser le métier en question.

⭐ Demandez également au Manager qui recrute, et à l’ensemble de l’équipe, de diffuser l’offre : ce sont eux qui ont le réseau le plus qualifié (tandis que nous RH avons souvent une Audience plus généraliste).

6. Un process de recrutement simplifié

Je vous déconseille de communiquer votre adresse e-mail, sauf s’il s’agit d’une messagerie dédiée à la réception de candidature. Mais dans ce cas, vous avez tout intérêt à être suffisament staffé pour traiter vos soins, chacun des messages reçus.

Mon conseil est plutôt d’utiliser votre ATS mais de simplifier au maximum le process :

  • On oublie la lettre de motivation, que l’on n’aurait pas lu de toute façon,
  • Si notre cible est présente sur LinkedIn, on propose de candidater avec son profil plutôt que devoir déposer un CV,
  • On se met régulièrement à la place du candidat en repassant tout le process de candidature pour s’assurer qu’il ne soit pas trop lourd.

🤩 À ce sujet, j’ai découvert un outil merveilleux !

Un ATS simple de prise en main, mais avec beaucoup de fonctionnalités dont le Nurturing et la gestion de Viviers, et… un site carrière intégré.

Dites-moi si vous êtes intéressé(e) pour que je vous le présente.

7. Un OnBoarding soigné

Je vous conseille de détailler chaque étape du processus de recrutement, en incluant le délai moyen, pour rassurer le candidat.

Faites de même avec l’OnBoarding : commencez d’ores et déjà à projeter le lecteur dans son intégration s’il décidait de vous rejoindre.

⭐ Bonus ⭐

Les consommateurs – candidats – apprécient les contenus interactifs.
À défaut de pouvoir faire une Offre vivante, rédigez la en mode conversationnel.

Plutôt qu’une longue liste de critères : préférez le format Questions / Réponses.
Tu es diplômé(e) d’un Master en Ressources Humaines ?
Les tableurs Excel te donnent de l’Eczéma ?
Tu fuis la routine ?

Ça fonctionne aussi avec le vouvoiement ! 😉
Vous rêvez de pouvoir travailler d’où vous voulez ?
Vous n’avez pas peur de décrocher votre téléphone ?
Vous pensez pouvoir nous aider à atteindre la première place ?

La règle d’or pour une offre, comme tout contenu – mail – post – newsletter – parlez toujours plus du lecteur que de vous.

J’espère que cette réussite décortiquée vous donnera des idées pour réécrire vos modèles d’offres d’emploi.

N’hésitez pas à me partager le Avant – Après, je me ferai un plaisir de vous donner mon avis.

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#24 – La recette pour Engager la Génération Z 🧙‍♀️

#24 – La recette pour Engager la Génération Z 🧙‍♀️

par | Déc 1, 2022 | Fondamentaux

J’entends trop de Recruteurs – Managers – Dirigeants se plaindre de la nouvelle génération.
C’est classique, l’histoire se répète à chaque époque.

Mais il est temps de trouver des solutions puisque la Génération Z (née après 1995) représentera 50% des actifs dans 2 ans.

Les attentes d’un Zoomer

🐶 Soucieux de son bien-être et de celui de ses proches, il priorise sa vie personnelle,

🍃 Eco-responsable et citoyen de la planète, les enjeux sociétaux l’emportent sur son intérêt individuel (y compris dans ses choix de carrière),

🎗 La mission avant le métier, il se projette difficilement au-delà de 2 ans et souhaite un impact instantané,

👁️ La transparence est de mise : tant sur les salaires que dans le discours employeur, le Z déteste le Washing*,

💼 Il n’a pas connu le chômage de masse, donc ne court pas après la sécurité de l’emploi (le CDI peut même lui faire PEUR!),

🚀 L’engagement aussi d’ailleurs : une entreprise pour la vie, très peu pour lui. Il rêve de bouger et d’entreprendre, en rejetant le modèle « traditionnel »,

🪅 Il perçoit l’entreprise (lieu physique) comme un vecteur de lien social, une bonne ambiance et un collectif lui sont indispensables,

🤸‍♀️ Responsabilisation et flexibilité sont non négociables : horaires, missions et lieu de travail doivent être modulables.

Une génération en mouvement, qui affirme ses convictions, n’a pas peur de dire Non, ne conçoit pas le présentéisme, fuit la routine et le micro-management…

Voilà, c’est pas si compliqué ! 😄
Sérieusement, comment les satisfaire ?

J’ai demandé l’avis d’experts RH appartenant aux générations X, Y et Z :

Alexandre Darbois, Co-Fondateur de Humoon.
Alexandre a été slasher** pendant plus de 3 ans !

Julien Dufourcq, Co-Fondateur de Humoon.
Julien a managé des équipes pendant 12 ans avant de devenir Coach professionnel certifié.

Matthias Jean, Fondateur de Tarentö
Le Z de la bande, 23 ans et (presque) ingénieur, Matthias ne tient pas en place, deux startups en 2 ans et maintenant à la tête de la sienne !

7 Conseils pour séduire les « jeunes »

  • Offrez-leur un cadre de travail flexible, agréable et digital : n’espérez pas attirer des Z avec des bureaux fermés, des espaces austères , aucun lieu de détente, des process papier et aucun accord de télétravail.

  • Présentez clairement les missions, les valeurs et les engagements de l’entreprise sans enrober la réalité : si vous avez prôné l’inclusion, cela doit se vérifier dans l’équipe sinon il va y avoir un hic.

  • Jouez à fond la carte du Collectif : présentez-leur les membres de l’équipe (dès le process de recrutement) ce sont eux qui vont les convaincre de vous rejoindre. Encouragez l’entraide, le partage et les feedbacks dans un esprit où le résultat collectif l’emporte sur la performance individuelle.

  • Donnez-leur un cadre et laissez-les faire, c’est une génération d’entrepreneurs qui se projette à court terme : présentez-leur un projet, une équipe et une mission mais surtout pas une fiche de poste (et un plan de carrières pré-établi).

  • La génération Z n’est pas une grande adepte du modèle hiérarchique et pyramidal de certaines entreprises. Privilégiez un management accompagnant (conseil, mentoring, supervision) où le manager « Chef » se voit remplacer par le manager Coach ou Développeur avec qui les feedbacks sont réguliers : fini l’entretien Annuel !

  • Ils ont une soif d’apprendre et de développer leurs compétences : mettez en place une formation personnalisée, interactive et continue, en lien avec les feedbacks reçus et les difficultés rencontrées.

  • Soyez attentif et ouvert aux changements : repérez les signes de démotivation et accompagnez les désirs d’évolution en leur offrant un espace d’expression/réflexion via un coaching par exemple.

* Washing : Véhiculer une image positive, en décalage avec la réalité (soit directement avec des messages trompeurs, soit indirectement en faisant diversion)

** Slasher : Personne exerçant simultanément plusieurs activités professionnelles, généralement un contrat de Salarié et en parallèle une activité Passion sous forme de bénévolat, de loisirs, d’entreprenariat… On parle de « Side project » mené à côté de son occupation principale.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#23 – La fin des pages LinkedIn Entreprise 👋

#23 – La fin des pages LinkedIn Entreprise 👋

par | Nov 24, 2022 | Employee Advocacy, LinkedIn

Avez-vous lu le Rapport annuel sur l’algorithme LinkedIn ?

Voici le lien vers l’étude complète.
57 pages seulement, c’est plus digeste que le rapport du GIEC.

Mais si vous n’avez pas le temps pour ça, voici le plus important à retenir :

  • L’heure idéale pour poster : Le créneau historique du mardi – mercredi – jeudi matin perdure. À noter également un pic de connexions, le lundi midi et le vendredi – samedi – dimanche après-midi. Mais rappelez-vous que les 90 premières minutes sont les plus importantes et surtout mettez-vous à la place de votre cible, pour une offre d’alternance par exemple, rien ne sert de la publier à 8h00 du matin pendant les vacances scolaires… vous m’avez compris ! 😴

  • Les Emojis justement : pas plus de 4 par ligne, pas plus de 10 par post (la règle de 10 maximum s’applique également aux #)

  • Rien ne sert de Liker votre propre post : je vous vois faire 👀 demandez plutôt à vos collègues d’aller le Liker et Commenter pour qu’ils vous donnent de la force

  • Être le premier à commenter votre propre post est carrément pénalisé : donc on oublie le « lien en premier commentaire » où on attend que quelqu’un d’autre ait commenté votre post avant de l’ajouter.

    Et, ce qui m’a motivé à rédiger cette newsletter :

  • Nos fils d’actualité sont composés de… seulement 3% de posts issus d’une page Corporate LinkedIn !

C’est moitié moins que l’an passé et cela signifie qu’un post personnel est potentiellement 32 fois plus visible !oignez votre profil avec une Photo professionnelle et singulière.

Votre profil > La page de votre entreprise

Qu’est-ce qui explique que l’algorithme LinkedIn privilégie autant les publications issues d’un collaborateur ?

L’authenticité ! 💯

LinkedIn s’adapte à ce que souhaite consommer ses utilisateurs.
Et ce qu’ils attendent en 2022 c’est de la transparence, de la spontanéité, se projeter dans le quotidien de l’entreprise tel qu’il est… et non pas tel que l’entreprise souhaiterait qu’il soit.

Raison pour laquelle les campagnes d’Employee Advocacy fleurissent dans les entreprises : la parole de vos équipes est bien plus crédible.

Formaliser cette démarche en déployant une communauté d’Ambassadeurs, identifiés, vous permettra de rassurer la Direction, former vos collaborateurs aux bons usages, les valoriser, les accompagner…
Retrouvez mes articles sur le sujet ici et ici.

Pour débuter, voici quelques idées faciles à mettre en place :

💫 Les voeux 2023 : vous pouvez évidemment les publier sur votre page Corporate. Attendez-vous à une dizaine ou centaine de likes au maximum et peu de commentaires, c’est étrange de souhaiter « Bonne Année » à une personne morale non ?

L’idéal ? Prévoir plusieurs formes de carte de voeux digitales + plusieurs textes d’inspiration et de proposer à vos collaborateurs de les communiquer sur LinkedIn. Incitez-les à personnaliser au maximum le message et le visuel : une photo d’eux ou de leur équipe sera encore plus appréciée ! Là c’est potentiellement des dizaines – centaines d’interactions pour chaque post réalisé = un booster de visibilité pour votre entreprise.

🥳 L’événement annuel : les fins – débuts d’année sont synonymes de Convention du personnel. Là encore, publier l’information sur votre page Entreprise n’est pas proscrit. Préférez toutefois un Teasing avant le démarrage, des vidéos des coulisses, le best of des interventions plutôt que 3 images de votre Dirigeant au micro.

L’idéal ? Communiquer officiellement sur le fait que les publications externes sont autorisées (et même encouragées) ! Les collaborateurs les plus discrets sur les réseaux sociaux ont souvent peur de divulguer une information qui n’aurait pas dû l’être : rassurez-les.

Vous pouvez également prévoir un Photobooth (photomaton à selfie) pour favoriser les photos prises par vos équipes (avec des accessoires c’est encore mieux) en personnalisant le contour de la photo aux couleurs de votre entreprise par exemple. Viralité de votre événement assurée.

Publiez peu, mais publiez bien.

Les chances pour que les Abonnés à la page Entreprise tombent sur votre contenu sont infimes (je vous rappelle : seulement 3%).

L’hypothèse la plus probable pour que votre futur candidat consulte vos posts Corporate est donc :

1. Je suis en relation avec un collaborateur – recruteur de l’entreprise
2. Je consulte régulièrement et apprécie le contenu qu’il partage
3. Je décide d’en savoir plus sur l’entreprise dans laquelle il évolue
4. Je clique donc sur son Entreprise

Lorsqu’il se décidera à le faire, il ne va pas scroller tous les contenus publiés depuis 6 mois.
Repensez davantage votre page Corporate comme une Landing Page (page d’atterrissage destinée à convertir votre lecteur, dans notre cas : lui donner envie de candidater). Faites en sorte que vos meilleurs arguments soient visibles dès le premier coup d’oeil !

Exemple 1 : AssessFirst et le full remote.

Exemple 2 : L’environnement de travail au sein de la CEIDF

Deux illustrations pertinentes et parfaitement alignées avec leur cible candidats : opposées l’une de l’autre. Les Entreprises s’assurent d’attirer et convertir uniquement les visiteurs intéressés par les conditions de travail qu’elles ont à proposer.

Rappelez-vous : Objectif Transparence.
Une stratégie de Marketing RH efficace attire (les bons candidats) autant qu’elle repousse (ceux qui ne s’épanouiraient pas dans votre entreprise).

Il n’est pas impossible que les pages Corporate finissent par se retirer définitivement, ou à minima se transformer, alors anticipez : les profils de vos collaborateurs, recruteurs et Dirigeants eux ne sont pas près de disparaitre, c’est l’essence même de LinkedIn. 😉

À retenir

  • Encouragez vos collaborateurs à prendre la parole
  • Formez-les à l’usage des réseaux sociaux professionnels
  • Pour faire rayonner une nouveauté dans l’entreprise : préparez un Kit de déclinaison du message pour vos équipes
  • Faites collaborer vos équipes Communication – Marketing et RH
  • Repensez votre page Entreprise en Landing Page

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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