#15 – Ce qui va changer pour vous Recruteurs 🔮

par Camille | Sep 29, 2022 | Fondamentaux

Si vous avez sans doute raté notre Webinar avec :

Laura Pedro, La recruteuse des Recruteurs qui gagne 10 000 abonnés LinkedIn chaque mois 👸

Pierre Allain, Recruteur élu LinkedIn Top Voice en 2022 🎙️

Marco Dalla Palma, Organisateur de cet événement et Coach du futur 🛸

On est partis loin tous les 4… Très loin même, jusqu’en 2100 !

Et on s’est demandés à quoi ressemblerait le recruteur du futur ?
Si vous êtes plutôt vidéo : le Replay est disponible juste ici.

Sinon, la séance de rattrapage c’est maintenant. 👇

Le portrait robot du recruteur 2100

Si je devais le résumer en 1 mot ce serait : Recruteur-Marketeur.
Ça fait 2 mots oui, mais ils sont indissociables.

❌ Le recruteur ne fera quasi plus d’outbound : fini le sourcing.

Pourquoi ?
Parce qu’en tant que Consommateur, on est tous ultra-connectés, sur informés…
Chacun de nous reçoit près de 3 000 propositions commerciales par jour, au travers des différents médias et canaux de communication.
Et ce n’est pas différent quand on se met dans la peau d’un Candidat : sur-sollicités au travers des réseaux sociaux professionnels.
Alors on fuit le démarchage (et ce n’est pas près de changer).
On veut reprendre le contrôle de nos décisions d’achat, comme de candidature, et on a accès à toutes les informations nécessaires.

❤️ Le recruteur se concentrera donc sur l’inbound : il mettra tout en place pour que le candidat décide de venir jusqu’à lui.

Mais comment il fait pour attirer les candidats ?

En…

Définissant sa cible, le recruteur doit tout savoir de ceux à qui il souhaite s’adresser : quel type de contenus il consomme, sur quels médias, sous quels formats, quelles sont ses aspirations…

Créant des contenus (vidéos, articles, webinaires…) à forte valeur ajoutée avec des Call To Action pour rediriger son potentiel candidat vers des pages dédiées (Landing Page pour les plus pointus d’entre vous)

Soignant son Personal Branding en tant que Recruteur : il devra animer sa communauté, apprendre à écrire et raconter des histoires pour inspirer son audience et créer du lien avec elle (Copywriting et Storytelling sont les bienvenus)👑 Grâce à une image personnelle forte Laura reçoit jusqu’à 80 CV qualifiés par post publié !

Faisant appel au marketing d’influence, que ce soit avec des Leaders d’opinion en capacité de convaincre les Personas mais également (et surtout) grâce aux collaborateurs de l’entreprise pour laquelle il recrute (Cooptation et Ambassadeurs)

Ensuite, il ne tient qu’à lui de :

1. Créer des viviers de candidats potentiels

2. Les alimenter en contenu pour les convaincre de candidater

3. Assurer un SAV de qualidad durant le process…

4. … et après le process, que le candidat soit retenu ou non.

Pour reprendre le terme de Pierre, le recruteur devient un Agent de carrières ⚽ : il suit son potentiel candidat dans le temps, le conseille, l’oriente…

Quelles compétences ?

Ces nouvelles missions associées au Recruteur bousculent l’existant.

Ce n’est pas ce que l’on a appris à faire jusqu’ici.

Même si certaines formations initiales semblent désormais l’avoir compris (j’interviens notamment au sein du Master RH de l’IAE Lyon pour dispenser les techniques de Marketing RH aux étudiants).

Heureusement nombre de soft skills sont transposables : être à l’écoute, curieux, empathique voire même sympathique, savoir convaincre, nouer des liens, rassembler…

Mais cela implique de nouvelles hard skills :

Communication : animation d’événement, rédaction de contenus,
Marketing : analyse de données, optimisation du référencement web,
Outils digitaux, plus que jamais : maîtrise des réseaux sociaux, notions en conception graphique (heureusement que Canva existe).

On assistera de plus en plus à la dissociation des fonctions HRBP : gestion de carrières et Recruteur avancé : incluant le marketing.

C’est ce challenge qui m’a motivé à créer une offre de formation dédiée :

La formation : La Boîte à Outils du RH – Marketeur ! 🎓

2 ateliers de 3.5 heures + 1 coaching de 6 semaines pour devenir le Recruteur de demain.

Au programme de l’Atelier 1 :
– Le marketing RH de l’entreprise
– Une mise en pratique avec la définition des Personas Candidats
– Le Personal Branding du Recruteur
– La mise en pratique par la refonte des profils LinkedIn

Un Challenge d’animation entre les 2 ateliers ! 🏆

On poursuit avec le second atelier et :
– Le Bilan de la mise en pratique LinkedIn
– Un focus sur l’expérience Candidat
– La mise en pratique par le perfectionnement des offres d’emploi
– Un focus sur l’employee advocacy

Vous repartez avec un profil LinkedIn optimisé, des cibles candidats définies.
Mais aussi un calendrier éditorial, du contenu rédigé à partager et tant d’autres,
Et toutes les notions fondamentales du Marketing RH qui feront de vous le Recruteur de demain. 🚀

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#14 – Pourquoi je mise sur les débutants 🌱

par Camille | Sep 22, 2022 | Fondamentaux

Dans un contexte de pénurie de talents, les enjeux de formation sont nombreux.

L’image que l’entreprise renvoie à un individu débute bien avant qu’il ne postule, se poursuit tout au long de sa carrière, et même au-delà.

Mais s’il n’y avait qu’une seule étape* sur laquelle vous devriez maximiser vos efforts, ce serait celle de l’intégration !

(*Je vous conseille bien sûr de toutes les soigner : de l’orientation des plus jeunes, à la recherche d’emploi, au parcours de recrutement, la réponse finale, l’ensemble de la carrière, le départ et la suite… La marque employeur n’est pas viable si elle ne reflète pas réellement le quotidien au sein de votre entreprise, durant toutes ces périodes).
La période d’onboarding est cruciale puisque :

80% des nouvelles recrues décident de rester ou non dans l’entreprise (à long terme) durant leurs 6 premiers mois. Source : Parlons RH

Je vous ai déjà livré mes conseils pour assurer de la promesse d’embauche, au 1er jour et ce pendant toute la première année au sein de l’entreprise. Mais aujourd’hui projetons-nous davantage…

Quand on sait que le coût moyen de la perte d’un talent est de 30 000€ (source Parlons RH), vous avez toutes les raisons (rationnelles) de souhaiter fidéliser vos équipes à minima 3 ou 4 ans.

La formation comme solution ?

Le manque de formation de la part de l’employeur fait partie des principales raisons de démission, mais également de rupture de période d’essai.

Les recruteurs se tournent de plus en plus (et c’est tant mieux) vers la recherche de personnalité plutôt que de compétences techniques. En effet, les softskills (intrinsèques) sont plus difficiles à faire évoluer que le savoir-faire. Charge à vous de proposer un niveau de formation permettant d’être rapidement opérationnel et autonome.

Les débutants sont une cible de recrutement que j’ai toujours prisé, qu’ils soient en début de carrière – premier stage, alternance – ou en reconversion, si vous leur accordez votre confiance : ils vous la rendront x100 !

À condition évidemment de leur apporter le niveau de compétences suffisant pour qu’ils se sentent bien à leur poste.

Aujourd’hui, je souhaite vous présenter une solution qui allie…

Un onboarding soigné 😍
Une formation solide pour les profils juniors ou en reconversion 🧑‍🎓
L’engagement des collaborateurs participants 🙏

… il s’agit des écoles de formation internes !

Pour vous présenter le concept, je laisse la parole à une experte : Myriam, que je suis ravie d’accueillir sur cette newsletter.

« Depuis la fin de l’obligation fiscale en formation en 2016, les entreprises ont remis à l’honneur les formations internes, à la fois plus économiques et, dans de certains cas, plus efficaces pédagogiquement que les formations externes.

Mettre en place une école constitue l’étape de déploiement structuré de la formation interne permettant aux entreprises de se transformer en organisations apprenantes et ainsi de :

S’adapter avec agilité aux spécificités et contraintes évolutives de l’entreprise,
Capitaliser et démultiplier les savoirs et savoir-faire déjà existants dans l’entreprise,
Pallier le manque d’offre de formation de tiers adaptée,
Résoudre des problématiques de recrutement,
Développer la culture d’entreprise.

La formation comme solution ?

1. Co-construire une académie interne inclusive

Initialement dédiée aux « Hauts Potentiels », les Universités internes connaissent un essor particulier depuis 2018 en devenant inclusives, pour toucher tous les talents de l’entreprise. Il s’agit, dès la phase de réflexion, d’embarquer toutes les parties prenantes et les bénéficiaires de la future académie.

C’est une des clés les plus efficaces pour que chacun.e s’engage et reste motivé sur le long terme pour faire vivre cet ambitieux projet d’entreprise.

2. Développer des parcours labelisants et certifiants

L’académie interne est un espace privilégié pour developper les compétences des collaborateurs dans une logique de maintien de la performance et de l’employabilité.

Fervente adepte des partenariats, je pense que le rapprochement Entreprises + Ecoles ou Universités est un puissant levier pour construire des parcours alliant l’ expertise métier, valeurs de l’entreprise d’une part et d’autre part l’expertise pédagogique et certifiante des organismes de formation. »

Myriam KEITA BRUNET, Fondatrice et Dirigeante Training Angel

Développer votre propre école de formation en interne, vous permettra de :

Recruter des profils atypiques, juniors ou en reconversion, tout en vous assurant de leur transmettre le niveau de connaissances requis,
Soigner l’intégration de ces nouveaux arrivants
Renforcer le sentiment d’appartenance et créer un esprit de « promotion » parmi les équipes,
Dispenser une formation sur-mesure construite à l’image de votre entreprise,
Fidéliser vos collaborateurs apprenants, qui se sentiront davantage à l’aise dans leur fonction, valroisés (d’autant plus si le parcours est certifiant) et pourront ainsi se projeter au sein de votre entreprise,
Fidéliser vos collaborateurs sachants, en leur confiant l’animation de certains modules.

Ce sont les 6 principaux bénéfices observés lors de la mise en place au sein de mon ancienne entreprise !

Si vous souhaitez vous faire accompagner dans le déploiement, n’hésitez pas à contacter Myriam et son équipe.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#13 – Épinglez vos collaborateurs 📍

par Camille | Sep 15, 2022 | LinkedIn

Une fonctionnalité peu connue.

Votre entreprise possède nécessairement un site Corporate, voire mieux : un site Carrière ou un blog Recrutement.

Grâce aux badges, vous pouvez promouvoir des profils LinkedIn collaborateurs et ainsi contribuer à les rendre plus visibles (et crédibles aux yeux de l’algorithme).

Je vois 2 applications hyper pertinentes !

1. Présenter votre équipe recrutement 🦸

Nombre d’entre vous réservent une page de leur espace carrière pour présenter son équipe de Recruteurs, et c’est tant mieux car cela humanise le process et commence à créer du lien avec vos candidats.

D’autant plus si vous utilisez leur prénom, une photo et un moyen de les contacter.
Il existe un hack pour augmenter le nombre de visites sur les profils de vos Recruteurs, et favoriser les échanges…

… Ajouter un badge LinkedIn !

J’ai fait un exemple fictif pour que vous visualisiez ce à quoi ça pourrait ressembler.

💡 Cela vaut également pour mettre en relation les candidats avec le Manager Recruteur sur une offre, par exemple, en créant un badge vers son profil LinkedIn. Les candidats apprécient tout particulièrement pouvoir parler – technique – avec le Hiring Manager avant même de postuler. Ça peut également les rassurer sur sa disponibilité et sa personnalité.

2. Mettre en avant vos ambassadeurs 📣

Si vous me lisez depuis quelque temps, vous connaissez – et avez peut-être déjà mis en place – une campagne d’Employee Advocacy.

Des collaborateurs volontaires qui promeuvent votre entreprise et répondent aux questions des candidats !
C’est mon dada.

(Et le canal de recrutement le plus influent car les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient 👀 – Welcome to the jungle)

Pour obtenir de tels résultats, il est nécessaire que vos candidats identifient facilement vos Ambassadeurs.

Je vous conseille donc également de leur dédier un espace sur votre site Recrutement, ce qui permet également de les valoriser.

OK mais comment fait-on ?

Depuis LinkedIn, accédez à la page de votre profil : en cliquant sur votre Photo puis « Voir le profil »

Cliquez sur le bouton « Modifier le profil public et l’URL »

Au bas de la page, à droite, cliquez sur « Créer un badge »

Dans la page qui s’affiche, copiez le premier lien HTML dans le code de votre site ou blog.

Sélectionnez le format du badge que vous souhaitez utiliser et copiez le second code fourni pour l’insérer à l’endroit souhaité.

Procédez ainsi pour l’ensemble des profils de collaborateur que vous souhaitez promouvoir.

N’hésitez pas à m’écrire si besoin d’assistance technique 👋🏼

ou juste pour m’informer que vous l’avez mis en place, vos retours me font toujours plaisir.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

par Camille | Sep 8, 2022 | Création de contenus, Exemples Inspirants

Time For The Planet a tout compris.

Après vous être inspiré des 10 meilleures pratiques Marketing RH,

vous avez attiré THE candidat et l’avez recruté, Félicitations 👏 !

Mais… vous n’avez fait que la moitié du chemin.

1 collaborateur sur 5 quitte l’entreprise dans le mois de son arrivée.
Tandis que 58% des bénéficiaires d’un processus d’intégration restent dans l’entreprise pendant au moins 3 ans (Workelo

Les enjeux de l’Onboarding

L’intégration est la première étape de fidélisation de votre recrue.

Et ça débute dès qu’il est retenu !

L’expérience candidat et l’expérience collaborateur se chevauchent pendant cette période précédant l’arrivée au sein de l’entreprise : on parle de pré-boarding. C’est une période à fort enjeu puisque votre futur collaborateur est extrêmement volatile.

Sa démission est posée, sa décision actée, un recruteur qui le contacterait durant cette période aurait donc moins de barrières à lever pour le convaincre, au moins de lui accorder un call de quelques minutes (sauf à ce que vous ayez créé un lien solide entre vous et lui, depuis des semaines voire des mois, grâce à une approche Inbound 😉).

Votre futur collaborateur est séduit par ce que vous lui proposez – puisqu’il a accepté votre offre – mais plus que jamais vulnérable. Vous devez donc le chouchouter.

⭐ 5 conseils à appliquer ⭐

1. Facilitez les démarches liées à son arrivée

Même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude du dossier du personnel sur un seul et même outil. Évitez de l’inonder de mails dans tous les sens et de lui demander à 3 reprises la copie de son diplôme du Baccalauréat.

2. Alimentez-le jusqu’à son premier jour

Transmettez lui des informations et des nouvelles de l’entreprise tout au long de son préavis pour maintenir le lien. Si la durée entre la validation de son recrutement et son arrivée est supérieure à 3 mois, vous pouvez même organiser une rencontre avec sa future équipe : une activité à l’extérieur, un déjeuner, un café au bureau…

📱 Le petit plus : lui adresser un SMS / mail quelques jours avant son arrivée pour lui rappeler que vous l’attendez avec impatience et lui préciser le détail de sa première journée.

3. Préparez sa journée d’accueil

On a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression. Les premières émotions que va ressentir votre nouvel entrant vont être directement associées à sa perception de votre entreprise. Ne négligez pas la préparation : être accueilli avec un bureau, du matériel, des accès logiciels prêts… ne sont pas des détails.

💡 Pensez à inclure son manager : à minima demandez lui de bloquer la 1ère matinée, le 1er midi pour déjeuner avec sa nouvelle recrue et dans l’idéal co-construisez son parcours d’intégration ensemble, RH et opérationnels.

💡 N’oubliez pas non plus sa future équipe : vous pouvez leur proposer de lui écrire un mot de bienvenue, de décorer son bureau, lui envoyer chacun un message sympathique dans sa boite mail…

4. Accompagnez sa montée en compétences

Donnez toutes les clés pour qu’il se sente à l’aise et opérationnel dans ses fonctions.

Une bonne alternative aux formations à répétition peut être l’attribution d’un Parrain !

En plus du partage de connaissances, le tutorat facilite l’intégration sociale : aller plus rapidement à la rencontre de ses collègues, se sentir soutenu, découvrir la dimension officieuse de l’organisation…

5. Réalisez des points d’étapes réguliers

À l’instar du rythme instauré durant le process de candidature, communiquez les grandes étapes de l’Onboarding. L’idéal est qu’il ait connaissance des points clés de ses 4 – 6 premières semaines au sein de votre entreprise.

Je vous préconise :

Une prise de contact rapide par son interlocuteur RH dès la première semaine : pour s’assurer que tout va bien ou ajuster le dispositif si nécessaire,
Des feedbacks planifiés avec son manager (et dédiés à son intégration) réguliers sur les 2 premiers mois, s’espaçant petit à petit, tout au long de la première année,
Un point RH à mi-étape de sa période d’essai,
Un bilan et rapport d’étonnement auprès de son manager et de son interlocuteur RH à l’issue de sa période d’essai.

L’onboarding d’un nouveau collaborateur est aussi un puissant canal de communication…

Comme vous allez pouvoir le découvrir dans l’exemple qui suit.

La méthode TFTP

Simple et efficace !

Si je vous dis :

« J’ai plus d’associés parmi vos relations LinkedIn que vous n’avez reçu de CV cette semaine » 😏

Vous me dites ?

🌍 Time For The Planet !

Depuis 2 ans, ils inondent nos fils d’actualité LinkedIn et c’est bien joué !
Si vous ne connaissiez pas le projet, vous vous y intéressez…
Et quand vous constatez qu’il n’y a pas que Christina, mais aussi Damien, Myriam et tous les autres qui l’ont annoncé : ça vous semble vraiment cool.
Ce qui augmente considérablement vos chances de les rejoindre !

Mais comment parviennent-ils à obtenir autant de visibilité de la part de leurs membres ?

1. Parce que les nouveaux Actionnaires sont fiers d’afficher leur implication dans un projet qui lutte contre le dérèglement climatique : une mission partagée par tous les membres Time For The Planet.

💡 Vous pouvez le reproduire au sein de votre entreprise, grâce à la promesse que vous proposez : votre Employee Value Proposition (EVP).
Une approche Inbound du recrutement vous permet d’attirer uniquement les candidats répondant aux critères de votre Persona ce qui implique qu’ils partagent vos valeurs, seront fiers de vous rejoindre et de le faire savoir !

2. Mais surtout parce que TFTP a pensé à tout et simplifié au maximum le process d’Onboarding !

Un mail de bienvenue clair et orienté sur 4 actions :

À l’issue de l’inscription (rapide et simple), là aussi 3 actions à réaliser illustrées par un tutoriel vidéo et une base de données de différents textes à copier / coller.

Ils incitent (et facilitent) le partage de la nouvelle via LinkedIn : leur principal média.

💡 Dans le cadre d’une embauche aussi, les nouveaux membres le feront volontiers ! Ils sont heureux d’annoncer qu’ils relèvent de nouveaux challenges, mais ne pensent pas forcément à le partager sur LinkedIn ou alors sans optimiser la visibilité : juste en modifiant leur expérience, sans prévenir leur réseau ou sans dédier un post à cette nouvelle.

Alors comme Time For The Planet : facilitez-leur la tâche !
Formalisez un texte de présentation de votre entreprise, une image ou vidéo à partager sur LinkedIn, un terme à utiliser en Titre LinkedIn (par exemple « Trublion » pour Michel & Augustin), un guide de mise à jour de son expérience…

Cette annonce en grande pompe vous apportera à coup sûr de la visibilité et très certainement des candidats ciblés !

Je rencontre encore trop d’entreprises qui négligent la période d’intégration. Pourtant elle est précieuse et, comme vous l’avez lu aujourd’hui, de petites actions peuvent faire la différence.

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise,
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#11 – 5 idées pour attirer plus de candidats 🧲

par Camille | Sep 1, 2022 | Exemples Inspirants

J’ai profité de l’été pour compiler les meilleurs exemples d’inbound recrutement.

Ces entreprises qui parviennent à attirer les candidats à eux.

La semaine passée, je vous présentais :

1. Le réseau Alumnis d’Adecco 👋

2. La campagne authentique de l’Armée de terre 💂‍♂️

3. La création de valeur avec AXA ❤️‍🔥

4. L’humain au coeur de la Banque Populaire Grand Ouest 💙

5. Et la célébration particulière de Business & Decision 🎉

Aujourd’hui on poursuit avec les 5 dernières bonnes pratiques inspirées des meilleurs !

Last but not least :

Decathlon : LE BOSS FINAL 👹
Innocent : Saveur feel good 🍍
Lidl : Bien plus qu’un job 👟
Michel & Augustin : L’expérience qui a du goût 🍫
The place toubib : Surfe avec Marine Lorphelin 👑

1– Decathlon a atteint le niveau ultime 👹

Je prends très souvent l’exemple de Decathlon lorsque j’interviens auprès d’équipes RH.

Pourquoi ?

C’est aussi beau à l’extérieur (chaque année dans le Palmarès des entreprises préférées des jeunes diplômés de Letudiant et 1ère dans le classement Capital relatif au secteur du commerce de détail) qu’à l’intérieur (⭐⭐⭐⭐ sur plus de 5 000 avis Indeed)

Ils ont souvent un coup d’avance : dès 2011, ils tournaient des vidéos du quotidien de leurs collaborateurs et 2 ans plus tard ils lançaient une campagne d’employee advocacy (oui, oui, en … 2013 !)

Leur marque employeur est 100% authentique : inviter le candidat à venir en short en entretien, le tutoyer, prôner les valeurs sportives… Chacune de leur prise de parole ou initiative est synonyme de sincérité (ça ne sent pas le coup de pub)

Leurs collaborateurs sont au coeur de leur communication : storytelling, vidéos, interviews… et recrutement par les opérationnels ! Ce sont les coéquipiers eux-mêmes qui publient l’offre, trient les candidatures et recrutent.

Grâce à ces pratiques, ils ont clairement atteint le stade ultime en inbound recrutement : le marketing répulsif.

Chaque recruteur le sait : une bonne offre doit autant attirer (sa cible) que repousser (pour éviter les candidats hors scope)… mais ça, c’est la théorie. Dans les faits, nombre d’entre nous sont tellement en manque de candidats, qu’ils n’hésitent pas à lever tous les critères « Postule qui veut » !

❌ Mauvaise idée : Ça limite le temps moyen que l’on peut passer avec chaque candidat (alors que c’est ce qu’il y a de plus précieux) + personne ne souhaite avoir le poste que « tout le monde » pourrait obtenir. On préférera toujours se gratifier d’avoir été retenu sur un job très sélectif.

Decathlon parvient au contraire à faire en sorte que sa cible rêve de postuler chez eux mais que les autres ne l’envisageant même pas ! Sur leur site de recrutement, ils partagent de nombreux conseils à destination des candidats dont les raisons pour lesquelles ils ne devraient pas postuler chez eux :

🍿 S’ils préfèrent le sofa au sport,

🥱 S’ils souhaitent une carrière toute tracée,

☠️ S’ils sont peu engagés socialement – écologiquement,

🐻‍❄️ S’ils sont solitaires…

⭐ À vous approprier : Vous n’êtes pas Decathlon, vous ne pouvez sans doute pas dire aux candidats de venir en short en entretien pour taper la balle ou le tutoyer d’office, mais ce qui compte c’est de s’appuyer sur les forces de votre entreprise pour en faire un atout différenciant !

Exemples : Vous avez des bureaux aux 4 coins du monde ? Vous permettez de travailler en remote ? Vous avez une mission vitale pour l’humanité ? Vous mettez à disposition des vélos pour venir au bureau ? Vous proposez de la formation continue en ligne ? …

2– La douceur de vivre chez Innocent 🍍

Parmi les piliers de votre stratégie de recrutement : les offres d’emploi sont toujours présentes ! De moins en moins efficaces certes, mais vous en publiez encore, et elles vous rapportent encore quelques CV donc autant optimiser vos crédits.

J’ai donc recherché des offres punchy et suis rapidement tombée sur celles d’Innocent.

Le roi du smoothie a très bien compris ce que recherche le lecteur d’une offre d’emploi et le concrétise avec un paragraphe dédié » Ce que vous trouverez dans ce poste « .

Par exemple : » Intégrer innocent comme attaché(e) commercial(e), c’est apporter sa contribution à une belle aventure entrepreneuriale, un peu folle et qui ne fait que commencer. C’est intégrer une petite équipe dynamique & engagée qui a le goût du challenge et l’envie de réaliser des objectifs ambitieux. C’est avoir envie d’enrichir votre parcours en vivant une expérience professionnelle palpitante au sein d’une petite entreprise pas tout à fait comme les autres« .

Idem sur son site recrutement avec une rubrique » Ce que nous vous proposons « : un programme de formations internes, un petit déjeuner en libre-service chaque matin, 2 événements annuels, des célébrations, une bourse de 1 000€ pour un porteur de projet…

Une entreprise engagée (labellisée B-Corp) et qui, elle aussi, communique avec authenticité.

Le ton de la marque est naturel et friendly – à l’instar de son image commerciale – avec l’envie d’apporter de la bonne humeur dans le quotidien du lecteur.

⭐ À vous approprier : Le consommateur n’a pas un dédoublement de personnalité lorsqu’il devient candidat. Vous avez une seule marque à ses yeux : la marque commerciale + la marque employeur. Inspirez-vous des fondements de votre image auprès des équipes Marketing / Communication, comme le fait Innocent en s’appuyant sur la sympathie de la marque, les spécificités de son entreprise…

3– La renaissance de Lidl 👟

Il y a encore 10 ans Lidl avait une image ringarde auprès du grand public. Aujourd’hui leurs baskets se revendent 100 fois plus cher tellement la marque est devenue tendance.

Ce succès commercial, ils le doivent à des coups de pub, mais aussi à des coups de génie : montée en gamme, fin du hard discount, collections limitées ! Et cette formule ils l’appliquent parfaitement à leur marque employeur.

Premièrement, ils sont les premiers à faire appel aux proches de leurs collaborateurs. 🧑‍🤝‍🧑

Si je devais schématiser la pyramide de la légitimité du point de vue des candidats :

Voix d’un proche > Voix d’un ex-collaborateur > Voix d’un ex-candidat > Voix d’un collaborateur > Voix Corporate.

En effet, quand c’est Michel qui nous raconte le parcours de sa fille, Florence celui de son mari ou Céline celui de sa sœur : leurs mots ont encore plus de poids que ceux des collaborateurs eux-mêmes.

Lidl n’a pas peur de dédier ses canaux habituels de communication : TV, radio, cinéma et affichage à une campagne 100% RH. Une entreprise de plus qui mêle marque employeur et marque commerciale !

Qui plus est, ils jouent la carte de la transparence : en affichant le salaire proposé dans leurs visuels. 💰

Un astérisque vient préciser qu’il s’agit du salaire brut mensuel sur 13 mois, avec X mois d’ancienneté sur un périmètre géographique défini.

Avec cette campagne « Lidl, bien plus qu’un job » l’enseigne compte recruter 2 000 à 2 500 personnes cette année.

⭐ À vous approprier : Si vous proposez des rémunérations supérieures au marché, pas de doute, vous devez déjà afficher fièrement le salaire proposé dans vos offres d’emploi (et vous faites bien). Toutefois si vos concurrents proposent un meilleur package financier, vous avez tendance à le passer sous silence : grave erreur !

Premier cas, le lecteur imagine un salaire encore moindre que celui que vous lui auriez proposé et ne prend pas la peine de postuler : vous perdez un candidat.

Deuxième cas, il postule avec un salaire minimal psychologique au-dessus de ce que vous pourrez lui proposer : vous perdez du temps, lui aussi.

N’hésitez pas également à impliquer les proches de vos équipes dans la vie de l’entreprise : journée découverte pour la famille, arbre de Noël pour les enfants, récompense pour les Bacheliers… Ils sont également ambassadeurs de votre marque.

4– L’espérience Michel & Agustin 🍫

Dans les cours de marketing, Michel & Augustin est très souvent cité : avec un ton décalé, des événements inédits, une communication de proximité…

D’ailleurs le fait que les étudiants planchent sur le cas Michel & Augustin à l’Université et durant les partiels, leur apporte plus de 1 000 candidatures par an. Pensez à intégrer ce format dans vos partenariats école-entreprise.

En RH aussi, ils sont devenus un cas d’école ! En 2015, leur DRH faisait une « descente » dans le métro en heure de pointe en criant « Est-ce que quelqu’un connaît quelqu’un qui cherche un job ? » tout en distribuant des fiches de poste, en tablier.

Ils ne sont pas arrêtés là puisqu’ils ont décidé de répondre de façon manuscrite et personnalisée à chaque postulant ! Une réponse adressée par La Poste accompagnée d’un bon de réduction de 5€ (l’équivalent d’un pot de mousse au chocolat 🤤).

Ils créent ainsi du lien avec leurs candidats, renforcent leur image de marque (employeur et commerciale), favorisent la recommandation…

Je ne vous le dirai jamais assez, soignez vos retours (surtout les négatifs) !

1. Un candidat non retenu alimente votre vivier. Une enquête de Laura Pedro, TalentPeople, a démontré récemment que 80% des candidats ayant reçu une réponse négative sont prêts à repostuler (2 000 votants).

2. Tous vos candidats parleront de l’expérience qu’ils ont vécu durant le process, autant mettre toutes les chances de votre côté pour que cet avis soit positif.

⭐ À vous approprier : Si l’équipe RH de Michel & Augustin parvient à répondre à plus de 7 000 candidats par an, vous pouvez le faire ! Réfléchissez conjointement avec vos collègues de la communication ou du marketing pour offrir une attention à vos postulants : une place à un événement partenaire, un jeu concours, un tarif préférentiel pendant quelque temps…

5– Le marketing d’influence par The place toubib 👑

En début d’année, Marine Lorphelin animait un webinar de recrutement pour The place toubib.

Suivie par 1 million d’abonnés sur Instagram, la Médecin et Miss France 2013, répondait aux questions des internautes pour créer des vocations de médecin généraliste dans la Creuse.

Le marketing d’influence c’est ça, faire appel à des leaders d’opinion pour valoriser et faire connaître votre marque au travers de leur influence.

Quelques conseils pour ça :

1. Identifier votre persona

2. Sélectionner le « bon » influenceur

3. Le convaincre de votre partenariat

1. Identifier votre persona

C’est l’étape indispensable pour toute technique de marketing RH : avant de publier une offre d’emploi, de diffuser un post sur les réseaux sociaux, d’envoyer une newsletter…

Il est nécessaire de bien connaître votre candidat idéal, ses comportements, ses habitudes, les canaux sur lesquels il est présent.

Dans l’exemple, The Place Toubib recherche des internes et des médecins généralistes, prêts à déménager dans la Creuse donc on peut en déduire : certainement en première partie de carrière, dans une certaine tranche d’âge, avec des habitudes de consommation de contenus (Live), sur certains réseaux sociaux…

2. Sélectionner le « bon » Influenceur

Il vous faut choisir un leader d’opinion qui détient l’audience adaptée à votre cible et qui communique sur le bon canal.

Vous pouvez également vous appuyer sur quelques indicateurs clés : la fréquence et l’authenticité de publication, l’engagement de la communauté, la personnalité de l’influenceur, le NB de followers…

Son image doit aussi être cohérente avec vos valeurs.

Marine Lorphelin dispose d’une communauté d’étudiants en médecine à qui elle livre régulièrement des conseils sur Instagram (réseau préféré de la génération X).

3. Le covaincre de votre partenariat

Les influenceurs étant très sollicités, il vous faut vous démarquer (comme avec vos candidats) ! Démontrez votre apport à la communauté de l’heureux élu et le rôle social d’un partenariat RH – dans le cadre d’opportunités d’emploi notamment.

Marine Lorphelin consciente du déficit de médecins généralistes en zone rurale a certainement à coeur de le réduire.

💡 Piste de réflexion : Je reste convaincue que les 𝐚𝐦𝐛𝐚𝐬𝐬𝐚𝐝𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐢𝐧𝐟𝐥𝐮𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 v𝐨𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 (et comme nous l’avons vu vos ex-collaborateurs + leurs proches), mais ce type de collaboration peut faire sens en complément notamment lors d’une campagne ponctuelle ! Pour vous aider à identifier l’influenceur adéquat (notamment les petits nouveaux) : sondez vos stagiaires, alternants et les étudiants de vos écoles partenaires.

Je suis certaine que vous aurez trouvé de l’inspiration parmi les 10 exemples : un réseau d’anciens collaborateurs, une communication plus authentique, de nouveaux ambassadeurs, des conseils dédiés à vos candidats, des retours négatifs personnalisés, afficher le salaire sur vos offres d’emploi…

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise,
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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#15 – Ce qui va changer pour vous Recruteurs 🔮

Le portrait robot du recruteur 2100

Quelles compétences ?

#14 – Pourquoi je mise sur les débutants 🌱

La formation comme solution ?

#13 – Épinglez vos collaborateurs 📍

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

⭐ 5 conseils à appliquer ⭐

1. Facilitez les démarches liées à son arrivée

2. Alimentez-le jusqu’à son premier jour

3. Préparez sa journée d’accueil

4. Accompagnez sa montée en compétences

5. Réalisez des points d’étapes réguliers

#11 – 5 idées pour attirer plus de candidats 🧲

1– Decathlon a atteint le niveau ultime 👹

2– La douceur de vivre chez Innocent 🍍

3– La renaissance de Lidl 👟

Il y a encore 10 ans Lidl avait une image ringarde auprès du grand public. Aujourd’hui leurs baskets se revendent 100 fois plus cher tellement la marque est devenue tendance.

4– L’espérience Michel & Agustin 🍫

5– Le marketing d’influence par The place toubib 👑

1. Identifier votre persona

2. Sélectionner le « bon » Influenceur

3. Le covaincre de votre partenariat

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