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#19 – Employee Advocacy – Volume ✌️

#19 – Employee Advocacy – Volume ✌️

par | Oct 20, 2022 | Employee Advocacy

Vous n’étiez pas présent à notre Webinar avec Myriam ?
Malheureusement, il n’y a pas de Replay.

Mais je vous propose un rattrapage dans ce message.

Découvrez LE canal qui convainc le plus de candidats !

 

📣 L’employee Advocacy

Une fois n’est pas coutume, il s’agit d’une stratégie marketing : 100% transposable aux ressources humaines.

◾ Le concept

Mobiliser vos collaborateurs pour relayer les messages de votre entreprise dans leur vie professionnelle et dans leur vie personnelle, notamment auprès de leurs proches et sur les réseaux sociaux.

Ils deviennent ainsi vos (meilleurs) ambassadeurs !

« Les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient. » 👀 (Welcome to the jungle)

◾ Son utilité

Gagner en visibilité : Les abonnés de votre page entreprise sont en majorité vos collaborateurs. Misez donc sur le réseau de vos salariés pour diffuser vos messages auprès d’une cible externe. Vous touchez ainsi un public plus large et augmentez la portée de vos publications !

Crédibiliser le message : La communication de pair à pair inspire davantage confiance que les messages « Corporate ». Ainsi, le message délivré par les salariés gagne en crédibilité par son authenticité.

Développer l’engagement : Les collaborateurs « élus » pour communiquer en votre nom se sentent valorisés. En leur confiant une partie de votre image de marque, vous leur exprimez toute votre confiance : vous développez ainsi leur fierté d’appartenance et les fidélisez !

Construire une marque employeur authentique : Le risque lorsque l’on communique sur sa promesse employeur est de déformer la réalité. Qui de mieux placer que vos équipes pour retranscrire ce qu’ils vivent au quotidien?

⭐ C’est une stratégie donnant-donnant : les volontaires entretiennent leur Personnal Branding (l’image professionnelle qu’ils renvoient en interne comme en externe) et renforcent ainsi leur employabilité (on reviendra sur le risque que cela peut représenter).

Socially map propose un cas concret avec une PME de 100 collaborateurs.

🏢 L’audience de l’entreprise : 4 326 lecteurs potentiels
3 793 relations sur Facebook
369 followers sur Twitter
164 abonnés sur LinkedIn

👨 L’audience d’un collaborateur : 1 159 lecteurs potentiels
426 amis sur Facebook
187 followers sur Twitter
546 relations sur LinkedIn

L’audience des 100 collaborateurs : 115 900 lecteurs potentiels pour chaque publication !

🚀 Quelles missions ?

J’ai identifié trois missions à confier à votre communauté.

La présence en ligne : Leur engagement sur les réseaux sociaux semble évident après cet exemple ! Déterminez lesquels en fonction d’où ce situe votre cible candidat et de l’appétence de vos Ambassadeurs.

La mise en relation avec vos candidats potentiels : Capitalisez sur la confiance accordée à vos équipes pour convaincre vos futurs candidats ! Vous pouvez mettre un lien vers la page LinkedIn de vos ambassadeurs sur votre site de recrutement, laissez leurs coordonnées dans vos annonces, organisez des Live questions-réponses en leur présence…

La présence physique : Embarquez-les à vos côtés lors des évènements recrutement ! Leurs témoignages sont impactants pour votre public et vos collaborateurs vous permettront de répondre présents à davantage de sollicitations (écoles, partenaires locaux…). Avec un binôme 1 ambassadeur + 1 RH voire en le laissant intervenir en autonomie, vous vous assurez une plus grande présence terrain.

« La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité que celle du PDG quand il s’agit d’évoquer les conditions de travail. » (La Super Agence)

 

✨ Un déploiement en 6 étapes

Pour maximiser l’authenticité du discours, je vous conseille d’identifier vos ambassadeurs… sur la base du volontariat.

D’expérience, si votre communication est réussie vous obtiendrez suffisamment de candidats volontaires pour lancer votre communauté (au moins 1% des effectifs). Mais si ce n’était pas le cas, vous pouvez solliciter vos collaborateurs les plus présents et influents sur les réseaux sociaux (les leaders d’opinion) ou dans l’écosystème de votre entreprise (ceux qui interviennent dans les écoles, auprès de vos partenaires, dans des réseaux professionnels…).

  • Ouverture d’une campagne de candidature spontanée : La première étape est bien sûr celle de la communication ! Présentez votre projet à votre Direction, aux collaborateurs et aux managers – qui seront votre relais – pour faire connaître le rôle d’ambassadeur, détaillez vos attendus, les modalités pour candidater…

  • Sélection sur la base de contenus : Définissez des critères de sélection clairs et transparents, dès le départ. Vous pouvez demander aux candidats de réaliser une vidéo motivationnelle, le meilleur post de leur vie, un échange avec vous… pour sélectionner les plus motivés ! Pensez également à assurer la représentativité de vos équipes : un équilibre hommes / femmes, chaque zone géographique de votre territoire, les principaux métiers sur lesquels vous recrutez, un maximum de tranches d’âge… pour que chaque candidat potentiel puisse s’identifier à vos ambassadeurs et que vos équipes aient le sentiment d’être toutes représentées !

  • Recueil de l’accord des managers : Que la mission d’ambassadeur ait lieu sur le temps de travail – ce que je préconise – ou non, le soutien du manager est indispensable pour que votre collaborateur l’assure dans les meilleures conditions. Embarquez-le avant de ne confirmer au collaborateur volontaire qu’il est retenu.

  • Information et formalisation de l’engagement : Organisez une réunion d’information avec les volontaires pour leur rappeler leurs obligations (un minimum de participations ou publications, une charte de communication à respecter, des prises de parole interdites sur certains sujets…). En contrepartie, vous leur assurez votre disponibilité, des formations, des temps d’échange… Enfin, formalisez cet engagement bipartite dans une charte ou autre document écrit.

  • Lancement : Les heureux élus doivent vivre un moment unique, ce sera votre première manifestation de reconnaissance de leur implication. Cela vous garantit leur implication mais également un effet buzz en interne (auprès de leurs collègues – vos potentiels futurs ambassadeurs) et en externe (avec de premiers posts sur les réseaux !).

  • Animation de la communauté : Pour ne pas que le soufflé ne retombe, proposez-leur des moments d’échange réguliers, des événements exclusifs, des instants privilégiés… Commencez par leur proposer des formations notamment pour qu’ils soient à l’aise avec la rédaction de contenus sur les réseaux sociaux et le storytelling – conter leur histoire – à l’écrit comme à l’oral.

Je vous livrerai la semaine prochaine les 3 erreurs à éviter et les 3 facteurs clés de succès lors de la création de votre communauté d’ambassadeurs.

Si vous souhaitez déléguer tout ou partie du Lancement de votre communauté : 
Prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#18 – Les 3 astuces LinkedIn qui méritent d’être connues 💡

#18 – Les 3 astuces LinkedIn qui méritent d’être connues 💡

par | Oct 20, 2022 | LinkedIn

Je vous livre 3 astuces trop peu connues sur LinkedIn.

Ces dernières semaines, je multiplie les ateliers Personal Branding Recruteur auprès d’équipes géniales (👋 à ceux qui me lisent).

Déjà plus d’une cinquantaine de participants et je constate que la majorité d’entre eux, même s’ils se connectent chaque jour sur LinkedIn, ignorent :

  • Que leurs concurrents peuvent dérober leur vivier candidats,
  • Que leurs candidats finissent souvent sur le profil d’un autre recruteur,
  • Et pourquoi ils reçoivent des messages de candidats sur leur adresse e-mail personnelle.

Pourtant de simples réglages peuvent résoudre ces 3 risques.

🔒 Verrouillez votre vivier.

Sans intervention de votre part, chacune de vos relations LinkedIn de 1er niveau peut visualiser l’ensemble de vos relations en cliquant simplement sur « XX relations » sur votre profil.

Conséquence ? Un recruteur concurrent peut, en un clic, se connecter avec tout votre vivier sans avoir à réaliser de sourcing… 🤬

Heureusement, vous pouvez rendre la liste de vos contacts privée.

Cliquez sur votre photo
      Préférences et confidentialité
            Visibilité
                  Mes relations
                        Désactivé.

PS : Maintenant que vous avez sécurisé votre réseau, et que vous connaissez l’astuce, vous pouvez l’utiliser à votre avantage ! Consultez le profil de vos nouvelles recrues : pour vous connecter avec leurs ex-camarades ou collègues, vos candidats en process… voire celui de vos concurrents pour dérober leur vivier. 🤫

 

❌ Ne boostez pas la visibilité de vos concurrents.

Par défaut, un visiteur sur votre profil se verra proposer des profils similaires au votre à droite de l’écran dans la rubrique « Autres pages consultées« 

Faites le test en demandant à un de vos proches de visiter votre profil, si vous êtes Recruteur, il y a fort à parier que ce soit des profils de Recruteur qui soient également proposés.

PS : Laura, Nina, Dounia moi je suis contente de vous envoyer du trafic. 😘

Mais si vous souhaitez éviter de jeter vos candidats dans la gueule du loup, la solution existe également !

Cliquez sur votre photo

      Préférences et confidentialité

            Préférences du compte

                  Autres pages consultées

                        Désactivé.

 

 

💌 N’en partagez pas trop.

Beaucoup d’entre nous ont créé leur compte LinkedIn depuis une adresse e-mail personnelle, sans modifier les paramètres depuis.

2 cas de figure :

Vous avez laissé votre e-mail en public
Ce peut être volontaire, si vous êtes en recherche d’emploi ou souhaitez être contacté facilement par les candidats.
Mais dans ce cas, soyez vigilant à ce qui suit.

Votre e-mail n’est pas professionnel
Quiconque consulte votre profil peut accéder et vous écrire sur votre boite Gmail, Outlook, Hotmail… (pas très crédible parfois).

Vous souhaitez rendre votre E-mail privé

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      Préférences et confidentialité
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                  Qui peut voir ou télécharger votre adresse e-mail

                        Uniquement visible par moi.


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                        Choisir comme compte principal.

 

 

Des astuces comme celles-ci j’en ai de nombreuses dans ma besace, n’hésitez pas à me faire savoir si vous en voulez plus dans la newsletter !

Et si vous ne pouvez plus attendre, cela fait partie de ce que j’enseigne dans

  • Dynamiser sa présence sur LinkedIn,
  • Construire sa marque personnelle Recruteur,
  • Comprendre le fonctionnement de l’algorithme,
  • Apprendre à créer du contenu de qualité…


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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#17 – La fuite des talents : Ils ne la connaissent pas ❌

#17 – La fuite des talents : Ils ne la connaissent pas ❌

par | Oct 13, 2022 | Exemples Inspirants

Chaque année, LinkedIn publie son TOP 10* des Start Up les plus attractives.

Elles attirent les meilleurs talents.
Leurs publications LinkedIn sont virales.
Leurs offres d’emploi ne connaissent pas la crise.
Leurs effectifs connaissent une croissance à 2 chiffres.

Ces entreprises n’ont pas de difficulté à recruter : de quoi vous inspirer.

Les Fintech 💰
Swile, Qonto et PayFit occupent le podium et confirment leur assise en figurant pour la 3ème année consécutive au classement, tandis que Silvr fait son entrée.

Alors oui, le secteur Financier séduit encore.
Raison de plus pour que les Banques traditionnelles repensent leur modèle et leurs méthodes de recrutement : l’un de mes sujets favoris.
Vous savez où me trouver ! 🙃

L’immobilier 🏛️
Un autre secteur qui souffre parfois d’un déficit d’image et qui attire pourtant de nombreux talents, en se réinventant. Les Leaders de l’investissement locatif clé en main, Masteos et Beanstock, s’introduisent directement en 8 et 10ème position.

La Green tech 🌳
L’impact environnemental de l’entreprise, et son engagement sur les sujets sociétaux, sont de puissants arguments d’attractivité. Lhyfe et Greenly nous le confirment : il ne s’agit pas d’un effet de mode mais d’une attente majeure des candidats.

*LinkedIn se base sur 4 critères : la croissance de leurs effectifs, l’engagement sur la page Corporate et les profils LinkedIn des collaborateurs, l’intérêt pour les offres d’emploi et l’attraction des meilleurs talents (la part d’employés en provenance des LinkedIn Top Companies vers ces start-up).

J’ai approfondi les facteurs pouvant expliquer leur réussite : initiatives RH, organisation du travail, perspectives d’évolution…

Découvrez le Podium :

1️⃣ Swile

+1 place

🙌 Effectif : 750 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,7/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 91/100
💻 Télétravail : de 2 jours à 100%
300 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Accueil de l’animal de compagnie au bureau,
Programme de bénévolat dans des associations,
Nurturing de leurs candidats en vivier via une newsletter mensuelle (lien vers le use case Yaggo),
Rencontre avec un collègue dans le process de recrutement pour s’assurer du « culture fit ».

Je ne pouvais pas vous parler de Swile, sans revenir sur leur coup de génie de vendredi dernier !

07.10.2022 : Journée internationale du sourire.
Swile en profite pour mettre le Smile à ses abonnés LinkedIn.
Principe : Mentionner un collègue en commentaire, des artistes lui refont le portrait 👩‍🎨 (Lien vers le post).
Résultat : Une photo de profil LinkedIn punchy, aux couleurs dégradées de Swile, pour que l’on pense à eux dès qu’on l’aperçoit dans notre fil d’actualité.
Brillant.

2️⃣ Qonto

+4 places

🙌 Effectif : 900 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,3/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 89/100
💻 Télétravail : de 2 jours à 100%
200 recrutements en cours.

Initiatives inspirantes :
Événements d’équipe mensuels,
Signataire d’une charte de parentalité,
Équipe de formateurs internalisée pour prendre en main la culture de travail Qonto,
Durée maximale du process de recrutement : 20 jours.

3️⃣ Payfit
+2 places

🙌 Effectif : 1 000 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,6/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 66/100
💻 Télétravail : Full remote
500 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Aménagement des horaires et lieux de travail,
Recrutement sans exigence de Diplôme ou de parcours académique.
3 acteurs que je vous invite à suivre, ainsi que leurs recruteurs, pour une bonne dose de fraîcheur !

Les 7 nouveaux au classement :

4 – Ankorstore

🙌 Effectif : 675 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,2/5
💻 Télétravail : Partiel, selon les postes dont certains en full remote.

5 – Lhyfe

🙌 Effectif : 120 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 1 seul avis
50 recrutements en cours.

6 – Polène Paris

🙌 Effectif : 75 collaborateurs
Ils viennent d’ouvrir une boutique à New York et la prochaine est prévue à Tokyo : des opportunités à la clé.

7 – Silvr

🙌 Effectif : 100 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 5/5
💻 Télétravail : 3 jours par semaine
100 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Horaires flexibles,
Budget livres illimité !

8 – Masteos

🙌 Effectif : 400 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,4/5
💻 Télétravail : 2 jours par semaine
300 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Des bureaux aux 4 coins de la France et en Europe,
Accompagnement proposé à l’éducation financière des équipes.

9 – Greenly

🙌 Effectif : 100 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,7/5
💻 Télétravail : Partiel
100 recrutements à venir.

10 – Beanstock

🙌 Effectif : 80 collaborateurs
100 recrutements à venir.

Lien vers le classement 2022.

En bonus : Ils sont sortis du classement, ou devraient figurer dans le TOP 2023, 
les entreprises à suivre pour un max d’inspiration :
Alan 🐻‍❄️ | AssessFirst 🦄 | Big Mamma 🍝 | Green-Got 🐕 | Shine 🌈

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#16 – Construire un vivier de candidats inépuisable ♾️

#16 – Construire un vivier de candidats inépuisable ♾️

par | Oct 6, 2022 | Fondamentaux

La semaine dernière, vous découvriez le portrait robot du recruteur du futur.
Mais aujourd’hui aussi il est nécessaire d’être rusé pour recruter…

Et quoi de mieux que se constituer un pool de candidats qualifiés ?
Un vivier de talents c’est l’assurance d’un recrutement plus efficace.

Pour le constituer, 3 canaux principaux :

  • La cooptation de vos équipes,
  • Vos ex-candidats et collaborateurs Alumnis,
  • Les « soft killers ! » 👇

La cooptation : le vivier le plus puissant, bien exploité il peut solutionner à lui tout seul 1 recrutement sur 3.

Le nurturing de vos « ex » : clairement sous-côté, très peu d’entreprises gardent le lien avec leurs anciens candidats ou collaborateurs, et pourtant…

Les softs killers : terme que je viens d’inventer… désignant les candidats dont on va parler aujourd’hui !

Le soft killer ⚔️

Derrière ce terme, j’entends :

✅ Un candidat qui dispose de toutes les compétences comportementales (soft skills) nécessaires à la bonne exécution du poste et conformes à votre culture d’entreprise,

❌ mais qui ne détient pas (encore) les compétences techniques ou académiques (hard skills).

Le soft killer peut être en début de carrière ou en reconversion, mais il a déjà beaucoup à vous offrir…

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution : leur durée de vie est de 5 ans,
tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !

Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions… miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster

5 raisons de recruter « différemment »

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

#1 Une intégration plus rapide 🏃‍♀️

Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques (+ des qualités nécessaires) : supprimer le premier critère vous fera forcément gagner du temps* !

(*Vous gagnez du temps sur le délai de recrutement : le candidat vous rejoindra plus tôt mais évidemment la période de formation sera plus conséquente)

#2 Moins de concurrence 🌊

Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.

C’est donc l’occasion rêvée de leur offrir une proposition différenciante (Employee Value Proposition : EVP).

Exemple :
Vous recrutez des Conseillers de clientèle en Assurance.

En ciblant les futurs diplômés d’une Licence Banque Assurance, vous êtes SURS d’être au moins 2 voire 3 compagnies à solliciter les mêmes candidats.

Votre EVP à intérêt à être CA-NON car le package : opportunités d’évolution rapide, 7 semaines de congés et 100% de prise en charge mutuelle :
1. Vous ne serez pas le seul à le proposer
2. Vous aurez potentiellement un Alan qui ajoute en plus de cette (belle) base : du full remote, des congés flexibles…

La course est sans limite. #océanrouge

Maintenant, en ciblant un profil :

  • Ayant une expérience – même succinte – en face à face avec un client ou de prospection téléphonique, quel que soit le secteur d’activité
  • Disposant d’une excellente aisance verbale
  • Organisé et rigoureux dans son suivi
  • Emphatique et à l’écoute
  • Avec une capacité d’apprentissage (pour intégrer les spécificités des contrats d’assurance)

Le champ des possibles devient quasi illimité et la probabilité que vous courtisiez les mêmes candidats que vos concurrents très faible. #océanbleu

#3 Des possibilités illimitées ♾️

Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconvertit. (France Compétences)

Rien qu’au T1 2022 : 500 000 Français ont suivi une reconversion professionnelle.

C’est autant d’opportunité de proposer une 1ère expérience à un candidat !

Croyez en mon expérience, le public en reconversion sait ce qu’il souhaite et ne souhaite plus : c’est un gain de temps indéniable dans vos recrutements et un vivier de profils déterminés et reconnaissants.

#4 Moins de turnover 🫶

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

En vous concentrant sur les soft skills dès la sélection vous limitez grandement ce risque.

#5 Plus d’inclusion 🧢

Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.

La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovation, de créativité et de complémentarité dans les approches.

OK Charlène, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez. C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers vous permettra de limiter leurs biais discriminants et de les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !
C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit.
Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils  » atypiques  » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉

Objectiver votre sélection

La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe.
Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.

Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst et ses 3 angles d’analyse :

❤️ 1 questionnaire de personnalité : comment se comporte le candidat en situation professionnelle,

🧠 1 questionnaire d’aptitudes : qu’est-ce qu’il est en capacité de réaliser,

🚀 1 questionnaire de motivation : quel environnement l’anime (culture, management…).

Cet outil a a été un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.

Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

Mais le mieux c’est encore de l’essayer…

C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.

N’hésitez pas ! Je me ferais un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#15 – Ce qui va changer pour vous Recruteurs 🔮

#15 – Ce qui va changer pour vous Recruteurs 🔮

par | Sep 29, 2022 | Fondamentaux

Si vous avez sans doute raté notre Webinar avec :

Laura Pedro, La recruteuse des Recruteurs qui gagne 10 000 abonnés LinkedIn chaque mois 👸

Pierre Allain, Recruteur élu LinkedIn Top Voice en 2022 🎙️

Marco Dalla Palma, Organisateur de cet événement et Coach du futur 🛸

On est partis loin tous les 4… Très loin même, jusqu’en 2100 !

Et on s’est demandés à quoi ressemblerait le recruteur du futur ?
Si vous êtes plutôt vidéo : le Replay est disponible juste ici.

Sinon, la séance de rattrapage c’est maintenant. 👇

Le portrait robot du recruteur 2100

Si je devais le résumer en 1 mot ce serait : Recruteur-Marketeur.
Ça fait 2 mots oui, mais ils sont indissociables.

❌ Le recruteur ne fera quasi plus d’outbound : fini le sourcing.

Pourquoi ?
Parce qu’en tant que Consommateur, on est tous ultra-connectés, sur informés…
Chacun de nous reçoit près de 3 000 propositions commerciales par jour, au travers des différents médias et canaux de communication.
Et ce n’est pas différent quand on se met dans la peau d’un Candidat : sur-sollicités au travers des réseaux sociaux professionnels.
Alors on fuit le démarchage (et ce n’est pas près de changer).
On veut reprendre le contrôle de nos décisions d’achat, comme de candidature, et on a accès à toutes les informations nécessaires.

❤️ Le recruteur se concentrera donc sur l’inbound : il mettra tout en place pour que le candidat décide de venir jusqu’à lui.

Mais comment il fait pour attirer les candidats ?

En…

  • Définissant sa cible, le recruteur doit tout savoir de ceux à qui il souhaite s’adresser : quel type de contenus il consomme, sur quels médias, sous quels formats, quelles sont ses aspirations…

  • Créant des contenus (vidéos, articles, webinaires…) à forte valeur ajoutée avec des Call To Action pour rediriger son potentiel candidat vers des pages dédiées (Landing Page pour les plus pointus d’entre vous)

  • Soignant son Personal Branding en tant que Recruteur : il devra animer sa communauté, apprendre à écrire et raconter des histoires pour inspirer son audience et créer du lien avec elle (Copywriting et Storytelling sont les bienvenus)👑 Grâce à une image personnelle forte Laura reçoit jusqu’à 80 CV qualifiés par post publié !

  • Faisant appel au marketing d’influence, que ce soit avec des Leaders d’opinion en capacité de convaincre les Personas mais également (et surtout) grâce aux collaborateurs de l’entreprise pour laquelle il recrute (Cooptation et Ambassadeurs)

Ensuite, il ne tient qu’à lui de :

1. Créer des viviers de candidats potentiels

2. Les alimenter en contenu pour les convaincre de candidater

3. Assurer un SAV de qualidad durant le process…

4. … et après le process, que le candidat soit retenu ou non.

Pour reprendre le terme de Pierre, le recruteur devient un Agent de carrières ⚽ : il suit son potentiel candidat dans le temps, le conseille, l’oriente…

Quelles compétences ?

Ces nouvelles missions associées au Recruteur bousculent l’existant.

Ce n’est pas ce que l’on a appris à faire jusqu’ici.

Même si certaines formations initiales semblent désormais l’avoir compris (j’interviens notamment au sein du Master RH de l’IAE Lyon pour dispenser les techniques de Marketing RH aux étudiants).

Heureusement nombre de soft skills sont transposables : être à l’écoute, curieux, empathique voire même sympathique, savoir convaincre, nouer des liens, rassembler…

Mais cela implique de nouvelles hard skills :

  • Communication : animation d’événement, rédaction de contenus,
  • Marketing : analyse de données, optimisation du référencement web,
  • Outils digitaux, plus que jamais : maîtrise des réseaux sociaux, notions en conception graphique (heureusement que Canva existe).

On assistera de plus en plus à la dissociation des fonctions HRBP : gestion de carrières et Recruteur avancé : incluant le marketing.

C’est ce challenge qui m’a motivé à créer une offre de formation dédiée :

2 ateliers de 3.5 heures + 1 coaching de 6 semaines pour devenir le Recruteur de demain.

Au programme de l’Atelier 1 :
– Le marketing RH de l’entreprise 
– Une mise en pratique avec la définition des Personas Candidats 
– Le Personal Branding du Recruteur
– La mise en pratique par la refonte des profils LinkedIn


Un Challenge d’animation entre les 2 ateliers ! 🏆

On poursuit avec le second atelier et :
– Le Bilan de la mise en pratique LinkedIn
– Un focus sur l’expérience Candidat 
– La mise en pratique par le perfectionnement des offres d’emploi
– Un focus  sur l’employee advocacy

Vous repartez avec un profil LinkedIn optimisé, des cibles candidats définies. 
Mais aussi un calendrier éditorial, du contenu rédigé à partager et tant d’autres,
Et toutes les notions fondamentales du Marketing RH qui feront de vous le Recruteur de demain. 🚀 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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