Recruter 2 fois vos collaborateurs, vous y avez déjà pensé?

 

Dans les précédentes éditions vous avez découvert les 4 étapes pour transformer un inconnu en collaborateur ambassadeur.

Et si l’engagement ne s’arrêtait pas au départ de votre entreprise?

Vous avez déployé beaucoup d’énergie pour attirer, recruter, fidéliser votre collaborateur… ne gâchez pas tous vos efforts lorsqu’il décide de vous quitter !

 

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son départ !

*On en revient à la nécessité de définir vos candidats personae : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adéquats 

 

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, c’est la période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

 

 

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

 

1. Créez un parcours dédié

💬 Un échange RH avec le collaborateur est bien sûr indispensable pour connaître le contexte de son départ (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles) mais c’est également l’occasion de l’informer du déroulé de vos dernières semaines de collaboration.

📆 À l’instar de l’onboarding, je vous invite à cadencer le départ et à assurer un suivi de l’avancée de chaque étape : recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accès simplifié au solde de tout compte…

Si cette première étape se déroule parfaitement, c’est peut-être même l’occasion de l’inviter à solliciter son réseau professionnel pour recruter son remplaçant 😉

Non la démission n’est pas une trahison !

 

2. Formez vos managers 

💔 Voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique – qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel.

Explication :

En signant un CDI, un boomer (voire même un X) a un engagement implicite avec l’entreprise : lui être fidèle pendant toute sa carrière. S’il est amené à la quitter, c’est donc souvent en raison d’un désaccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles ! Ils n’accordent pas le même symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les … 4 ans (étude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, à la différence de leurs aînés, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcément un différend avec l’entreprise. Au contraire, ils pourraient même décider de revenir : les collaborateurs boomerang.

🧠 Il vous est donc indispensable de sensibiliser la ligne managériale à cette évolution comportementale, majeure, dans la gestion d’un départ.

Une fois n’est pas coutume, le manager a un rôle crucial dans cette étape ! C’est lui qui, au quotidien, va pouvoir soigner – ou ruiner – les derniers jours du collaborateur sortant, assurer une transmission de ses connaissances, rassurer l’équipe…

 

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un départ peuvent être diverses.

Si vous ne les éclaircissez pas, ses collègues vont s’interroger, des rumeurs vont apparaître, vos clients peuvent également remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prévoyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs : un événement (café, pot de départ, afterwork…), un mail à l’ensemble des équipes ou un post sur votre réseau social interne, 

📱 Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation : un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.

Il n’y a rien de pire que passer un départ sous silence !

 

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus fréquente lors d’un départ en retraite, mais beaucoup moins lors d’une démission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la différence…

Si vous respectez mon 3ème conseil : vous allez communiquer ! 🙃

🙏🏻 Alors profitez-en pour mettre à l’honneur ses réalisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrée à votre entreprise,

félicitez-le pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel,

donnez de la visibilité sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires. 

Double effect (positif) ‼️ vous valorisez votre marque employeur ET vos produits/services !

 

🔎 Exemple

Nous tenions à remercier Camille pour ces 5 années de collaboration.
C’est grâce à sa créativité sans limite, que nous avons pu vous dévoiler notre tout nouveau site internet,
C’est également à Camille que l’on doit le boom de notre newsletter, (…)
Nous lui souhaitons beaucoup de réussite dans cette nouvelle aventure qui s’offre à elle.

 

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 2 objectifs :

📣 Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise (sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des candidats,

🪃 Mais le but ultime (si la collaboration se passait bien)… c’est qu’il souhaite revenir ! (Si vous doutez encore de la pertinence de réintégrer un collaborateur boomerang)

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir, ce résultat passe à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un processeur d’offboarding ! (étude Kronos et Workplace Trends)

Il faut donc lui laisser un très bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de préférence en individuel (par une newsletter) ou par praticité en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) à l’instar des dispositifs Alumni des écoles.

 

Nul besoin de préciser que ces bonnes pratiques sont à adapter en fonction de la nature du départ !

Je ne vous conseille pas de faire un communiqué de presse pour le départ de chacun de vos alternants… 🤡 mais dans le cas présent, une petite attention peut les inciter à vous recommander à leurs camarades de promotion ou mieux voire à retaper à votre porte ultérieurement.

Quelles que soient les raisons de cette séparation, vous pouvez en limiter l’impact en dédramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expérience collaborateur au TOP même après un départ dont vous vous seriez passé !

 

Si cet article vous a donné envie d’aller plus loin, un module de Talent Training est dédié aux Grands Oubliés de nos process de recrutement à savoir : vos ex-collaborateurs et… une autre population secrète ! 🤫

Réservez un appel gratuit avec moi et lancez-vous, comme Géraldine et Marie Pierre qui ont récemment rejoint la formation.

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

 

Nous poursuivons la découverte de nos 4 étapes pour passer d’inconnu à un collaborateur ambassadeur.

Après avoir capté l’attention de votre cible et l’avoir converti en candidats – cf la newsletter de jeudi dernier – maintenant vous devez optimiser les chances qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement.

🎈 Recruter, de candidat à collaborateur

L’expérience candidat débute dès la lecture de votre offre d’emploi et doit se poursuivre avec :

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus (Recruiting brief)

Mettez toutes les chances de votre côté en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, sans CV, en transmettant seulement un lien vers sa page LinkedIn…

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente 

78% des candidats déclarent que leur expérience en tant que candidat est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel (Career builder)

Votre process de recrutement est décisif dans la décision de vous rejoindre. Façonnez-le à votre image ! Vous souhaitez rajeunir l’image de votre marque? Proposez un jeu vidéo ! Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien à l’extérieur de votre entreprise !

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat 

65% des candidats déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de notification sur l’état de leur candidature (Lever)

L’inacceptable est encore bien trop courant. Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dès vos premiers échanges. S’il prend plus de temps que prévu : informez-les. Communiquez régulièrement avec lui, tout au long du recrutement.

💖 Une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* 

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

28 % des travailleurs disent avoir accepté une offre d’emploi, pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction (Robert Half)

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de « lapin ». Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis, pour préserver cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas susciter l’intérêt de son entourage, la recommandation commence à ce stade.

*Et pour les autres?

Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat, et plus encore si vous ne le retenez pas ! Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.

Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

Bien trop souvent oubliés, vos anciens candidats représentent pourtant une cible pour vos futurs recrutements, si vous voulez avoir une chance de les voir postuler à nouveau :

1. Adressez une réponse (idéalement personnalisée) à leur candidature,

2. Intégrez-les à un vivier de potentiels candidats,

3. Entretenez le lien en leur adressant des contenus personnalisés,

… jusqu’à ce qu’une nouvelle opportunité se présente à eux.

Il existe une autre population de potentiels candidats trop souvent négligée…

Vos ex-collaborateurs !

Lorsqu’un collaborateur vous annonce qu’il vous quitte vous avez 2 choix :

❌ Ruiner des années d’énergie pour l’attirer, le convertir, le recruter, le fidéliser, le faire évoluer…

✅ Poursuivre vos efforts pour qu’il continue d’être un ambassadeur de votre entreprise, même en l’ayant quitté.

Votre choix est fait?

Il y a tant à dire sur ⭐ l’offboarding → je lui dédierai donc une newsletter très prochainement.

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir, ce résultat passe à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un processeur d’offboarding ! (IGS)

La (ré)intégration d’un collaborateur boomerang (qui part puis revient) présente d’ailleurs un grand nombre d’avantages.

⏳ Un processus de recrutement plus court,

🪂 Une prise de risque limitée,

🚀 Une montée en compétences rapide,

💰 Un coût limité,

🧲 Un booster de rétention pour vos collaborateurs qui se demandent si l’herbe n’était pas plus verte ailleurs !

🏆 Fidéliser, le collaborateur ambassadeur

Sans arriver à un départ, l’absence d’une démarche de fidélisation peut justement avoir de lourdes conséquences dans votre entreprise.

14 580€ par salarié par an, c’est le coût du désengagement des salariés (Indice du Bonheur au Travail 2019)

À l’instar de l’expérience client (et candidat), vous devez soigner l’expérience de vos collaborateurs, et elle débute dès l’intégration !

 

👋 L’onboarding est la première étape de fidélisation 

80% des nouvelles recrues décident de rester ou non dans les premiers 6 mois (Aberddeen)

Pourtant 65% des entreprises ne possèdent pas de parcours d’intégration, alors différenciez-vous :

• Facilitez les démarches liées à son arrivée 📃 même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude sur un seul et même outil,
• Alimentez-le jusqu’à son premier jour 💌 transmettez des informations et des nouvelles à votre futur collaborateur tout au long de son préavis,
• Préparez sa journée d’accueil 🎈 en incluant son manager : on a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression,
• Accompagnez sa montée en compétences 🚀 tout au long de sa première année – voire plus si nécessaire,
• Réalisez des points d’étapes tout au long ☎️ pour ajuster le dispositif d’intégration en fonction des retours du nouvel arrivant.

58% des employés ayant bénéficié d’un bon onboarding sont encore dans l’entreprise 3 ans après (Cadremploi)

À l’instar de l’intégration, la gestion de carrières est plus que jamais recentrée sur l’accompagnement des individus.

Il n’existe plus de parcours d’évolution type, chacun a une vision de son épanouissement professionnel qui lui est propre et plus nécessairement ascendante.

Les entreprises disposent déjà de nombreuses informations permettant de proposer des parcours sur-mesure : entretiens annuels, entretiens professionnels, revues de personnel…

Les équipes RH doivent se professionnaliser dans l’exploitation de ces datas, clé pour apporter de la visibilité à chacun sur ses possibilités d’évolution et donc, d’éviter des départs.

 

📣 Donner la parole à vos collaborateurs   

Impliquer vos équipes dans la stratégie et les décisions de votre entreprise est un vecteur de rétention. Mais leur engagement peut également être un puissant canal de promotion de votre marque employeur…

C’est la dernière étape du tunnel de conversion, comme en marketing, faire de vos collaborateurs des ambassadeurs de votre marque ! 

La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité que celle du PDG quand il s’agit de parler des conditions de travail dans l’entreprise.

⭐ L’employee advocacy est l’un de mes sujets de prédilection → je lui dédierai donc une newsletter très prochainement.

L’ambassadorat est une pierre (très) efficace à votre stratégie d’inbound recruiting mais dont les résultats seront indirects.

La cooptation, a contrario, vous rapporte des résultats immédiats.

Faire appel à vos collaborateurs pour diffuser vos opportunités à leurs proches et vous transmettre des candidatures est LE canal de recrutement le plus efficace que je connaisse !

89% des recruteurs déclarent pratiquer la cooptation (QAPA) 

• Des délais de recrutement réduits ⏳ grâce à une présélection facilitée,
• Des candidatures qualifiées ❤️ surtout si vous avez bien défini votre persona,
• 3 fois moins de turn-over 🏁 3 ans après l’intégration,
• Fidélisation du coopteur 🙏🏻 à qui vous accordez votre confiance,
• Un canal de communication supplémentaire 📣 pour votre marque employeur.

Quelques chiffres qui vous feront rêver, chers recruteurs : en moyenne, 1 profil coopté sur 10 est recruté.

De mon expérience, c’était même 1 profil coopté sur 6 qui était recruté, avec en plus des mises en vivier parmi les 5 restants.

Nous avons vu le tunnel de conversion en entier :

🧲 Attirer  

⏳ Convertir 

🎈 Recruter 

🏆 Fidéliser

De ces 4 étapes, j’en ai fait le plan de ma formation aux fondamentaux de l’inbound recrutement si vous souhaitez en apprendre plus, prendre en main ces méthodes pour les décliner dans votre entreprise, au travers de cas pratique et exemples.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

 

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