Il y a 4 ans j’ai adopté le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs.
Une fois de plus, c’est une méthode inspirée du marketing client.

Si je vous dis recommandation, affiliation, parrainage… vous me répondez ?

Cooptation !

Bien joué, ce n’était pas si évident 😁

Coopter signifie recommander une personne de son réseau pour un poste au sein de son entreprise. Le salarié (le coopteur) vous adresse le profil d’une connaissance professionnelle (le coopté) pour répondre à l’un de vos besoins de recrutement.

C’est un moyen encore plus direct que l’employee advocacy (ambassadorat) d’atteindre le réseau de vos collaborateurs et recruter à moindre coût.

Et pourtant, il est souvent sous-exploité.

Pourquoi recourir à la cooptation ⁉️

Qui mieux que vos salariés pour décrire vos opportunités et le quotidien au sein de votre entreprise ?

La cooptation permet un recrutement authentique et comporte son lot d’avantages.

 

🔒  Attirer des profils passifs

Vos collaborateurs parlent de vous à des personnes auxquelles vous n’avez pas accès en direct. 

Rappelons que 75% des professionnels sont des candidats passifs : pas en recherche d’emploi. Ce public est donc plus difficile à atteindre par l’entreprise.

Si vous avez 50 salariés et que chacun est en contact avec une dizaine de personnes (ex camarades ou collègues, par exemple) : vous aurez alors accès à un vivier potentiel de 500 candidats !

 

🕰️  Gagner du temps

Le lien avec votre entreprise est déjà établi grâce au discours de votre collaborateur. Vous passez moins de temps à présenter l’entreprise et le poste, contre un engagement plus fort de la part des candidats (on observe très peu de désistement ou ghosting en cours de processus de recrutement par cooptation).

1 candidat coopté sur 10 est recruté, contre 1 sur 100 via jobboard, en moyenne.

Le taux de conversion candidatures ➡️ embauches est impressionnant. D’expérience, c’est même 1 candidat sur 6 qui est recruté (avec une politique béton*) + une partie des autres profils pour lesquels il n’y a pas d’opportunité immédiate qui est mise en vivier.

 

🔗  Engager durablement 

Vos salariés connaissant parfaitement vos métiers, les profils proposés sont donc adaptés à votre besoin (cf le taux de conversion ci-dessus). Ce match s’observe également à plus long-terme puisqu’il y a moins de désillusion pour le nouvel entrant. 

Votre collaborateur parle de votre entreprise en toute transparence. Le candidat coopté a donc une vision claire de ce qui l’attend donc s’il décide de vous rejoindre, c’est en connaissance de cause.

43% des candidats cooptés restent 3 ans dans l’entreprise contre 14% pour les candidats recrutés via un jobboard. The social referral

 

💰  Un ROI puissant 

Le sourcing disparait ➡️ puisque le candidat vient jusqu’à vous (#inbound),

La présélection est simplifiée ➡️ au regard de la qualité des candidatures reçues,

Le turn-over à 3 ans est divisé par 23 ➡️ le coût de « l’échec de recrutement » est donc réduit en conséquence. (Etude Careerfy)

Très rapidement, la cooptation est devenue mon canal de recrutement le plus rentable : avec moins de 800€ dépensés par recrutement.

J’ai divisé par 5 le coût moyen de recrutement dès la 1ère année en réalisant 30% de nos recrutements sans sponsorisation, sans cabinet, sans sourcing.

 

😍  Impliquer vos collaborateurs

Le coopteur est valorisé par la prise en compte de son avis et le sentiment d’être acteur de l’évolution de son entreprise.

C’est un puissant levier de fidélisation, à condition de l’informer de l’avancée du processus de recrutement et de soigner l’expérience du coopté, qu’il soit retenu ou non. Vous renforcez ainsi la fierté d’appartenance de vos équipes.

Une politique béton ⭐

C’est une stratégie simple à mettre en place, mais il existe 5 préalables indispensables pour en assurer la réussite :

1. Motiver par la reconnaissance

Si vous souhaitez encourager le plus grand nombre de vos collaborateurs à participer, offrez-leur une prime, des bons d’achats, un abonnement… en retour. À vous de déterminer la valeur et les modalités de gratification.

34% des entreprises versent moins de 500€ mais les primes peuvent grimper jusqu’à +3000€ dans les secteurs les plus pénuriques (audit, IT)

Si vous rencontrez des freins à la mise en place d’une rétribution financière (de la part de votre Direction notamment) vous pouvez verser la prime en deux temps : 50% dès l’intégration, 50% lors de la validation de période d’essai.

Vous observerez rapidement que les ruptures de période d’essai sont bien plus rares pour les collaborateurs recrutés par cooptation : le plus convaincant des arguments.

Pensez à mettre régulièrement à l’honneur vos meilleurs coopteurs en interne : article, prix, interview, événement exclusif, goodies… Ils le méritent. 🏆

 

2. De la transparence sur les modalités de cooptation

Il est crucial de détailler (et formaliser) le processus de recrutement en précisant qui peut être coopté, comment transmettre les candidatures, sous quelles conditions et délai la gratification sera perçue, quels sont vos principaux attendus…

Ainsi le coopteur sait à quoi s’attendre et comprendra plus aisément un rejet de la candidature recommandée, le cas échéant.

 

3. Communiquer avant, pendant, ever ! 

La campagne de communication associée est déterminante dans la réussite de votre stratégie.

📣 Avant le lancement : faites savoir que la cooptation est – désormais – possible et encouragée ! Certaines entreprises refusent d’embaucher des proches ou associent ce type de pratique au « copinage », vos équipes peuvent donc avoir une appréhension si vous ne la tolérez pas expressément. Réalisez plusieurs actions (affichage, événement, mailing) et appuyez-vous sur les managers pour faire passer le message.

📣 Tout au long de l’année : pour ne pas que le soufflé ne retombe, partagez régulièrement vos résultats, des témoignages, les réussites… et mettez en avant les postes ouverts à la cooptation avec un process de transmission de CV simple (la base).

 

4. Offrir le plus grans soin 

Accorder un retour rapide et bienveillant : ce qui devrait être systématique, quelle que soit l’origine de la candidature, mais qui ne l’est pas toujours faute de temps.

L’expérience du coopté doit être encore plus irréprochable que n’importe quel autre candidat, car vous engagez votre image auprès de votre collaborateur – coopteur.

Pensez également à le tenir informé de chaque étape : appel, entretien RH, entretien opérationnel, intégration… pour ne pas qu’il se retrouve en porte à faux si le coopté l’interroge.

 

5. Outiller la démarche

Si vous n’aviez pas encore recours à la recommandation, ou si vous l’aviez laissé de côté, les résultats vont très vite arriver ! Ne vous laissez pas dépasser par le volume de candidatures cooptées, et n’hésitez pas à automatiser le traitement grâce à des outils tels que Keycoopt qui vous permettent de simplifier le process, suivre les candidatures, automatiser l’information du coopteur… L’objectif étant de ne pas perdre en qualité du traitement de la candidature.

🎈 Présentez votre politique de cooptation lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur puis lors de la validation de sa période d’essai ! Ce sont deux moments clés, durant lesquels son réseau professionnel est encore tout chaud : ex-collègues, camarades de classe… le timing est parfait pour qu’il parle de vous.

Quels que soient vos moyens et vos ambitions, la cooptation peut se déployer rapidement et facilement. Cependant, elle n’aura aucun impact si elle n’est que surface… Commencez par soigner l’expérience de vos collaborateurs et le bien-être de vos équipes. Seul un collaborateur épanoui dans son entreprise acceptera d’en faire la promotion.

Seul 14% des salariés estiment que le message véhiculé par leur entreprise ressemble à leur quotidien. Etude de Weber Shandwick 

Les stratégies de Marketing RH sont encore bien trop souvent orientées vers l’externe afin d’attirer de nouveaux talents, sans intégrer la dimension fidélisation… Pour être crédible, votre promesse employeur doit être cohérente avec votre culture, vos pratiques et la réalité vécue par vos équipes. 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

 

Les experts en Marketing RH – et moi-même – vous délivrons des conseils pour attirer plus de trafic sur votre page LinkedIn, votre site carrière, vos offres d’emploi… 

Les contenus que vous créez vous rapportent effectivement de nombreux visiteurs, et pas n’importe lesquels, un trafic qualifié : qui correspond parfaitement à votre cible de candidats.

Mais cette audience vous est peu utile si vous ne la transformez pas en candidatures.

En marketing on parle de 💡 Lead nurturing : maintenir ou renforcer une relation avec ses prospects pas encore assez matures, à un instant T, pour acheter afin de les faire progresser dans le tunnel de conversion.

Je suis certaine que vous avez déjà reçu un mail d’une boutique en ligne avec un produit dormant dans le panier, vous disant :

🛍️ « Vous n’avez pas finalisé votre achat, qu’attendez-vous? Voici 20% de réduction »

C’est exactement ça ! Apporter un contenu ultra-personnalisé au lead, pour l’encourager à passer à l’action et – à défaut – faire en sorte qu’il ne nous oublie pas, une fois le moment venu.

Ce phénomène transposé aux RH est le 💡 Talent nurturing !

Si vous me lisez assidûment, vous le savez (sinon, il n’est jamais trop tard 🙃) l’approche inbound du recrutement vous permet d’anticiper vos besoins. 

Grâce à la publication de contenus, vous vous constituez un vivier de candidats potentiels, à mobiliser lorsqu’une opportunité se présentera. L’inbound vous évite de sourcer pendant des heures, de recruter dans l’urgence et bien d’autres mauvaises surprises…

Mais c’est un processus qui peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois… ⌛

L’enjeu du talent nurturing est donc de rester dans la tête du futur candidat pendant tout ce temps ! 😶🌫️

Engager une relation de confiance, dans la durée, afin de lever peu à peu les barrières à sa candidature ou le faire patienter jusqu’à ce que les planètes ne s’alignent et qu’une opportunité adéquate se dessine.

Comment ? Grâce à des messages et contenus personnalisés.

Vous « nurturez » votre prospect, littéralement vous le « nourrissez ».

1. Entrer en relation 🤗 

La première étape consiste donc à obtenir les coordonnées de votre candidat potentiel et ses préférences de communication : e-mail, SMS, WhatsApp, Messenger ?

Pour ce faire, attirez-le avec un contenu qui l’intéresse :

• Une étude de rémunération sur son métier, 
• Un livre blanc sur une technologie spécifique ou un nouvel outil,
• Un webinar avec des experts, …

Les internautes sont craintifs à l’idée de communiquer leurs informations personnelles – par peur d’être harcelés #Outbound – il est donc nécessaire d’être inventif et savoir ce qui intéressera suffisamment votre lecteur.

D’où l’importance, encore et toujours, d’avoir une connaissance parfaite de vos personas!

Ce contenu offert en contrepartie de ses coordonnées s’appelle le 💡 Lead magnet.

Si vous avez plusieurs cibles, assez différentes, par exemple des jeunes diplômés VS des expérimentés, je vous conseille de récolter d’avantages d’éléments (âge, expérience, ancienneté…) vous permettant ensuite de segmenter vos contacts et leur apporter un contenu d’autant plus personnalisé.

2. Communiquer régulièrement 💬 

Une fois la relation établie, votre objectif doit être de nourrir votre interlocuteur et l’encourager à passer à l’action : candidater.

En lui adressant du contenu, le plus en adéquation possible avec ses attentes, il se sent considéré et constatera petit à petit l’afinité avec votre organisation.

6 conseils pour booster vos communications :

⭐ Personnalisez chacun de vos messages sur le fond – selon le destinataire – comme sur la forme : en incluant des éléments de personnalisation comme son prénom,

⭐ Commencez vos envois par des sujets généraux pour déterminer lequel* le captive le plus (notamment au travers du taux d’ouverture de vos messages),

⭐ Vous pouvez lui adresser des opportunités d’emploi à condition qu’elles soient extrêmement personnalisées : en fonction de ce que vous connaissez de lui, en veillant à ce qu’elles n’arrivent pas trop tôt dans le tunnel de conversion,

⭐ Pensez à vous comparer : ce qu’offre votre entreprise – votre proposition de valeur – par rapport au marché : une expertise particulière, un positionnement concurrentiel, une flexibilité horaire ou géographique… il n’y a pas que le salaire qui compte,

⭐ Intégrez dans chacune de vos communications des appels à l’action qui redirigent vers un article, un événement ou une offre d’emploi,

⭐ Ne négligez pas l’objet, j’aurais peut-être dû commencer par là car c’est lui qui peut convaincre le lecteur d’ouvrir – ou non – votre mail.

Selon les moyens humains, financiers et technologiques à votre disposition, vous pouvez automatiser ces prises de contact. Il s’agit de 💡 Marketing automation : des scénarios qui diffusent les bons contenus, aux bonnes personnes, au bon moment.

Pensez à en échanger avec votre service Marketing, il se pourrait qu’ils utilisent déjà un logiciel vous permettant d’automatiser vos envois : Hubspot, MailChimp, GetResponse, SendinBlue… A défaut, des solutions RH existent également : Candidate ID par iCIMS.

3. Scorer efficacement 🔥

Grâce aux contenus que vous leur adressez et à vos échanges réguliers, vos futurs candidats vont progresser dans le tunnel de conversion : découverte, comparaison, décision.

Pour savoir Quand? leur adresser Quoi? il est nécessaire de mettre en place un modèle de lead scoring : définir un degré de qualification pour chaque prospect.

 

L’échelle de notation 💯 

Vous attribuez un score en fonction des données récoltées, par exemple :

• Téléchargement d’un livre blanc : +1 point
• Consultation d’une offre d’emploi : +2 points
• Inscription à la newsletter : +3 points
• Process de candidature arrêté en cours : +10 points 

Plus l’action est engageante, plus le nombre de points doit être élevé pour signifier la maturité de votre contact.

Les règles d’envoi 💌

Puis vous classifiez vos contenus :

• A partir de 5 points, j’envoie la vidéo d’un ambassadeur,
• Dès que le potentiel candidat atteint 10 points, je le convie à un Webinar,
• A 25 points : je décroche mon téléphone et le contacte di-rect !

Vos recruteurs peuvent ainsi se concentrer sur les leads les plus chauds, ceux prêts à candidater, en laissant progresser les autres dans le tunnel…

Vous pouvez également intégrer à vos listes de diffusion :

• Vos ex-candidats : qui pourraient à nouveau être séduits par l’idée de vous rejoindre,
• Vos ex-collaborateurs : pour les tenir informés de l’évolution de votre entreprise, les inciter à re-postuler et vous recommander davantage encore,
• Vos candidats actifs : ceux qui ont postulé par eux-mêmes, pour augmenter les chances qu’ils acceptent votre proposition à l’issue du process de recrutement !

Le talent nurturing vous permet de vous constituer une réserve de candidats permanente et de réduire votre turnover puisqu’ils ont déjà un lien de confiance engagé avec votre entreprise, avant même de vous rejoindre !

Réservez dès aujourd’hui un créneau pour que j’analyse votre politique recrutement et vous accompagne dans l’optimisation de l’expérience de vos candidats.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

Recruter 2 fois vos collaborateurs, vous y avez déjà pensé?

 

Dans les précédentes éditions vous avez découvert les 4 étapes pour transformer un inconnu en collaborateur ambassadeur.

Et si l’engagement ne s’arrêtait pas au départ de votre entreprise?

Vous avez déployé beaucoup d’énergie pour attirer, recruter, fidéliser votre collaborateur… ne gâchez pas tous vos efforts lorsqu’il décide de vous quitter !

 

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son départ !

*On en revient à la nécessité de définir vos candidats personae : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adéquats 

 

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, c’est la période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

 

 

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

 

1. Créez un parcours dédié

💬 Un échange RH avec le collaborateur est bien sûr indispensable pour connaître le contexte de son départ (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles) mais c’est également l’occasion de l’informer du déroulé de vos dernières semaines de collaboration.

📆 À l’instar de l’onboarding, je vous invite à cadencer le départ et à assurer un suivi de l’avancée de chaque étape : recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accès simplifié au solde de tout compte…

Si cette première étape se déroule parfaitement, c’est peut-être même l’occasion de l’inviter à solliciter son réseau professionnel pour recruter son remplaçant 😉

Non la démission n’est pas une trahison !

 

2. Formez vos managers 

💔 Voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique – qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel.

Explication :

En signant un CDI, un boomer (voire même un X) a un engagement implicite avec l’entreprise : lui être fidèle pendant toute sa carrière. S’il est amené à la quitter, c’est donc souvent en raison d’un désaccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles ! Ils n’accordent pas le même symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les … 4 ans (étude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, à la différence de leurs aînés, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcément un différend avec l’entreprise. Au contraire, ils pourraient même décider de revenir : les collaborateurs boomerang.

🧠 Il vous est donc indispensable de sensibiliser la ligne managériale à cette évolution comportementale, majeure, dans la gestion d’un départ.

Une fois n’est pas coutume, le manager a un rôle crucial dans cette étape ! C’est lui qui, au quotidien, va pouvoir soigner – ou ruiner – les derniers jours du collaborateur sortant, assurer une transmission de ses connaissances, rassurer l’équipe…

 

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un départ peuvent être diverses.

Si vous ne les éclaircissez pas, ses collègues vont s’interroger, des rumeurs vont apparaître, vos clients peuvent également remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prévoyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs : un événement (café, pot de départ, afterwork…), un mail à l’ensemble des équipes ou un post sur votre réseau social interne, 

📱 Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation : un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.

Il n’y a rien de pire que passer un départ sous silence !

 

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus fréquente lors d’un départ en retraite, mais beaucoup moins lors d’une démission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la différence…

Si vous respectez mon 3ème conseil : vous allez communiquer ! 🙃

🙏🏻 Alors profitez-en pour mettre à l’honneur ses réalisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrée à votre entreprise,

félicitez-le pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel,

donnez de la visibilité sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires. 

Double effect (positif) ‼️ vous valorisez votre marque employeur ET vos produits/services !

 

🔎 Exemple

Nous tenions à remercier Camille pour ces 5 années de collaboration.
C’est grâce à sa créativité sans limite, que nous avons pu vous dévoiler notre tout nouveau site internet,
C’est également à Camille que l’on doit le boom de notre newsletter, (…)
Nous lui souhaitons beaucoup de réussite dans cette nouvelle aventure qui s’offre à elle.

 

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 2 objectifs :

📣 Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise (sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des candidats,

🪃 Mais le but ultime (si la collaboration se passait bien)… c’est qu’il souhaite revenir ! (Si vous doutez encore de la pertinence de réintégrer un collaborateur boomerang)

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir, ce résultat passe à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un processeur d’offboarding ! (étude Kronos et Workplace Trends)

Il faut donc lui laisser un très bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de préférence en individuel (par une newsletter) ou par praticité en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) à l’instar des dispositifs Alumni des écoles.

 

Nul besoin de préciser que ces bonnes pratiques sont à adapter en fonction de la nature du départ !

Je ne vous conseille pas de faire un communiqué de presse pour le départ de chacun de vos alternants… 🤡 mais dans le cas présent, une petite attention peut les inciter à vous recommander à leurs camarades de promotion ou mieux voire à retaper à votre porte ultérieurement.

Quelles que soient les raisons de cette séparation, vous pouvez en limiter l’impact en dédramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expérience collaborateur au TOP même après un départ dont vous vous seriez passé !

 

Si cet article vous a donné envie d’aller plus loin, un module de Talent Training est dédié aux Grands Oubliés de nos process de recrutement à savoir : vos ex-collaborateurs et… une autre population secrète ! 🤫

Réservez un appel gratuit avec moi et lancez-vous, comme Géraldine et Marie Pierre qui ont récemment rejoint la formation.

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

 

Nous poursuivons la découverte de nos 4 étapes pour passer d’inconnu à un collaborateur ambassadeur.

Après avoir capté l’attention de votre cible et l’avoir converti en candidats – cf la newsletter de jeudi dernier – maintenant vous devez optimiser les chances qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement.

🎈 Recruter, de candidat à collaborateur

L’expérience candidat débute dès la lecture de votre offre d’emploi et doit se poursuivre avec :

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus (Recruiting brief)

Mettez toutes les chances de votre côté en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, sans CV, en transmettant seulement un lien vers sa page LinkedIn…

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente 

78% des candidats déclarent que leur expérience en tant que candidat est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel (Career builder)

Votre process de recrutement est décisif dans la décision de vous rejoindre. Façonnez-le à votre image ! Vous souhaitez rajeunir l’image de votre marque? Proposez un jeu vidéo ! Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien à l’extérieur de votre entreprise !

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat 

65% des candidats déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de notification sur l’état de leur candidature (Lever)

L’inacceptable est encore bien trop courant. Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dès vos premiers échanges. S’il prend plus de temps que prévu : informez-les. Communiquez régulièrement avec lui, tout au long du recrutement.

💖 Une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* 

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

28 % des travailleurs disent avoir accepté une offre d’emploi, pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction (Robert Half)

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de « lapin ». Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis, pour préserver cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas susciter l’intérêt de son entourage, la recommandation commence à ce stade.

*Et pour les autres?

Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat, et plus encore si vous ne le retenez pas ! Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.

Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

Bien trop souvent oubliés, vos anciens candidats représentent pourtant une cible pour vos futurs recrutements, si vous voulez avoir une chance de les voir postuler à nouveau :

1. Adressez une réponse (idéalement personnalisée) à leur candidature,

2. Intégrez-les à un vivier de potentiels candidats,

3. Entretenez le lien en leur adressant des contenus personnalisés,

… jusqu’à ce qu’une nouvelle opportunité se présente à eux.

Il existe une autre population de potentiels candidats trop souvent négligée…

Vos ex-collaborateurs !

Lorsqu’un collaborateur vous annonce qu’il vous quitte vous avez 2 choix :

❌ Ruiner des années d’énergie pour l’attirer, le convertir, le recruter, le fidéliser, le faire évoluer…

✅ Poursuivre vos efforts pour qu’il continue d’être un ambassadeur de votre entreprise, même en l’ayant quitté.

Votre choix est fait?

Il y a tant à dire sur ⭐ l’offboarding → je lui dédierai donc une newsletter très prochainement.

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir, ce résultat passe à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un processeur d’offboarding ! (IGS)

La (ré)intégration d’un collaborateur boomerang (qui part puis revient) présente d’ailleurs un grand nombre d’avantages.

⏳ Un processus de recrutement plus court,

🪂 Une prise de risque limitée,

🚀 Une montée en compétences rapide,

💰 Un coût limité,

🧲 Un booster de rétention pour vos collaborateurs qui se demandent si l’herbe n’était pas plus verte ailleurs !

🏆 Fidéliser, le collaborateur ambassadeur

Sans arriver à un départ, l’absence d’une démarche de fidélisation peut justement avoir de lourdes conséquences dans votre entreprise.

14 580€ par salarié par an, c’est le coût du désengagement des salariés (Indice du Bonheur au Travail 2019)

À l’instar de l’expérience client (et candidat), vous devez soigner l’expérience de vos collaborateurs, et elle débute dès l’intégration !

 

👋 L’onboarding est la première étape de fidélisation 

80% des nouvelles recrues décident de rester ou non dans les premiers 6 mois (Aberddeen)

Pourtant 65% des entreprises ne possèdent pas de parcours d’intégration, alors différenciez-vous :

• Facilitez les démarches liées à son arrivée 📃 même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude sur un seul et même outil,
• Alimentez-le jusqu’à son premier jour 💌 transmettez des informations et des nouvelles à votre futur collaborateur tout au long de son préavis,
• Préparez sa journée d’accueil 🎈 en incluant son manager : on a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression,
• Accompagnez sa montée en compétences 🚀 tout au long de sa première année – voire plus si nécessaire,
• Réalisez des points d’étapes tout au long ☎️ pour ajuster le dispositif d’intégration en fonction des retours du nouvel arrivant.

58% des employés ayant bénéficié d’un bon onboarding sont encore dans l’entreprise 3 ans après (Cadremploi)

À l’instar de l’intégration, la gestion de carrières est plus que jamais recentrée sur l’accompagnement des individus.

Il n’existe plus de parcours d’évolution type, chacun a une vision de son épanouissement professionnel qui lui est propre et plus nécessairement ascendante.

Les entreprises disposent déjà de nombreuses informations permettant de proposer des parcours sur-mesure : entretiens annuels, entretiens professionnels, revues de personnel…

Les équipes RH doivent se professionnaliser dans l’exploitation de ces datas, clé pour apporter de la visibilité à chacun sur ses possibilités d’évolution et donc, d’éviter des départs.

 

📣 Donner la parole à vos collaborateurs   

Impliquer vos équipes dans la stratégie et les décisions de votre entreprise est un vecteur de rétention. Mais leur engagement peut également être un puissant canal de promotion de votre marque employeur…

C’est la dernière étape du tunnel de conversion, comme en marketing, faire de vos collaborateurs des ambassadeurs de votre marque ! 

La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité que celle du PDG quand il s’agit de parler des conditions de travail dans l’entreprise.

⭐ L’employee advocacy est l’un de mes sujets de prédilection → je lui dédierai donc une newsletter très prochainement.

L’ambassadorat est une pierre (très) efficace à votre stratégie d’inbound recruiting mais dont les résultats seront indirects.

La cooptation, a contrario, vous rapporte des résultats immédiats.

Faire appel à vos collaborateurs pour diffuser vos opportunités à leurs proches et vous transmettre des candidatures est LE canal de recrutement le plus efficace que je connaisse !

89% des recruteurs déclarent pratiquer la cooptation (QAPA) 

• Des délais de recrutement réduits ⏳ grâce à une présélection facilitée,
• Des candidatures qualifiées ❤️ surtout si vous avez bien défini votre persona,
• 3 fois moins de turn-over 🏁 3 ans après l’intégration,
• Fidélisation du coopteur 🙏🏻 à qui vous accordez votre confiance,
• Un canal de communication supplémentaire 📣 pour votre marque employeur.

Quelques chiffres qui vous feront rêver, chers recruteurs : en moyenne, 1 profil coopté sur 10 est recruté.

De mon expérience, c’était même 1 profil coopté sur 6 qui était recruté, avec en plus des mises en vivier parmi les 5 restants.

Nous avons vu le tunnel de conversion en entier :

🧲 Attirer  

⏳ Convertir 

🎈 Recruter 

🏆 Fidéliser

De ces 4 étapes, j’en ai fait le plan de ma formation aux fondamentaux de l’inbound recrutement si vous souhaitez en apprendre plus, prendre en main ces méthodes pour les décliner dans votre entreprise, au travers de cas pratique et exemples.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher