Entourée d’entrepreneurs et marketeurs, j’ai constaté que nous (RH) avions les mêmes préoccupations… 

• Attirer
• Recruter
• Fidéliser

les clients comme les collaborateurs.

Ultra-connectés, sur informés, en quête de sens, moins réceptifs à la prospection… l’avénement des nouvelles technologies a bouleversé le comportement des consommateurs. Avec près de 3 000 propositions commerciales par jour (publicités TV, radio, réseaux sociaux, mails, …) ils ressentent bien souvent le marketing et le démarchage comme du harcèlement. 

78% des Français affirment que la publicité en ligne est une nuisance lorsqu’ils naviguent sur internet (Opinionway et Mozoo)

Les consommateurs sont de plus en plus réticents à l’outbound marketing : la forme de communication traditionnelle où l’annonceur pousse des publicités vers lui.

Il en est de même pour les candidats, sur-sollicités au travers des réseaux sociaux professionnels, ils sont moins sensibles aux opportunités et ont pleine conscience de leur valeur sur le marché. Ayant accès à une multitude d’informations sur l’entreprise, ils se renseignent longuement, comparent, lisent des avis… 

95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler (Stepstone)

⏳ Le rapport de force s’est inversé

Les candidats se font alors rares, ils ont repris le contrôle de leurs décisions…  c’est donc aux entreprises de sortir du lot pour séduire. Il est nécessaire qu’elles repensent leur attractivité tout en étant authentique, face à un public plus que jamais en recherche de preuves et de sens. 

70% des recruteurs pensent que ce sont les candidats qui sont en position de pouvoir choisir (Hellowork)

Ce processus de persuasion prend du temps, il est donc indispensable d’anticiper, ne pas attendre qu’un besoin se profile pour créer de l’engagement.

Constituer un réseau de potentiels, vous permet de réduire votre temps de recrutement, mais également de toucher la cible favorite des recruteurs : les candidats passifs ! Moins approchés par les concurrents – surtout s’ils ne sont pas visibles sur les réseaux professionnels – ou pas encore ouverts à une nouvelle opportunité : votre mission est de les convaincre, avant qu’ils ne s’exposent.

🎯 C’est là qu’intervient l’inbound 

L’inbound marketing (contrairement à l’outbound) consiste à attirer les prospects plutôt que de les solliciter. L’inbound provient du marketing de permission qui requiert l’autorisation de l’utilisateur avant de recevoir des informations de la part d’une entreprise.

L’objectif est de capter l’attention en proposant des contenus ciblés, pertinents et de qualité, grâce à la visibilité sur les moteurs de recherche (SEO) ou encore, la présence sur les réseaux sociaux. 

93% des entreprises ayant adopté l’inbound marketing ont constaté de réels impacts positifs sur leur taux de conversion (HubSpot)

Les recruteurs ont longtemps fait du marketing sans le savoir, mais aujourd’hui : il est grand temps de se professionnaliser et s’approprier les techniques commerciales d’une nouvelle ère. 

L’inbound recrutement consiste donc à promouvoir, de manière quasi-personnalisée, sa marque employeur auprès des candidats en leur adressant des contenus au plus près de leurs attentes. Vous vous constituez ainsi un vivier qualifié qu’il restera à activer lorsque une opportunité se présentera.

🛠 Les marketeurs bien outillés 

Pourquoi réinventer la roue alors qu’une boîte à outils existe déjà pour respecter les étapes indispensables de l’inbound :

• Identifier votre cible,
• Proposer une offre différenciante,
• Créer un contenu valorisant cette promesse,
• Utiliser les canaux adaptés à votre audience,
• Accroitre votre visibilité,
• Créer une relation de confiance pour encourager le passage à l’action,
• Accroitre la conversion,
• Engager durablement.

💖 Soignons nos candidats comme des clients

Ces techniques de marketing appliquées à nos problématiques d’attractivité, vous garantissent de capter les profils adaptés à votre besoin, tant sur le plan des compétences que de la personnalité. Plus votre marque employeur sera authentique, plus les candidats attirés correspondront aux opportunités que vous avez à proposer, à l’ADN de votre entreprise, à votre organisation… (donc, plus ils resteront).

Au bout d’un an, l’inbound recruiting réduit le coût d’acquisition des candidats de 85% (Hubspot)

Et là… vous vous dites sans doute,
« Charlène, comment je fais pour appliquer tout ça ?
Je suis perdu(e) quand on me parle de leads, de CTA, de SEO… : » 😱 

Pas de panique, cette approche marketing des ressources humaines est ma marque de fabrique.

J’ai étudié, testé et transposé chacun de ces principes à l’univers du recrutement et de la gestion de carrières.
Ce sera le thème principal de cette newsletter et l’objet de la formation
aux fondamentaux de l’inbound recrutement que je vous propose.

On se retrouve jeudi,

Mais si vous ne pouvez plus attendre, retrouvez dès maintenant le programme ou réservez un échange avec moi.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher