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#65 – La fin du télétravail est-elle proche ? 🪦

#65 – La fin du télétravail est-elle proche ? 🪦

par | Fév 1, 2024 | Fondamentaux

Le télétravail n’est pas un sujet sur lequel je prends régulièrement la parole. Mais j’ai décidé de lui consacrer cette édition pour deux raisons :

  • Il est étroitement lié à l’Attractivité et au Recrutement
  • Il fait partie intégrante de ma vie et de Talent Catcher.
 
Ces dernières semaines, plusieurs articles sonnent « La fin du télétravail ».
Twitter, Tesla, Google, Uber, Amazon, Disney, Publicis… et même Zoom !
De nombreux Géants militent pour le retour des équipes en présentiel.

2 tiers des 1 300 PDG interrogés souhaitent un retour total au présentiel d’ici 3 ans maximum (KPMG 2023)

Mais selon moi, la fin du télétravail annoncerait : la fin du salariat (sur certains métiers*).
 
Une conviction forte, je l’admets. Mais rappelons nous que le salariat n’a que 300 ans et que 4 facteurs le remettent plus que jamais en question :

 

 

  • L’automatisation : Les évolutions technologiques nous ont déjà démontré leur capacité à faire disparaitre certains emplois traditionnels. Les progrès dans l’intelligence artificielle et la robotique ne devraient pas ralentir cette mutation…
 
  • La Gig economy : L’émergence de plateformes de travail indépendant, où les individus peuvent offrir leurs services de manière temporaire remet en question le modèle traditionnel de l’emploi salarié à temps plein.
 
  • Les attentes : La nature du travail évolue, les comportements des individus également, avec la montée du travail à distance, les horaires flexibles et des formes alternatives d’emploi.
 
  • Les crises : qu’elles soient économiques ou sanitaires, les crises ont entrainé des perturbations importantes sur le marché du travail, amenant les salariés à remettre en question la « sécurité » du salariat.
 
Alors oui, pour de nombreuses fonctions : *télétravaillables et éligibles à l’indépendance (exercer une activité professionnelle de manière autonome, sans être lié par un contrat de travail), le salariat ne serait plus forcément l’unique option.
 
Surtout s’il devient synonyme de 5 jours sur 5 au bureau, tandis que les équipes ont pris de nouvelles habitudes :
🏡 S’eloigner de la ville, sans prendre les transports chaque jour
👶🏻 Modifier le mode et les horaires de garde d’enfants
🧘🏻‍♀️ S’accorder davantage de temps pour soi…

60% des salariés souhaitent bénéficier de télétravail (JLL 2022)

❤️ Si votre Entreprise confirme sa politique de Télétravail
 
Vous aurez alors un sacré avantage entre les mains !
Criez-le haut et fort, comme Camille (Head of talent acquisition chez Shine) :

Camille a le don pour mettre en lumière la politique RH (bien souvent avant-gardiste) de Shine.
Une fois de plus, dans ce post, elle prend le contre-pied de la tendance actuelle confirmant leurs convictions :
« 50% de nos salarié·es travaillent en dehors de Paris et nous ne ferons pas demi-tour parce que nous avons une conviction forte sur ce sujet. »
 
Elle souligne très justement que les Entreprises pour lesquelles le télétravail fonctionne ont la caractéristique commune d’avoir des politiques RH solides : Shine, Deel, Alan…
 
Le travail distant (encore plus en Full Remote) exige une culture de l’écrit, de l’asynchrone et un focus sur la cohésion d’équipe.
 
 
On n’anime pas ses équipes à distance comme on le ferait en présentiel !
 
Personnellement, j’ai beaucoup lu et questionné les entreprises pionnières en la matière avant de recruter au sein de Talent Catcher (AssessFirst, Boond Manager, Alan…).
 
En me lançant, j’étais sûre d’une chose : je ne voulais pas retourner « au bureau » 5 jours par semaine.
 
Je souhaitais voyager plus longtemps.
Je voulais conserver ma vie au vert, sans passer 3h chaque jour dans les transports.
Les déplacements et animations chez nos clients me comblent déjà en interactions physiques régulières.
(Et bien d’autres raisons, que je vous présente dans ce post). 👇

Mais avant de proposer ce rythme à ma future équipe : je me suis instruite.
 
Au sein de la Banque Populaire, je manageais une partie de mon équipe à distance : j’étais basée à Lyon et mes collaborateurs à Clermont-Ferrand, Annecy, Grenoble et Lyon.
Mais avec Talent Catcher c’est : 100% de distanciel, pas de bureau commun, de l’asynchrone en fonction des fuseaux horaires… Je n’ai donc pas pris ce sujet à la légère !

Les retours et la cohésion observée entre Alexandra, Camille et Laetitia semblent le confirmer mais je continue d’apprendre, en marchant.
 
 
❌ Si votre Entreprise revient en arrière sur le Télétravail
 
Je le sais, si votre Entreprise choisit de réduire voire supprimer le télétravail : vous n’y pouvez pas grand chose.
 
Enfin, pas tout à fait. Votre rôle sera alors plus que jamais de : cibler vos communications !
 
En ne proposant pas (ou peu) de télétravail : vous n’attirerez plus la majorité des profils. Raison de plus pour construire une vraie stratégie de contenus, où vous ciblez : ceux qui préfèrent la vie de bureau, sont citadins, n’ont pas apprécié leur expérience en Remote…
 
 
Cela se passe dès l’offre d’emploi d’ailleurs. Inutile de perdre votre temps (et celui du candidat) : si vos exigences ne se rejoignent pas sur ce point.

55% des salariés jugent d’ailleurs important que la politique de télétravail soit mentionnée dès l’offre d’emploi. (Hellowork)

Je me répète (un peu 🙈) mais en Marketing RH : il est primordial de bien connaître votre cible et de lui proposer un message adapté. Le travail en présentiel devra faire partie intégrante de votre communication en illustrant ses avantages et vos propositions.
 
(Par contre, veillez à le faire adroitement).

Et rassurez-vous : il y a déjà de très bons exemples d’entreprises aux fonctions non-télétravaillables brillant pour autant en Marketing RH.
 
 
⚓️ La Marine Nationale
 
Ils ont fait appel à une célèbre Youtubeuse (à la communauté Sportive et majoritairement féminine).
 
L’occasion de faire connaître le process de recrutement, de le rendre accessible et notamment de féminiser les candidatures !

🍔 Burger King
 
Ils ont repris les avis négatifs d’internautes déçus du service (clients)
pour les inciter à les rejoindre pour améliorer tout ça !
 
Un bel exemple de communication commerciale et marque employeur, autour du même ton décalé et transparent
(ils ne cachent pas ce qu’on leur reproche).

🛠️ Volkswagen
 
On se demande souvent mais : Où ma cible est-elle présente ? 😱
Chez Volkswagen ils ont la réponse : dans les garages concurrents.
Ils ont créé de fausses pannes de véhicules, avec un message destiné aux mécaniciens et 1 QR Code renvoyant vers leurs opportunités !

Si vous manquez d’idées et/ou de visibilité pour vos communications, Talent Catcher vous permet de :
 
🪶 Recruter grâce à votre plume : nous avons formé plus de 750 Recruteurs à la création de contenus (plus d’Un million de nouveaux followers sur LinkedIn à eux tous).
 
📣 Recruter grâce à la voix de vos équipes : nous créons et animons des communautés de Collaborateurs Ambassadeurs (+30% de candidatures observées chez nos clients).
 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#64 – La Boss(e) du recrutement agricole 🌱

#64 – La Boss(e) du recrutement agricole 🌱

par | Jan 25, 2024 | Exemples Inspirants

Dans cet Article, pas de Théorie dans L’ère du Marketing RH.
Mais toujours plus de conseils activables grâce à celle qui manie l’Inbound Recrutement comme personne.

 

Si la bosse du Recrutement remplaçait la bosse des Maths, elle serait Prix Nobel.
Elle a conquis 25 000 Abonnés sur LinkedIn, en moins de 2 ans.

Son Papa est Prof de Maths et elle a eu 20/20 en Maths au Bac.

 

J’ai nommé : La graine du recrutement 🌱
Aka : Élie Toupart !


🎙️ Qui es-tu Élie ? Peux-tu te présenter en quelques lignes.
 

🌱 Je suis Élie Toupart et je fais du recrutement depuis un peu plus de 3 ans.
Je suis consultante au sein du cabinet Inspire RH depuis septembre 2023.

Avant cela, j’ai fait des études très généralistes en Grande Ecole de commerce, ce qui m’a donné l’opportunité de faire un premier stage en tant que chargée de recrutement dans un cabinet français multi-sectoriel en étant délocalisée en Pologne à Varsovie.
C’est tombé en plein pendant le Covid ! Donc ça a été une expérience qui m’a permis de découvrir le métier et d’en apprendre beaucoup, tout en étant un moment hyper challengeant et difficile à gérer.
 
D’un point de vue familial, j’ai des grands-parents qui sont agriculteurs et agricultrices que ce soit du côté maternel comme paternel.
J’ai donc grandi dans le secteur et une bonne partie de mes souvenirs d’enfance consistent à aller à la ferme ou à monter dans la moissonneuse batteuse avec mon grand-père. 🚜

 

Quand j’ai cherché mon premier emploi, je suis tombée par hasard sur une annonce pour un poste de chargé(e) de recrutement pour un cabinet spécialisé dans le secteur agricole et viticole.
Et je me suis dit : Jackpot ! Et j’avais raison ! J’y suis restée 2 ans où j’ai appris énormément et où j’ai eu la chance de travailler avec des gens hypers formateurs.
 
Dans ce cabinet, j’ai rencontré une consultante géniale : Dorothée Boschat, qui a toujours été à l’écoute et toujours là pour donner des conseils.
Elle a décidé de voler de ses propres ailes et de monter son cabinet en 2023. A ce moment-là, je me suis dit :
« il n’y a pas moyen, il faut que je la rejoigne ! ». Ayant les mêmes valeurs et la même vision du recrutement, je me suis dit que c’était la meilleure opportunité pour moi. Et c’est ce que j’ai fait.
Nous sommes donc maintenant 4 consultant(e)s au sein du cabinet avec chacun(e) son expertise que l’on partage aux autres.

 

Sinon sur le perso : j’ai 2 petits chiens que j’aime plus que tout au monde ! 🐶
Je passe une bonne partie de ma vie au cinéma et à lire des romans de fantasy, j’aime tout ce qui est activités créatives et je me suis récemment découvert une passion dévorante pour le sport auto et moto.


🎙️ Pourquoi avoir choisi la filière RH ? Qu’est-ce qui t’a attiré dans le recrutement ?
 
🌱 La vérité, c’est que je suis arrivée dedans par hasard. Comme beaucoup je pense, j’ai du mal à imaginer un(e) enfant dire : « plus tard, je veux faire du recrutement ! ».
 
(C’est rare… mais ça existe. J’ai su que je voulais devenir RH à 14 ans 🥲)
 
Après le bac, comme la plupart des jeunes, je n’avais aucune idée de quoi faire de ma vie.
Comme j’étais plutôt bonne élève, le conseiller d’orientation m’a conseillé d’aller en Classe Préparatoire aux Grandes Écoles. Ce que j’ai donc fait et cela m’a amené tout droit en École de Commerce.
 
Et si vous le ne savez pas, en École de Commerce, au début on a des cours hypers généraux : comptabilité, finance, marketing, management, RH, etc.
Et pour le coup, le cours de Ressources Humaines était un des rares cours que je trouvais intéressant et où je comprenais l’intérêt direct et concret dans sa vie professionnelle.
En plus, j’ai eu la chance d’avoir un très bon professeur, qui expliquait très bien et qui jonglait toujours entre théorie et pratique pour bien faire comprendre les concepts que l’on étudiait.
 
Pendant ces études, j’ai dû faire un stage 6 de mois. Et là encore par hasard, je suis tombée sur une annonce pour un poste de chargée de recrutement, j’ai postulé et j’ai été prise.
Et je ne le regrette absolument pas vu que j’ai continué par la suite dans ce milieu !

Ce qui m’a tout de suite plu, c’est la variété et la diversité de métiers pour lesquels on recrute.
On en apprend tous les jours, il n’y a pas un seul jour où je ne découvre pas quelque chose de nouveau : un diplôme, une compétence, un logiciel, une entreprise, etc.
Cet apport en termes de connaissance est aussi hyper important de part les échanges que j’ai avec les candidat(e)s.
Une personne qui aime ce qu’elle fait, va te parler de son métier avec passion et va t’expliquer plein de trucs que tu ne connais pas. C’est ultra enrichissant au quotidien !

Et si vous ne suivez pas encore Élie, vous allez vite comprendre qu’elle ne s’est pas trompée de voix (et que cette passion pour son métier se ressent dans chaque prise de parole). 🤩

 

🎙️ D’ailleurs, depuis combien de temps crées-tu des contenus ? Comment as-tu eu l’idée ?

 
🌱 J’ai vraiment commencé la création de contenu de manière régulière en janvier 2022.
Et il y a plusieurs raisons qui m’y ont poussée. J’avais fait quelques posts avant cela entre septembre et décembre 2021 mais rien de régulier, c’était surtout pour tester.
 
A ce moment-là, LinkedIn était devenu un de mes outils principaux de travail.
Je consommais donc moi-même énormément de contenus. Et souvent, je me disais « Ah, moi j’aurais dit ça plutôt comme ça, » ou « ah, perso je pense plutôt ça », etc.
J’avais donc plein d’idées de contenus qui me venaient en tête naturellement.
 

En plus, en étant dans le secteur agricole, j’ai constaté qu’il y a vraiment très peu de contenu en rapport avec ce secteur qui est pourtant hyper important en France.
Donc je me suis dit : faut que je crée du contenu, il y a tellement de choses à dire !
 
Et la dernière raison, c’est que je suis tombée par hasard sur un classement Favikon.
En voyant cela, je m’étais faite la réflexion qu’il y avait (à ce moment-là) peu de femmes et peu de minorités de genre. En parallèle, Nina Ramen a fait un live (auquel j’ai participé) pour encourager les femmes à publier du contenu et la communauté « Ramen ta fraise » était créée.
 
Du coup, je me suis lancée !


Et tu as bien fait ! 🤭

 

🎙️ Ton Branding est IM-PE-CCABLE ! Quelqu’un t’a accompagné afin de trouver ton surnom « La graine du recrutement 🌱 » ? Pour faire ta bannière ?
 
🌱 Concernant « La graine du recrutement » tout est parti d’une publication de l’École du recrutement qui parlait justement du titre que l’on met sur LinkedIn pour se démarquer.
J’ai commenté en disant que je cherchais un jeu de mots en rapport avec le secteur agricole et quelqu’un a commenté « Une graine de recruteuse » et j’ai adoré ! Mais je préférais un titre non genré, donc j’ai mis « La Graine du Recrutement ».
Quelqu’un avait aussi proposé « recruteuse en herbe » mais le « en herbe » avait trop une connotation débutant(e) et ce n’est pas l’image que j’avais envie de donner.
 
Si la personne qui a proposé ce titre passe par là : merci beaucoup ! 🙏
 
Pour le reste du branding, l’entreprise Inspire RH est assez récente et la fondatrice sait que je suis du genre très créative. Donc j’ai travaillé sur le logo, le choix des couleurs, nos photos de profil et bannières, etc.
C’est donc moi qui les ai réalisés avec Canva et en m’inspirant bien sûr de choses que j’avais déjà vues et appréciées (dont ta bannière à toi Charlène d’ailleurs :’)).

 

Ohhhh merci Élie !

 

🎙️ Tu le sais, je suis FAN absolue de l’Agri Actu. Comment as-tu eu cette idée de newsletter afin d’alimenter la veille des talents de ton secteur ?

🌱 A ce moment-là, je m’occupais de la création de contenus sur les réseaux sociaux de mon entreprise.
Donc je faisais une veille très régulière sur l’actualité agricole et viticole. Et à chaque fois, il y avait des articles que je trouvais intéressants et que je mettais de côté.
 

Après, je me suis dit que c’était dommage de les laisser et de ne rien en faire. Donc je me suis mise à les compiler dans un carrousel pour le partager à tout le monde.
Et comme j’avais de très bons retours par rapport à cela, j’ai continué de le faire chaque vendredi !

🎙️ Tu saurais nous dire combien de temps tu consacres à la création de contenus, chaque semaine ?

 

🌱 Si on prend que LinkedIn, je dirais 2h environ par semaine pour écrire, préparer les visuels et programmer mes posts. Après, je publie aussi sur Instagram et Tiktok, donc en tout je dirais 4h par semaine en comptant le montage des vidéos.

 

 

🎙️ Arrives-tu à « isoler » le nombre de candidatures qui arrivent directement grâce à tes contenus ? Si oui, ça en représentait combien en 2022 ? 2023 ? Ça représente quelle part de tes candidatures au total ?
 
🌱 En vrai c’est assez difficile de déterminer précisément le nombre de candidatures qui arrivent grâce à mes contenus.
 
Mais ce que je peux dire c’est que cela donne une véritable légitimité par rapport aux clients et aux candidat(e)s. Concernant les clients, certain(e)s me connaissent avant même d’avoir échangé avec moi, donc ça va beaucoup plus vite dans nos relations et cela me permet aussi d’attirer de nouveaux clients.
Côté candidat(e)s, je ne compte même plus le nombre de fois où j’ai contacté quelqu’un(e) pour lui présenter un poste et qu’il/elle m’a dit : « Ah oui, je vous ai vu sur LinkedIn » ou « je vous suis sur LinkedIn ».
Donc tout de suite, ça met dans une relation de confiance et la personne m’écoute, que le poste l’intéresse ou pas d’ailleurs !
 

Cependant, il y a quelques temps, j’ai fait une vidéo pour parler de plusieurs postes que j’avais en cours de recrutement sur du développement photovoltaïque.
1/3 des candidatures reçues venaient de cette vidéo (je le sais, car ces candidat(e)s m’ont contacté directement via LinkedIn), et toutes ces candidatures étaient très pertinentes par rapport au poste et à l’entreprise.

🎙️ Donc tu fais encore un peu de chasse quand même ?
 
🌱 Oui, je fais encore beaucoup de chasse. Le secteur agricole est très tendu surtout pour les cadres et dirigeants, donc la chasse est une obligation.
En terme de temps je dirais 30 à 40% du temps mais sinon plus de 90% des candidat(e)s que je présente à mes clients viennent de ma chasse.

 

 

🎙️ Tu viens de devenir « Top Voice LinkedIn » 👏 : ta présence sur LinkedIn t’a t-elle ouverte d’autres portes ? En tires-tu d’autres bénéfices ?
 
🌱 Oui, oui et re oui ! Déjà, comme je l’ai dit, cela donne une grosse légitimité dans mon secteur d’activité. Grâce à cela, j’ai été invité à participer à des articles spécialisés dans le secteur agricole surtout sur internet et pour parler de recrutement mais aussi de marque employeur.
 

Cela m’a permis aussi de participer à différents articles, des podcasts, des interviews pour parler du recrutement en général et des spécificités du secteur agricole.

 

🎙️ Pour finir, si tu devais donner 1 seul conseil aux Recruteurs qui nous lisent, avant de prendre la parole sur LinkedIn : ce serait lequel ?
 
🌱 Une des phrases que j’entends souvent de la part de ceux / celles qui hésitent à poster du contenu c’est : « mais si ce que j’écris est nul ?! ».
 
Déjà, qu’est-ce qui est un contenu nul ? Perso, je ne sais pas trop ! En plus, un contenu qui est nul pour l’un, est peut-être hyper intéressant pour quelqu’un d’autre.
 
Et il faut bien se dire que personne ne va vous arrêter dans la rue, en vous montrant du doigt, en se moquant de vous car vous avez fait un post « nul ».
Sachez d’ailleurs que même les plus grand(e)s créateurs et créatrices de contenu ont eux / elles aussi fait des trucs moins bien, moins intéressants, moins bien écrit, etc.
Et ce n’est pas grave ! Le tout c’est d’apprendre sur ce qui n’a pas bien fonctionné, persévérer et s’améliorer.

Mille Mercis Élie pour ton partage très inspirant !

 
Gagner 25 000 abonnés et un badge Top Voice, en moins de deux ans, sur une niche… C’est admirable.
 
Et tout ça en : 2 heures par semaine sur LinkedIn. 😍

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#63 – Perfectionnez votre processus d’Onboarding 🦊

#63 – Perfectionnez votre processus d’Onboarding 🦊

par | Jan 18, 2024 | Exemples Inspirants

L’an passé, je découvrais Boond Manager 🦊 et leur politique RH particulièrement inspirante.
 
Et comme je n’ai pas pour habitude de garder ce genre de pépite pour moi,
j’ai proposé à Jean-Florian 🦊 de nous présenter l’une de leurs initiatives.
 
Il a choisi un thème dont on ne se lasse pas de parler tous les deux : l’Intégration.
 
Je lui laisse ma plume et vous retrouve ensuite. Bonne lecture

Et coucou !
 
On va parler d’une étape qui me tient particulièrement à coeur dans le recrutement, l’Onboarding. 🚀
 
L’une des erreurs courantes est de penser que : le recrutement se termine à la signature du contrat.
L’onboarding fait partie intégrante du processus de recrutement.
 
Plus ton onboarding est bien géré, plus ton expérience est positive. 🫶
Derrière, c’est un cercle vertueux qui impacte ta culture d’entreprise, ta marque employeur, ton turnover (à la baisse). What Else ☕️ ?
 
Le problème, c’est que côté Onboarding, il y a à boire et à manger.
On se rappelle tous de notre Onboarding, et particulièrement, quand celui-ci est râté. 🥲
 

Du coup, c’est important de se démarquer en proposant une expérience d’intégration aux petits oignons à ses nouveaux collaborateurs, et répondre à 3 objectifs :

 

  • Tenir la promesse que l’on a faite pendant le processus de recrutement. C’est la première image que l’on va donner à notre Boonder qui impacte forcément la marque employeur.
  • Former, encore et encore. C’est essentiel de donner toutes les clés, toutes les informations pour qu’il puisse rapidement monter en puissance sur son métier, nos clients, nos outils.
  • Confirmer. Oui, je parle bien de confirmer si en tant que nouvel arrivant, je me sens bien intégré, je souhaite apporter ma pierre à l’édifice en terme de culture d’entreprise.

Je vais essayer au travers de cet article, de vous parler de quelques pratiques que l’on a pu mettre en place chez BoondManager 🦊 solution SaaS ERP pour laquelle je travaille.
 
Notre différence ? On est en 100% télétravail depuis 2009 : nous n’avons pas de bureaux !

❌ Les dégâts causés par une mauvaise intégration

Quand j’étais en ESN, il fallait recruter, beaucoup.
Donc beaucoup de sourcing, d’entretiens, de présentations clients afin d’attirer.
Mais j’oubliais une étape fondamentale, l’intégration des nouveaux collaborateurs/collaboratrices.
Oui, vous savez, quand les rôles ne sont pas clairement définis en amont, et le lien n’est pas vraiment maintenu avec les candidats, entre l’annonce de l’embauche et le premier jour d’intégration.
 
Combien de personnes m’ont fait faux bond ?
Beaucoup trop, car je ne communiquais pas assez, je n’étais pas assez présent.
 
Le problème, c’est que changer d’entreprise est synonyme de stress, on redécouvre tout :
nouveau manager, nouvelle équipe, nouvel environnement.

Quand on sait que  :

20% des salariés envisagent de quitter leur entreprise dès le premier jour en raison d’un mauvais accueil sur le plan humain, matériel ou administratif (Easyrecrue)

Ce serait dommage de tout reprendre à zéro à cause d’une situation de ce type :


🤦‍♀️ “ L’ordinateur n’est pas encore configuré, on m’a dit que tu arrivais ce matin. ”
 
Et oui… la période d’essai fonctionne dans les 2 sens.

Si on regarde de plus près, l’onboarding a des effets très puissants :

  • Meilleure intégration dans les équipes
  • Montée en compétences plus rapide
  • Facilitation d’adéquation à la culture d’entreprise
Dommage de s’en priver non ? 🧐
Allez, zeeeee party !

🙋🏾 Qui fait quoi ?

L’Onboarding, c’est avant tout un travail d’équipe. Ce n’est pas que les RH, ou managers.
C’est un collectif, tout le monde y participe.

 

  • On retrouve le/la RH qui agit comme un chef de projet
  • L’office manager pour la partie administrative
  • Le parrain/marraine (on en parle un peu plus en bas)
  • Le manager qui présente les objectifs des premières semaines, consultables à tout moment par notre nouvelle recrue
  • Et chez Boond, nous avons la spécificité d’avoir … 2 formateurs dédiés à la montée en compétences (fonctionnel et technique).

Etape 1 : Le Pré-boarding
 

Il démarre dès le lendemain de la signature du contrat, voici une petite checklist :

 

  • Chez BoondManager, on adore annoncer les bonnes nouvelles, du coup, je partage un petit portrait de notre futur(e) Boonder à l’ensemble des équipes sur notre Slack pour qu’elles aillent à sa rencontre 🦊
  • Je vérifie que la nouvelle recrue a bien démissionné et l’accompagne si elle a des questions
  • Je fais un Call mensuel pour prendre des nouvelles
  • Je l’invite à l’un de nos séminaires (3 dans l’année) si cela colle en termes de dates. Si non, on prévoit un repas avec les personnes habitant à proximité, ou un café en visio avec ta future team.
 
Etape 2 : L’administratif
 
  • On commande le matériel au préalable que l’on fait livrer chez le/la Boonder afin qu’il/elle soit dans les meilleures dispositions
  • On renforce l’adhésion avec le Welcome pack (coucou notre peluche James, Mug et autres petites attentions)
  • Caro s’occupe de gérer la partie administrative (rib, mutuelle, etc). Caro, c’est la maman des Boonders, elle s’occupe de nous, toujours là pour nous aider.

Etape 3 : Le Parrain / la Marraine 🦊

Le buddy est là pour accompagner, professionnellement et humainement, les nouveaux Boonders.
 
Son rôle est de piloter son filleul au travers des différents process, l’aiguiller vers les bonnes personnes en cas de questions, et lui montrer les différentes strates de la vie des Boonders (méditation, sport, goûter, Boondcafé, canaux Slack, etc).

 

❌ Ce qu’il n’est pas
Le parrain ou la marraine n’est ni un manager, ni un mentor technique, il/elle est là pour guider et répondre au niveau de l’entreprise dans son entièreté, pas au niveau du métier.
 
Il n’a ni regard, ni avis à donner concernant la charge ou la qualité du travail fourni, et aura donc principalement pour rôle d’aiguiller son filleul vers les personnes ou documents lui permettant de se former, et d’apprendre à travailler chez BoondManager.
 

💡 Qui choisit nos parrains ou nos marraines ?
Thomas, aka Panda (Coucou Charlène 🐼) va passer un moment avec le nouvel arrivant afin d’identifier la personne qui va l’accueillir. Le parrainage se fait sur la base du volontariat. Notre marraine ou parrain connaît les codes, l’usage, les subtilités, les règles officieuses.
 
Le but est de créer une symbiose afin de donner les clefs pour réussir l’intégration du nouveau Boonder, dès sa première semaine.
 

Chez Boond, on aime varier les plaisirs. Le buddy est dans une team différente du nouvel entrant (et ce ne sera jamais son manager). Le but étant d’avoir une personne d’une autre équipe car le Boonder n’aura pas forcément l’occasion d’échanger tous les jours avec elle au quotidien.

 

Etape 4 : La semaine avant l’arrivée

🎙️ Via notre BoondRadio, le nouveau Boonder nous parle de lui (passions, métier), afin de découvrir au mieux qui il est à l’ensemble des Boonders.
 
En parallèle, le Boonder reçoit un livret d’accueil et l’accès à son agenda (bien rempli), pour avoir de la visibilité sur ses prochains jours.
On se voit une dernière fois avant son arrivée pour vérifier que tout est ok (accès et configuration mail, Slack, présentation agenda).
 
On attache beaucoup d’importance à ce que les nouveaux arrivants se sentent les bienvenus dès leurs premiers clics dans notre environnement de travail.
 
Quoi de mieux que les podcasts de ses futurs collègues pour en apprendre un peu plus sur eux (et l’entreprise) ?

Etape 5 : Le Jour J !

Ah, le premier jour, c’est un peu comme la rentrée des classes, on ne dort pas toujours très bien la veille.
 
Et c’est encore plus stressant en Remote : on ne rejoint personne au Bureau !
 
La première semaine
 
🥐 Welcome breakfast
Le/la Boonder va rencontrer l’ensemble des équipes chez Boond en passant dans chaque réunion, que ce soit avec les sales (BA), les customers success (BC), les tech (BB), la conception (BD) ou encore la communication.

🎮 Le Boondgame et la présentation de notre secteur
Quel que soit son métier, il est important de comprendre comment fonctionne notre solution et dans quel secteur nos clients travaillent. Au travers du BoondGame (notre solution gamifiée), le Boonder va jouer le rôle d’un user et découvrir BoondManager en s’amusant.
 
Un Coach dédié sera là pour l’accompagner dans la montée en compétences et répondre aux questions. Côté technique, la Boond Academy l’aidera à se familiariser avec l’environnement Boond.
 
☕️ Les cafés
On aime accueillir nos nouvelles recrues autour d’un café pour créer un moment convivial et chaleureux, ça se passe le jeudi à 8H50.

🚀 La vision
Anthony (co-fondateur de Boond), présente la vision stratégique de Boond, nos forces, nos faiblesses, l’évolution du marché, la concurrence. Cela permet de bien comprendre la genèse de Boond, l’évolution et l’incarnation même de nos valeurs ou encore de notre manière de travailler.
 
🦊 L’organisation et les règles de vie
Plus on grandit, plus on se demande “qui fait quoi ?”. Pour que les nouveaux membres de l’équipe puissent se repérer, rien ne vaut un petit tour d’horizon de l’organigramme pour comprendre l’articulation des équipes et leurs rôles.
 
🔍 Vis ma vie
Le nouveau Boonder va suivre les Sales ainsi que les Customer Success Manager dans leur quotidien, assistant à des démos et des formations pour comprendre les enjeux de nos clients et surtout, mieux les connaître.
 
🗺️ Boondmaps
Même en remote, on peut quand même se retrouver en vrai !
Grâce à cette carte interactive, on identifie immédiatement les Boonders de sa région (ou de celle que l’on visite en vacances) en un coup d’oeil.
 
Et bien souvent, des apéros IRL s’organisent bien avant l’arrivée des nouveaux Boonders !

🫶 Point avec son manager
Il est important de se sentir suivi et d’avoir une visibilité sur les objectifs. Nous avons créé, avec le manager, un plan de montée en compétences pour que le Boonder réussisse son intégration.
 
🎁 Point marketing
L’idée est que notre nouvelle recrue soit aux couleurs de Boond (si elle le souhaite), le/la nouveau Boonder va passer du temps avec Lucie pour mettre son profil linkedin aux couleurs de Boondmanager.

Etape 6 : Créer la rencontre

Il est important de créer un esprit d’équipe, de ne pas se sentir isolé, partager des moments ensemble, se sentir intégré. Chez Boondmanager, on adore se voir et partager des bons moments ensemble. Du coup, on a mis pas mal de rituels en place.


Etape 7 : La culture du Feedback
 
Chaque semaine, le manager organise un 1/1 pour suivre l’évolution, puis un bilan mensuel.
 
Cela permet de donner la parole, de faire des ajustements et d’encourager.
Feedback, encore et toujours : 2 sessions de suivi sont organisées côté RH.
2 semaines après l’arrivée et au bout de 2 mois. Rien n’est figé.
 
Cela permet de trouver des axes d’améliorations ou de prendre la mesure entre la culture vendue et la culture vécue. C’est également un bon moyen de faire évoluer son process, prendre des actions correctives et innover avec de nouvelles idées.
 
Vous l’avez donc compris, l’Onboarding, ne s’arrête pas à la fin de la première semaine, ni la seconde, mais c’est un long processus sur plusieurs mois.
 

10 chiffres clés à retenir sur l’Onboarding
 
👻 1 candidat sur 5 ne se présente pas le 1er jour de travail. Le phénomène de ghosting est un véritable fléau qui peut toucher n’importe quelle entreprise.
 
💰 Le coût d’un recrutement raté est estimé entre 30 000€ et 60 000€, d’où l’intérêt d’avoir un bon processus d’intégration
 
💔 12% des salariés sont satisfaits de l’onboarding prévu par leur nouvel employeur.
 
🧲 Un processus d’intégration performant permet d’améliorer la rétention des nouveaux employés de 82%.
 
👋 45% des démissions ont lieu la première année.
 
🐣 1 collaborateur sur 2 envisage de quitter son entreprise pendant sa
période d’essai.
 
🗂️ Il y a en moyenne 150 tâches à réaliser pour mettre en place un onboarding complet.
 
⏳ 35% des nouveaux arrivants seulement ont un entretien à mi parcours de la période d’essai.
 
🚀 Un bon programme d’onboarding augmente la productivité d’un nouvel employé de plus de 70%.
 
👀 Une excellente image employeur permettrait d’attirer +50% de candidats qualifiés, et quand on est sur un marché pénurique, cela est plus qu’utile.
 
Source : Glassdoor, Cabinet Deloitte, Robert Walters, Zenefits.
 
Et voilà,
L’Onboarding est une mission riche où l’on aborde des sujets autour de la communication, la formation, l’organisation et surtout le travail en équipe.

Quel exemple !
 
Je suis toujours aussi impressionnée par ce que BoondManager met en place pour ses équipes. J’ai d’ailleurs eu l’honneur de les récompenser en remettant le Trophée du Meilleur processus d’Onboarding, l’an passé à Jean-Florian.

Comme vous, je perfectionnais mon processus d’Onboarding (physique) en continu…
Sans forcément penser à m’inspirer de ce que pratiquaient les entreprises en Full Remote.
 
Et pourtant ! Les enjeux liés à l’intégration sont encore plus complexes lorsque la Recrue ne nous rejoint pas physiquement lors de son premier jour. (Je l’ai réalisé en intégrant Camille l’an passé, moi depuis la France, lui depuis l’Afrique du Sud).
 
 
Ouvrez grand vos yeux. Pensez à vous inspirer de ce que font les autres.
 
D’ailleurs chez BoondManager, ils ont également :
 
 
 
Vous l’aurez compris : ils ont la culture de l’Inboond (🤭) Recrutement. Leurs rituels, leurs pratiques, les missions confiées à chacun les différencient clairement de leurs concurrents et leur permet d’attirer des Candidats jusqu’à eux. Et avec un tel parcours d’intégration : ils restent !
 
Merci encore à JF 🦊 de nous avoir confié (presque) tous leurs secrets.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#62 – Devenir TOP Voice LinkedIn, grâce à sa plume 🪶

#62 – Devenir TOP Voice LinkedIn, grâce à sa plume 🪶

par | Jan 11, 2024 | LinkedIn

Connaissez-vous les articles collaboratifs ?
 
Peut-être en avez-vous déjà lu ? Ils se trouvent juste ici sur LinkedIn.
 
Afin de proposer davantage de contenus de qualité, et de confirmer sa position de plateforme N°1 de veille professionnelle, LinkedIn poursuit les innovations.
 

Avec les articles collaboratifs :

  • LinkedIn propose d’abord une ébauche de contenu générée grâce à l’IA, puis validée par les équipes éditoriales
  • LinkedIn sélectionne ensuite un groupe d’experts (parmi les utilisateurs) et les invite à enrichir ce premier jet, apporter des exemples et retours d’expériences.
  • Les utilisateurs peuvent ensuite voter pour les contributions les plus pertinentes.

Si je vous en parle, c’est que cela peut être intéressant pour vous, pour deux raisons.

Intérêt n°1 : Vous faire repérer par de nouveaux talents.
 
Imaginons, vous êtes Recruteur pour une agence immobilière.
Dans la section « Immobilier » des articles collaboratifs :
il y a eu plus de 100 contenus générés ces 72 dernières heures.
 
Vous décidez de contribuer.
Vous pouvez illustrer les partages via des exemples au sein de votre entreprise.
Mieux encore, vous pouvez solliciter un collaborateur Expert afin d’ajouter un avis technique.
Cet article sera lu par des professionnels du secteur… C’est un moyen pour que le talent s’intéresse à vous !

Intérêt n°2 : Obtenir un badge Top Voice LinkedIn

C’est la promesse affichée par LinkedIn lorsque vous souhaitez contribuer à un article : la valeur que vous partagez, peut être récompensée par un badge Top Voice.

Je vous avoue avoir été un peu dubitative mais… force est de constater qu’après une vingtaine de prises de parole sur des articles collaboratifs liés au Recrutement, et quelques « votes » de la part des utilisateurs…
 
Un badge Top Recruiting Voice a fait son apparition sur mon profil ! 😍
 

Le badge est attribué pour 60 jours, ensuite vos contributions doivent rester pertinentes, originales et approuvées par les autres utilisateurs pour conserver le statut Top Voice.

 

Mais qu’est-ce que les Top Voices de LinkedIn ?

Les membres Top Voice passent une sélection rigoureuse (et régulière) de la part de LinkedIn qui peut,
à sa seule discrétion, retirer un membre du programme à tout moment.
 
💙 Le badge bleu est disponible sur invitation. Il met en avant des Experts LinkedIn, connus précédemment sous le nom de « LinkedIn Influencers ».

💛 Le badge doré reconnaît vos contributions pour une compétence spécifique afin d’être identifié comme Expert du sujet. C’est ce badge qui récompense vos apports.

Dans les deux cas, le badge est un peu la Palme d’or pour les créateurs :
une reconnaissance de notre travail et un booster de crédibilité auprès de son audience.

Comment devenir Top Voice ?

Pour des suggestions de contenu personnalisées : assurez-vous que votre profil LinkedIn soit à jour dans la section Compétences, et n’hésitez pas à ajouter des sujets de prédilection.
Cela permet à LinkedIn de vous solliciter sur des contenus qui correspondent à votre expertise.
 
Vous pouvez également parcourir les articles collaboratifs classés par compétences professionnelles
et décider d’interagir.

Une fois que vous êtes sollicité(e), ou que vous souhaitez contribuer,
il ne reste plus qu’à « Ajouter votre point de vue ».

Au fil de vos interventions, et des interactions avec les autres utilisateurs,
vous aurez peut-être la belle surprise de voir apparaître un Badge doré sur votre profil ! 😍

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#61 – Nous sommes de retour à Hong Kong 🇭🇰

#61 – Nous sommes de retour à Hong Kong 🇭🇰

par | Jan 4, 2024 | Dans ma Besace

J’espère que vous avez passé de bonnes fêtes ?

 
Souvenez-vous, dans la dernière newsletter : nous étions à Hong Kong 🇭🇰
Je vous partageais mes découvertes sur la culture d’entreprise locale,
fondée sur l’implication, la rigueur et la détermination.
 
J’espère que ce voyage vous a plu, car je vous propose de vous plonger cette fois dans les pratiques de Recrutement.
 
🙏 Merci à Myriam, Sophie, Harry et Clément pour leur temps et leurs réponses.
 
 
Commençons par le commencement.

Est-ce difficile de recruter à Hong Kong ?

Sans surprise, le marché de l’emploi est rude et saturé de recruteurs,
donc très compétitif (que l’on soit recruteur indépendant ou en cabinet).

 
De plus, les restrictions Covid (notamment pour les expatriés qui ne pouvaient plus voyager vers leur pays d’origine) a entrainé une fuite des talents ces 3 dernières années.

« La ville a perdu plus de 200 000 travailleurs entre 2019 et 2022.

À Hong Kong, trois entreprises sur quatre vont manquer de professionnels qualifiés en 2024. »
(Courrier International – South China Morning Post.)

Toutefois, le marché du travail à Hong Kong est très flexible (assez proche du système Américain).
Comme pour l’ensemble de la politique économique, les pratiques y sont libérales.
 
La plupart des employés n’ont qu’ un mois de période de préavis (rarement trois), il est donc courant (et toléré) de changer de travail rapidement et sans grandes contraintes.
La flexibilité est identique du côté de l’employeur (le préavis en cas de licenciement diffère en fonction de la durée du contrat de travail mais il est généralement d’un mois).

Et LinkedIn dans tout ça ?

Sans surprise, les Hongkongais sont adeptes de notre cher LinkedIn et consommateurs de contenus.
 
Mais pas question de les consommer dans le métro sans écouteurs, comme je vous l’expliquais avant les fêtes : les lieux publics doivent rester calmes.
 
Tous les Recruteurs rencontrés m’ont cité LinkedIn comme premier canal de recrutement (devant leurs viviers de candidats et les Job sloats). Ils utilisent beaucoup l’approche directe via LinkedIn (avec LinkedIn recruiter Lite) mais également … WhatsApp.
 
📱 « Les gens ne sont pas du tout choqués d’être contactés sur leur Whatsapp perso par des recruteurs. »
 
En juillet 2023, LinkedIn passait le cap des 3 millions d’abonnés à Hong Kong, soit 80% de la population active (le même ratio qu’en France).

Comme je l’enseigne à nos apprenants, l’importance d’avoir un profil à jour et actif se confirme à des milliers de kilomètres, car les entreprises Hongkongaises n’hésiteront pas à consulter votre profil et vos actualités.
 
Associez le réseautage à votre participation à des évènements professionnels,
et vous deviendrez sans tarder Top Of Mind. 🚀
 

À noter que : le marché du recrutement à Hong Kong est scindé en deux parties assez hermétiques.

  • D’une part, les entreprises extrêmement locales qui opèrent uniquement sur le marché d’Hong kong et avec la Chine continentale : dont les méthodes de recrutement sont traditionnelles ;
  • D’autre part, les entreprises internationales dont le siège régional est situé à Hong kong : beaucoup plus ouvertes aux innovations RH.
Merci Clément pour cet éclairage. ☺️
 
Malgré tout l’Inbound commence tout juste à se faire une place : les recruteurs commencent à peine à poster sur LinkedIn (des offres d’emploi sans Copywriting).
 
Chaque personne rencontrée connaissait l’Inbound, certain le pratique à merveille comme @Clément entre ses publications et son podcast, mais cela reste anecdotique.
 
 
 
Passons côté Candidat, si vous souhaitez décrocher un entretien à Hong Kong, il vous faudra adapter votre CV. Le format condensé en une seule page tel que nous le connaissons, n’est pas recommandé. N’ayez pas peur de l’enrichir de détails et de données chiffrées (à l’instar de votre profil LinkedIn).
 
Une lettre de présentation d’une quinzaine de lignes expliquant votre parcours et vos motivations est également la bienvenue.
 
 
Telles sont les clés pour décrocher :

L’entretien d’embauche !

Le premier entretien peut être effectué par téléphone et les tests d’aptitude préalables sont usuels.
Ils aboutissent à un entretien durant lequel sont posées des questions sur les compétences techniques,
mais aussi sur la compréhension de la culture d’entreprise asiatique.
 
Il est important de ne pas oublier que le contrat de travail a plus d’importance que le droit du travail.
Le collectivisme et le respect de la hiérarchie sont des valeurs fondamentales qu’il est essentiel de respecter, en plus de manifester une attitude respectueuse, formelle et professionnelle.
 
L’adaptabilité est donc LA softskill à faire valoir. ⭐
 
 
Ainsi la classique poignée de main est de mise lors des salutations. Il est également fréquent d’échanger une carte de visite. Par signe de respect et de politesse, cette dernière doit être remise des deux mains.
 
Puis à l’issue de l’entretien, un message de remerciements sera vivement apprécié (en France aussi me direz-vous, même si il se perd…).

Déjà 6 semaine que je suis en Asie, alors j’ai encore pas mal de découvertes à vous partager !
 
J’ai d’ailleurs rencontré un Restaurateur Français à Chiang Mai (🇹🇭 Thaïlande) qui emploie 3 salariés dont leur ancienneté est respectivement de 9, 10 et 15 ans (sur 15 ans d’activité). Ça vous intrigue?

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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