Exemples Inspirants | TalentCatcher

#72 – Aujourd’hui on recrute en : CHASSANT ! 🎯

par Camille | Mar 21, 2024 | Exemples Inspirants

Vous connaissez mon slogan ?

3… 2… 1…

Recruter sans Chasser ! Exact. 👏

Aujourd’hui je vous propose l’inverse : Recruter en Chassant !

Mais pas avec n’importe qui, avec une Chasseuse que j’apprécie tout particulièrement.

Notre rencontre avec Pascale 🩵

Cela remonte à 2021 : à l’époque Directrice du Développement RH, je recherche une formation individuelle pour une population définie de Hiring Managers.

Mon besoin ? Sensibiliser les opérationnels aux enjeux et codes du Recrutement.

Toutefois, vous le savez comme moi {first_name} : ça a toujours plus de poids quand cela vient d’un Expert externe (plutôt que du service RH…). 🥲

L’aura de Pascale.

Son parcours au sein de grands groupes internationaux.

Et sa méthode : pas de support, un accompagnement dans le temps, des mises en situation…

Tout cela me convainc !

Depuis ? On n’a jamais cessé de s’écrire, s’appeler, se voir.

Le paradoxe 😳

Un cabinet de Recrutement qui recommande une Entreprise qui vous « apprend à recruter sans faire appel à des chasseurs de têtes » ?

Ça nous fait beaucoup sourire avec Pascale.

Mais on croit tellement dans l’Offre l’une de l’autre : que l’on en devient les Meilleures Ambassadrices.

C’est d’ailleurs grâce à Pascale que Talent Catcher collabore avec :

🏡 Erilia

🎓 L’EM Lyon

🚞 Sateba

🚗 FEV France

🏦 L’Ecole Supérieure de la Banque

Et de nombreux autres clients (l’équipe et moi te remercions, une fois de plus).

La vision de Pascale :

« Consultante en recrutement depuis plus de 20 ans (déjà), il faut vivre avec son temps ! Je suis attentive au challenge et à la complémentarité des profils Séniors et Juniors : tels que Charlène et moi.

Participer au développement de Talent Catcher a immédiatement été une évidence : l’Inbound est un incontournable dans le monde du recrutement, basé entre autres sur le Marketing RH qui est une évidence depuis longtemps, tout en restant encore largement sous-exploité.

Cependant, la Chasse reste une vraie priorité, notamment pour des profils Executive, ou Séniors. Elle est totalement complémentaire à l’Inbound, au développement de la marque employeur, aux programmes d’Employee Advocacy, et à la cooptation, autres évidences du monde du recrutement, enfin comprises par les entreprises depuis le Covid !

L’offre de Talent Catcher mérite donc d’être connue de tout mon réseau. »

Un bon Chasseur 🎯

Je suis évidemment alignée avec Pascale sur la complémentarité : Inbound (contenus) + Outbound (chasse) à condition que les deux soient bien faits !

J’ai choisi « Recruter sans Chasser » comme slogan justement car trop d’entreprises se concentrent sur la Prospection candidats mais n’obtiennent aucun résultat car elles n’ont pas la bonne méthode.

Ma solution :

Ouvrez-vous à d’autres solutions, comme la Création de contenus
Faites appel à des professionnels sur la Chasse !

Alors justement Pascale, qu’est-ce qui permet de différencier un Excellent Chasseur (comme toi 🤭) ?

« Un bon Chasseur respecte ces 5 règles d’or :

Un vrai brief de poste : en challengeant l’entreprise cliente pour la mettre en phase avec le marché (évolution des profils, critères de motivation au départ des candidats, benchmark du salaire…).
Un duo de choc avec chargé de recherche : une priorité dont on ne parle pas assez, mais le Sourcing est clé et nécessite de véritables compétences, totalement complémentaires à celles du Recruteur (selon son profil). 👋 Karine Dubois !
Un suivi sur-mesure des candidats : durant tout le process de recrutement grâce à un feedback immédiat à chaque entretien (motif de sélection) et une relance de l’entreprise (souvent trop lente dans le timing de réponse).
Une valorisation de l’entreprise : au travers des éléments marque employeur validés avec le client.
Un suivi de l’intégration : impliquant un feed-back salarié / Consultant / entreprise, totalement complémentaire avec l’Onboarding de l’employeur. »

De la Chasse, mais pas que… 🚀

Merci Pascale pour ce portrait complet !

En découvrant Pascale, j’ai découvert bien plus qu’une Chasseuse hors pair.

Du Management de transition

Pascale accompagne ses clients sur un pan indispensable de l’Executive : totalement complémentaire avec la chasse, permettant d’avoir une vision globale du Recrutement et du positionnement des profils Séniors.

La création du le Self-Selling

Pascale a créé un service que J’ADORE !

C’est d’ailleurs grâce à ce dernier (et les excellents feedbacks qui m’étaient faits) que j’ai découvert Pascale.

Apprendre à se vendre sur le marché du travail :

➜ Inplacement : comment accélérer sa mobilité interne

➜ Outplacement : comment accompagner le départ à l’externe (très différent de l’outplacement classique).

Une méthode inédite, créée par Pascale et qui fait tellement sens !

C’est un véritable accélérateur de carrières des Talents dans les Groupes, de la carrière des Femmes, des Séniors, des Conjoints lors de mobilité géographique, des personnes en situation de handicap, et qui limite bien évidemment la fuite des talents !

Et vous me voyez venir : le Self-Selling implique forcément le Personal Branding (sur LinkedIn ou dans son réseau physique).

N’hésitez pas à la contacter pour qu’elle vous en dise davantage :
pascale.botella@entrio-partners.com – LinkedIn de Pascale

La Cravate Solidaire

En plus d’une vie professionnelle bien remplie, Pascale a souhaité s’investir dès le lancement de son cabinet Entrio Partners dans le bénévolat.

Elle a choisi une cause qui m’est chère : La Cravate solidaire.

Grâce à Pascale de nombreuses entreprises sont devenues Partenaires de la Cravate : une cinquantaine à date.

De nombreux Talents ont retrouvé le chemin de l’emploi, comme Victor !

Je pense qu’à la fin de cette édition, vous comprenez mieux pourquoi je tenais autant à vous présenter Pascale : ses services mais surtout ses valeurs.

Et encore, vous n’avez pas encore eu la chance de découvrir sa Personnalité (d)éton(n)ante !

N’hésitez pas à la contacter de ma part : pascale.botella@entrio-partners.com 🩵

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#71 – Le territoire au coeur du Recrutement 🫶 (PARTIE 2)

par Camille | Mar 14, 2024 | Création de contenus, Exemples Inspirants, LinkedIn

Alors à qui aviez-vous pensé pour illustrer le Marketing RH territorial en collectivité ?

L’un au Nord, l’autre au Sud.

L’un sur l’eau, l’autre sur circuit automobile.

Mais tous les deux avec un véritable talent pour faire briller leur territoire.

💙 Luc Glinche

Chef de projet marque employeur, Luc fait désormais rayonner la ville de Marseille qu’il a rejoint en Septembre dernier.

Luc a (selon moi) tout compris au Marketing territorial et nous partage les plus beaux Spots de Marseille : tous les vendredis sur LinkedIn.

Mais je suis Luc sur LinkedIn, depuis bien plus longtemps.

Quand as-tu commencé à créer du contenu ?

Je publie depuis 2022, mais régulièrement depuis début 2023.

Avant je publiais vraiment de manière ponctuelle, selon mes envies, mes projets, mon temps.

Maintenant j’ai une routine beaucoup plus ancrée, je produis 4 à 5 contenus par semaine sur des sujets divers et variés : du contenu perso (voyage, sport, apprentissages), du off sur la ville de Marseille (offres d’emploi, événements internes, présence forum, relations écoles, campagnes, marketing territorial…) et des contenus d’expertise (partage de statistiques, analyses de contenus, partage de veille…).

Tout cela a plusieurs objectifs :

apprendre en partageant,
susciter l’échange et la discussion,
donner envie de nous rejoindre.

Et ça marche ! Par semaine, ce sont des dizaines de candidats qui tombent dans mes messages privés (ça devient d’ailleurs de plus en plus difficile de répondre à tout le monde) et je sais que certains posts influencent des « potentiels » candidats.

En tous cas, cela concourt à rendre la fonction publique territoriale plus compréhensible et attractive (et elle en a bien besoin, car elle est belle et pleine de possibilités).

Est-ce que tu as trouvé ton nouveau Job (à Marseille) grâce à LinkedIn ?

Pas directement, mais je pense que cela a joué sur ma candidature. Je dirais même à l’inverse que c’est moi qui ai été séduit par la posture de certaines personnes à la Ville. On peut penser à notre DGA : Aude Fournier, à ma directrice : Solene Bourcier, ou encore à d’autres fonctions encadrantes (ou moins encadrantes).

Je n’avais qu’une envie en regardant les communications : jouer dans cet espace où tout semblait réalisable, possible.

Et pas de publicité mensongère : c’est le cas.

Depuis, je pense qu’il y a pas mal de monde qui commence à prendre le pas, on voit de plus en plus d’agents prendre la parole sur les réseaux, partager leurs vécus, leurs expériences de la manière la plus naturelle qui soit.

En attendant de nous lancer dans une démarche d’agents ambassadeurs, ça nous fait déjà une belle base et nous commençons à devenir de plus en plus visibles. Je ne vais pas m’en plaindre.

17000 agents, ce n’est pas peu. Et c’est ce qui rend ce poste aussi formidable – ça fait autant d’individualités et d’équipes à valoriser.

Justement quelles sont les missions d’un « Chef de projet ME » en collectivité ?

De ce côté-là, il y a de quoi faire. Alors je vais essayer de faire le plus court et le plus concis possible !

Il s’agit de mettre en avant nos agents : leurs métiers, leurs actions et nos emplois en interne et en externe.
D’écrire du contenu pour nos réseaux sociaux et notre site carrière.
Je planche actuellement sur la stratégie marque employeur (et on fait un gros travail sur une charte graphique dédiée).
Nous travaillons sur différents processus internes : intégration, expérience candidat, offboarding…
Nous proposons des plans médias : annuels et ponctuels (coucou les BNSSA pour cet été).
J’avance sur des projets spécifiques liés à certaines directions (journées pédagogiques, intégrations spécifiques).
Nous formons et accompagnons nos agents (employee advocacy, je t’aime 💙).
Et appuyons les équipes recrutement : acculturation et montée en compétence.

Mille missions, et des réussites qui commencent à poindre le bout de leur nez. L’attractivité de la fonction publique passe par le fait de se rendre plus visible, plus compréhensibles. Et ça, la Ville de Marseille l’a bien compris. Avec notre slogan : Mon métier, c’est Marseille, nous savons que nous tapons dans le cœur de nos candidates et candidats. Prises de parole, campagnes marque employeur, stratégie d’inbound à FOND. Et ce n’est que le début.

En plus de ça, la fonction publique territoriale a un plein d’avantages. A la Ville de Marseille, on met souvent en avant les carrières de certains / certaines, infinies, les formations, incroyables avec le campus Marseille, le côté innovant de nos postes et de nos missions, les RTT, nombreux en fonction du rythme de travail choisi, les avantages sur la partie transport avec une carte annuelle à partir de 22 euros pour bouger partout dans Marseille, les tickets restaurants, les primes, l’accompagnement RQTH, et bien d’autres sujets que nous développons actuellement.

On s’équipe pour devenir de plus en plus compétitifs et transformer véritablement la collectivité en accompagnant tous les publics internes et externes dans cette transformation profonde de leur réalité.

Le projet global est juste géant – et génial !

En tous cas, moi je m’éclate.

De quels projets peux-tu nous parler ?

Ça ne fait « que » 5 mois, mais déjà de belles réussites dans les valises. Le sujet marque employeur est appréhendé par les équipes, on a réussi à se faire connaitre / reconnaitre dans notre expertise et dans notre manière de voir les choses par les services / les directions et ça, ça n’a pas de prix.

Donc on compte bien continuer, il paraît même que je recrute un / une alternante pour m’épauler dans ces tâches (et je peux vous dire que cette expérience va être énorme).

Mais si on fait un petit pas de côté :

Nous avons créé un concept évènementiel recrutement clé en main made in Ville de Marseille à utiliser / activer selon les besoins (petite enfance mais demain les écoles, la comptabilité, ou d’autres typologies de métiers).
J’ai structuré notre présence événementielle et j’ai continué de tenir notre calendrier de présence (plus de 20 événements par mois et des centaines de candidats).
J’ai structuré notre plan média annuel et je suis les relations avec les prestataires – et y’a de beaux choix dans les cartons en matière d’ouverture.
Nous avons équipé les RH et les opérationnels avec des KITs communication marque employeur pour en faire nos relais sur des activations.
Nous avons commencé le travail colossal de refonte des offres avec le service recrutement – il y en a plus de 1000 (c’est encore en cours, mais on a déjà bien avancé sur certaines thématiques).
Et je pense avoir commencé à donner envie à certains / certaines de poster sur leurs réseaux eheh.

Ça je te confirme, je vois de plus de en plus de posts tout bleus dans mon Feed : et ce n’est pas pour me déplaire !

Comme le post de Laurent, j’ai ADORÉ. 🥰

Bien sûr, tout cela a été fait avec le concours de tous les services : recrutement, communication carrière, opérationnels… etc.

Et avec tout ça, j’ai décidé de continuer de poster. Avec grand plaisir.

Et comme c’est plus d’1,5 million d’impression par an, je ne compte pas m’arrêter en si bon chemin.

En vrai, j’ai juste hâte de la suite.

Nous aussi, on a beaucoup trop hâte Luc !

Et le territoire dans tout ça ? 🌊

Le territoire et Marseille, c’est une grande histoire d’amour. Parmi nos 4 valeurs internes définies par nos agents, on retrouve le terme « fierté » (avec les termes accompagnement, adaptabilité et proximité). Autant dire qu’ici c’est tout un mode de pensée (cc l’OM).

Et ça fait super plaisir de voir des agentes et des agents heureux de partager ce sentiment.

En plus de ça, je dois avouer que je suis super fan de l’espace dans lequel se situe Marseille. On a la chance d’avoir la deuxième Ville de France, hyper bien desservie niveau transport au niveau national, avec la mer / les calanques à l’intérieur même de la Ville (les Goudes, dans le 8ème arrondissement, en sont le symbole) et un temps incroyable.

En gros, on a la chance d’avoir les avantages d’une ville de taille importante, mais avec moins d’inconvénients.

Alors j’ai décidé en arrivant de monter une série pour parler de mes vendredis.

« Vous savez que c’est vendredi – weekend. 🔵⚪ «

Un post avec le même format, chaque semaine, pour mettre en avant un coin de Marseille, un truc qui m’a marqué et que j’ai trouvé beau. Je rajoute de l’histoire, j’explique dans le quel cadre je l’ai vu, et j’en parle, avec mes mots. Pas de discours corporate, juste du vécu.

Verdict, une moyenne de 3000 impressions par posts (certains sont à plus de 6000) ce qui fait, en cumulé, plus de 150 000 impressions sur le marketing territorial. Eh oui, mettre en avant un espace de vie, c’est aussi donner envie à de futurs agents de nous rejoindre.

Et quand on a de magnifiques atouts comme ceux de Marseille, autant s’en servir. En plus, ça sert aussi à casser l’image de la Ville et à montrer d’autres facettes de la cité phocéenne. Avec toute la pub négative qui lui est faite (parfois et souvent loin de la réalité) Marseille a le droit de se défendre non ?

Fan de l’OM depuis l’adolescence… je n’étais pas forcément la plus objective sur Marseille mais j’avoue qu’en seulement 5 mois : Luc a fini de me convaincre.

Et si on parcourait 900 kms pour rejoindre Quentin ?

🔴 Quentin Billereau

Chargé de marque employeur en alternance au sein de la ville du Mans !

Le plus drôle ? Quentin a été recruté grâce à LinkedIn (mais pas étonnant vu sa présence sur le réseau). 😃

De là, plusieurs entreprises m’ont contacté notamment le Mans Ville et Métropole via l’intermédiaire de la responsable communication interne (coucou Emmanuelle FROGER).

Au fil des échanges, le projet m’a extrêmement séduit au vu du travail à réaliser sur la marque employeur : diagnostic de l’existant, construction de la stratégie, identification de nos piliers et de nos facteurs de différenciation, création des messages, réalisation d’actions, mise en avant des métiers… tout en ayant un champ de liberté, d’autonomie et de responsabilité sur mon LinkedIn et celui de la ville.

Ça se traduit par quelles missions ?

Je partage mon temps entre la communication interne et le service RH (2 jours / 3 jours) pour être au plus proche des problématiques de recrutement et ainsi mieux véhiculer les bons messages.

👉🏻 PAO (affiches, flyers, livrets, guides, encarts publicitaires, carrousels…)

👉🏻 Définition des différentes campagnes de communication RH

👉🏻 Community management (rédaction, publication, gestion des posts RH sur LinkedIn)

👉🏻 Gestion événementielle (externe et interne) et participation aux forums et jobdating

👉🏻 Audit de marque employeur (développement et conception de la démarche, création d’un plan d’action, mise en place…)

👉🏻 Participation aux échanges et différents groupes de projets portant sur l’attractivité de nos métiers

En 6 mois, qu’as-tu déjà eu l’occasion de mettre en place ? 😃

Sur mon LinkedIn perso, je n’hésite pas à mettre en avant la plupart des sujets RH qui sont également relayés sur la page institutionnelle. Je profite également de ma position d’alternant pour témoigner sur les différents événements internes et externes (forum/jobdating, forum d’accueil des nouveaux agents, formation…) avec un ton plus décontracté, plus à la cool, enfaite quelque chose qui me ressemble ! Et j’ai surtout développé une volonté de mettre en avant les équipes qui m’entourent, les personnes avec qui j’échange, les métiers…

On a aussi tenté de publier une offre d’emploi, sur mon compte perso, pour le métier de maitre-nageur de façon innovante, et cela a plutôt bien fonctionné puisqu’on a eu de bons retours (+ 7000 vues) !

Ça fait un moment d’ailleurs que j’ai envie de partager ce qui se passe dans la ville pour donner envie aux gens de s’y installer (et nous rejoindre surtout) … Bon, je manque de temps avec les cours mais on a pleeeein de choses à mettre en avant entre les événements, les paysages, la culture… (c’est en projet haha).

Sinon côté interne, en dehors des réseaux on a avancé sur pas mal de sujets :

Participation à des forums / jobdating, une première pour la collectivité ! Déjà 4 depuis septembre avec un objectif simple : faire connaître nos activités et nos métiers surtout, mais également nos opportunités.
Création d’un flyer destiné aux candidats lors d’événements pour permettre une meilleure visualisation de nos avantages sociaux, nos activités, nos possibilités de recrutement (stage, fonctionnaire, contractuel…). Il nous permet aussi de mettre en avant nos chiffres clés (5000 agents, 250 métiers), quelques lignes pour donner envie de nous rejoindre et la procédure de recrutement.
Gestion approfondie des posts RH sur le compte institutionnel sur LinkedIn (annonce des forums, carrousels…) + valorisation des posts des agents (like, réponses aux commentaires…).
En com’ interne, il y a beaucoup de choses faites également sur la marque employeur (journal interne, événement interne, guide de bienvenue, forum d’accueil des nouveaux agents…)
Encart publicitaire dans le guide « trouver un job » d’Info Jeunes Pays de la Loire
Lancement de l’auto diagnostic de marque employeur…

Et le territoire dans tout ça ?

La Ville du Mans s’est dotée d’une marque territoriale « Of Course Le Mans » en 2019.

Vecteur d’attractivité, l’objectif est de promouvoir l’agglomération et ses atouts au niveau du national et de l’international, mais surtout auprès d’un public large : habitants, entrepreneurs, touristes…

Il s’agit d’un outil de communication externe avant tout, mais qui permet également d’attirer par la même occasion de potentiels candidats au sein de la collectivité.

On le voit notamment avec les posts sur LinkedIn, tout ce qui concerne la promotion de la vie économique, la qualité de vie du territoire, les particularités touristiques… génèrent un grand nombre d’impressions et d’abonnés, ce qui engendre plus de visibilité sur nos posts RH.

Dernièrement, l’équipe de la communication externe a sorti une vidéo de promotion du territoire qui a très bien fonctionné sur les différents réseaux sociaux et on le sait déjà, elle va nous servir pour nos campagnes de recrutement.

On valorise également les avantages du territoire dans nos offres d’emploi. Pareil sur LinkedIn lorsque l’on diffuse une annonce, avec un paragraphe dédié :

« Vivre et travailler au Mans, c’est par ailleurs profiter :

d’une situation privilégiée (moins d’une heure de Paris en TGV, porte d’entrée du Grand Ouest) 
d’une offre culturelle et sportive foisonnante 
d’un patrimoine naturel et historique exceptionnel 
d’une dynamique économique et universitaire en plein essor 
de conditions immobilières avantageuses. »

Une chose est sûre, le territoire attire et nous avons pris conscience de cela très rapidement, tout autant à la communication qu’aux ressources humaines.

Et nous comptons bien continuer à nous appuyer sur le rayonnement de la ville pour attirer de futurs manceaux et mancelles, nos talents de demain au sein de la collectivité !

Cap sur le Marketing (RH) Territorial !

Vous l’aurez noté, Luc et Quentin ont tous les deux été séduits par le Territoire avant d’aller plus loin dans leur candidature.

Et aujourd’hui, ils ont pour Mission quotidienne de le faire briller davantage encore.

Comme le précisait Emilie dans l’édition de la semaine dernière « Les recruteurs doivent désormais tout à la fois valoriser et promouvoir les opportunités qu’ils offrent, leur entreprise ET le territoire dans lequel ils sont implantés. »

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#70 – Le territoire au coeur du Recrutement 🫶 (PARTIE 1)

par Camille | Mar 7, 2024 | Création de contenus, Exemples Inspirants, LinkedIn

Entrons directement dans le vif du sujet :

il existe un angle de Recrutement trop souvent sous exploité.

Un argument dont dispose CHAQUE entreprise, sans même penser à le mettre en avant dans sa stratégie marque employeur.

Cet élément, central, je vous en ai déjà parlé dans cette édition : c’est le Territoire.

Je vous avais présenté les excellents résultats de Michael et Tiffany, ayant reçu plusieurs dizaines de CV qualifiés à l’issue de ces posts.

Depuis, nous avons renouvelé l’essai avec de nouveaux élèves : réussite à tous les coups !

La recette est simple :

Vous rédigez 5 avantages concurrentiels
Vous taguez quelques acteurs locaux
Vous ajoutez 1 belle photo

Mais le Marketing territorial ne s’arrête pas là.

🎙️ Emilie Giraut

Consultante en Projet de territoires et Attractivité locale, j’ai eu la chance de rencontrer Emilie dans le cadre de sa collaboration avec son frère : Yann (Vous n’avez pas pu le râter sur LinkedIn 🌋 !).

Je les ai accompagné l’an passé afin de positionner LIGN7 comme LE cabinet de Recrutement de l’île de La Réunion. 🇷🇪 Mission réussie car l’équipe s’est depuis bien agrandie.

Mais laissons la parole à la Pro :

» Le sujet de l’attractivité des talents est une opportunité de renforcer les synergies entre les entreprises et leur territoire.

Pierre Weltz, sociologue, prédisait il y a une vingtaine d’années : « Si les employés vont là où les entreprises décident de s’installer, à moyen terme, ce seront les entreprises qui s’installeront là où les salariés ont envie de vivre ».

On y est ! Les évolutions de notre rapport au travail, des modalités de travail (travailleurs Nomades, télétravail,… ), la recherche d’une meilleure qualité de vie, ont modifié nos critères de choix face aux opportunités professionnelles.

Ces évolutions ont plusieurs conséquences :

Une nécessaire connexion des démarches de marketing territorial et de marketing RH

Les recruteurs en quête de talents doivent désormais tout à la fois valoriser et promouvoir les opportunités qu’ils offrent, leur entreprise (via leur marque employeur notamment) ET le territoire dans lequel ils sont implantés. Il s’agit de bien définir les cibles à attirer, de connaître leurs besoins et leurs attentes pour savoir comment leur parler de notre territoire et de son mode de vie, des opportunités et des expériences singulières qu’elles pourront y vivre et qui correspondent à leurs aspirations.

Passer de l’attractivité à l’hospitalité

Le sujet n’est plus seulement d’attirer les compétences et les talents, mais de les fidéliser. Cela passe par une expérience d’accueil et d’installation réussie et donc par des actions de « onbaording » tant dans le territoire que dans l’entreprise. Faire de notre territoire, un territoire hospitalier dans lequel les nouveaux arrivants auront envie d’y ancrer leur parcours de vie !

Mon rôle est de faciliter et d’accompagner ces démarches :

En créant du lien entre les entreprises, leurs DRH et les collectivités / acteurs de l’attractivité territoriale pour caractériser les cibles à attirer et fidéliser, et développer un récit de territoire sincère et séduisant et des approches marketing efficaces.

En créant des synergies entre le marketing RH et le marketing territorial pour parler tous ensemble d’une même voix, mutualiser des moyens (communication, évènements) et gagner en visibilité et en force de frappe.

En accompagnement la mise en place de services d’hospitalité :

La facilitation des démarches d’installation : dispositifs d’aide à la recherche de logement, de l’emploi du conjoint, aux formalités administratives, portail numérique / communauté digitale pour favoriser l’accès à l’information, les conciergeries locales…

La création et la mise en place d’actions d’onboarding des nouveaux arrivants : recours aux greaters pour faire découvrir le territoire par des habitants, des évènements conviviaux qui favorisent les rencontres (afterwork…), des week-end découverte en amont d’une installation, des visites d’entreprises…

Une conviction : la force du collectif permet d’imaginer des solutions créatives, singulières et gagnantes tant pour le territoire que pour les entreprises ! «

En effet, ce virage semble arrivé !

Je vous partage deux exemples, à suivre, venus de l’Ouest et qui embellissent mon fil d’actualité LinkedIn.

Thierry Launois, CEO de JVD Group

Maïna Goulard, Recruteuse pour la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de la Loire

Je vous propose de nous retrouver la semaine prochaine avec 2 Stars RH de LinkedIn,

dont la mission est de faire briller 2 collectivités locales.

Une idée de qui pourrait bien prendre la parole ?

Indice n°1 : 💙

Indice n°2 : 🔴

D’ici là, si vous manquez d’idées et/ou de visibilité pour vos communications, Talent Catcher vous permet de :

🪶 Recruter grâce à votre plume : nous avons formé plus de 750 Recruteurs à la création de contenus (plus d’Un million de nouveaux followers sur LinkedIn à eux tous).

📣 Recruter grâce à la voix de vos équipes : nous créons et animons des communautés de Collaborateurs Ambassadeurs (+30% de candidatures observées chez nos clients).

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#68 – 10 initiatives Marque Employeur qui m’ont marquées ! 🤯

par Camille | Fév 22, 2024 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

J’ai fait un exercice inédit, je me suis demandée :
Quelles campagnes Marque Employeur avaient marqué mon esprit ?

Chaque jour nous reçevons plus de 15 000 stimuli commerciaux – publicitaires (étude KR Media).

Alors il est intéressant de voir ceux qui restent, avec le temps… et sous l’angle Marketing RH.

Je vous livre les 10 actions Marque Employeur qui ont le plus retenues mon attention : de véritables inspirations.

Je vous invite à faire de même et à nous les partager : par retour de Mail ou en MP LinkedIn ! 😃 (Je vous partagerai ensuite celles qui sont le plus revenues).

🏰 La ville de Tours

Période : Janvier 2024

On débute avec l’initiative la plus simple à reproduire, (tournée et montée en interne en moins de deux heures) !
Une vidéo humoristique qui nous raconte la déprime d’une chaise vide qui attend un stagiaire.

Résultat ? Plus de deux millions de vues en une semaine.
Et de nombreuses candidatures ciblées car les internautes les plus sensibles à ce type de contenu ont de grandes chances d’être intéressés par une opportunité de Community Management.

⭐️ À retenir : Le format vidéo + le storytelling (raconter une histoire) c’est carton plein assuré !

⚓️ La Marine Nationale

Période : Mai 2023

Ils ont fait appel à une célèbre Youtubeuse : Sissy Mua, plus de 3 Millions de followers sur Youtube et Instagram.

L’occasion de faire connaître le process de recrutement, de le rendre accessible et notamment de féminiser les candidatures !

⭐️ Le choix de l’influenceur est excellent car parfaitement adapté à la cible de Recrutement :
population sportive et majoritairement féminine.

🏗️ Saint Gobain Distribution France

Période : Avril 2022

Chez SGDBF l’influenceur c’est : un de leurs collaborateurs !

Plutôt que s’appuyer sur un Youtubeur déjà célèbre, ils ont fait le pari de former un volontaire (élu par ses collègues) aux réseaux sociaux et à la création de contenus.

Résultat ? Une web-série de 8 épisodes sur les coulisses de leurs enseignes, hyper authentique ! Et ça fonctionne :

+300 000 comptes touchés sur les réseaux

+500 000 vues des épisodes

+40% de candidatures !

Vos collaborateurs sont vos Meilleurs Ambassadeurs (cela fait 7 ans que je vous le répète 😄), pour rappel :

📣 La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité que celle du PDG (Edelman Trust Barometer).

👀 Les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient. (WELCOME TO THE JUNGLE)

C’est pour cette raison que j’étais l’une des premières à créer une communauté de Collaborateurs Ambassadeurs en France (une initiative d’ailleurs Primée par l’AGRH), et que nous créeons et animons des communautés d’Ambassadeurs.

D’ailleurs Talent Catcher est très fier de compter Saint Gobain Distribution Bâtiment France parmi ses clients ! 😍

💰 BNP Paribas

Période : Mai 2023

L’an passé, BNP Paribas lançait le #unexpectedjobs. Chaque collaborateur est invité à remplacer son titre officiel Linkedln par une version plus explicite illustrant sa fonction.

Campus Manager ➜ Lanceuse de Carrières.

Responsable RH Inclusion ➜ Réparatrice d’ascenseur social.

Responsable de solutions de location d’équipements ➜ Marchand de tracteurs.

Le Chef cuisinier raconte par exemple sa fonction de Directeur Bancaire Régional :

Inventer des recettes pour améliorer sans cesse la satisfaction de tous nos clients…
Animer une brigade de collaborateurs et de collaboratrices formidables et pleinement engagés…
Au menu : porter les valeurs de notre entreprise…

⭐️ Ici aussi, les collaborateurs deviennent les porte-voix de la campagne et font rayonner la diversité des métiers du secteur bancaire (souvent méconnus ou incompris).

🍔 Burger King

Période : Septembre 2022

Dans cette vidéo le DRH répond aux avis négatifs d’internautes déçus du service (clients) pour les inciter à les rejoindre et améliorer tout ça !

J’apprécie particulièrement le ton décalé et transparent : ils ne cachent pas ce qu’on leur reproche.

⭐️ Un bel exemple d’alliance entre communication comerciale et communication employeur, et oui :
vous n’avez qu’une seule Marque !

🧁 Michel & Augustin

Période : Avril 2015

Bientôt 10 ans et toujours relayé à l’Université : la DRH de Michel & Augustin qui hurle dans le métro.

Elle annonce à la criée ses besoins: un graphiste webdesigner, un responsable des achats… Une inversion des rôles (déjà) où l’entreprise présente sa quête.

⭐️ Ne négligez surtout pas le bouche à oreille : Est-ce que quelqu’un connaît quelqu’un qui connaît quelqu’un cherchant un emploi? En interne, cela se traduit par la Cooptation : vos collaborateurs sont les mieux placés pour parler de l’entreprise autour d’eux et dénicher un profil qui appréciera le quotidien.

🦽 Ehpad l’Ostal du Lac

Période : Février 2023

Le directeur d’un Ehpad a fait le buzz en partageant une photo des résidents, accompagnée d’un texte humoristique.
Le post avait tout pour réussir :

Le sens de la fonction remis au coeur : les rejoindre pour prendre soin des personnes photographiées
Des valeurs oui, mais surtout des preuves : « Tu travailles sur 3 jours et 1 week-end sur 3, tu choisis 1 jour de repos fixe, tu bénéficieras de séances d’ostéopathie, pilates et sport sur ton temps de travail… »
La transparence des salaires : la rémunération n’est pas affichée mais ils garantissent une reprise du salaire précédent.
Un process de recrutement simplifié : « Pour postuler : envoie ton CV à xxx@adages.net. Pour la lettre de motivation, c’est simple : (…) Envoie moi ton TIK TOK ».

Résultat ? Plusieurs Millions de vues sur LinkedIn, plus de 35 000 interactions et des centaines de candidatures !
Et depuis, ils renouvellent l’exploit à chaque opportunité.

⭐️ Une offre d’emploi avec photo : de l’équipe (idéalement) ou même des locaux (tout simplement) fonctionnera toujours mieux car elle reflète l’ambiance et permet aux lecteurs de se projeter parmi vous !

🛠️ Volkswagen

Période : Septembre 2022

On se demande souvent : Mais où ma cible est-elle présente ? 😱

Chez Volkswagen ils ont la réponse : dans les garages concurrents.

Ils ont créé de fausses pannes de véhicules, avec un message destiné aux mécaniciens et 1 QR Code renvoyant vers leurs opportunités !

⭐️ Une approche hyper audacieuse ! Et vous, avez-vous déjà osé prendre un RDV dans la Banque concurrente pour non pas ouvrir un compte, mais démarcher ses équipes ? Glissé un QR Code ramenant à une offre d’emploi vidéo hyper funny dans la boite à Tips au restaurant ? Le concept est déclinable à l’infini.

🍟 McDonald’s

Période : 2008

Vous l’avez sans doute vu, et revu, mais justement : j’adore cette campagne car elle a 16 ans et tellement bien vieilli !

⭐️ McDo mise tout sur ce qu’il y a de plus précieux en Marketing : votre Attention.
Que ce soit pour un visuel d’offre d’emploi, un post LinkedIn, un message d’approche : soignez l’accroche.

Ici, le message choque : il est discriminant… et nous incite à lire la suite, en tout petit. Où vous découvrez au contraire la multi-ethnicité des équipes (avec 95 nationalités rien qu’en Suède).

🏥 CHT de Nouméa

Période : Janvier 2023

Pour attirer de nouveaux Médecin, le CHT joue sur la beauté de son île ! Dans cette vidéo, volontairement décalée, on suit le quotidien de Romain, un cardiologue de 34 ans arrivé sur le territoire il y a deux ans.

Outre la passion du métier (inhérente à la fonction), ils mettent l’accent sur leurs différences :

La qualité de vie et les conditions de travail en outre-mer : équipements à la pointe, équipes collaboratives, formation continue, domicile à 15 minutes de l’hôpital…
Les échanges internationaux : visio avec ses collègues de Métropole, collaborations avec l’Australie à deux heures de vol de Nouméa…
La sympathie de la population locale : avec laquelle les Médecins ont à faire tous les jours.

⭐️ Et oui, votre territoire est un véritable argument de Recrutement !

Je vous l’expliquais dans cette édition (avec le post LinkedIn qui fonctionne à tous les coups) et vous prépare prochainement une Newsletter consacrée au Marketing (RH) territorial.

Vous l’avez sans doute remarqué : 7 de ces 10 initiatives marquantes sont réalisées sous format vidéo.
Et vous, l’avez-vous déjà utilisé dans votre recherche de profils ?

Si vous manquez d’idées et/ou de visibilité pour vos communications, Talent Catcher vous permet de :

🪶 Recruter grâce à votre plume : nous avons formé plus de 750 Recruteurs à la création de contenus (plus d’Un million de nouveaux followers sur LinkedIn à eux tous).

📣 Recruter grâce à la voix de vos équipes : nous créons et animons des communautés de Collaborateurs Ambassadeurs (+30% de candidatures observées chez nos clients).

Discutons-en !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#64 – La Boss(e) du recrutement agricole 🌱

par Camille | Jan 25, 2024 | Exemples Inspirants

Dans cet Article, pas de Théorie dans L’ère du Marketing RH.

Mais toujours plus de conseils activables grâce à celle qui manie l’Inbound Recrutement comme personne.

Si la bosse du Recrutement remplaçait la bosse des Maths, elle serait Prix Nobel.

Elle a conquis 25 000 Abonnés sur LinkedIn, en moins de 2 ans.

Son Papa est Prof de Maths et elle a eu 20/20 en Maths au Bac.

J’ai nommé : La graine du recrutement 🌱

Aka : Élie Toupart !

🎙️ Qui es-tu Élie ? Peux-tu te présenter en quelques lignes.

🌱 Je suis Élie Toupart et je fais du recrutement depuis un peu plus de 3 ans.
Je suis consultante au sein du cabinet Inspire RH depuis septembre 2023.

Avant cela, j’ai fait des études très généralistes en Grande Ecole de commerce, ce qui m’a donné l’opportunité de faire un premier stage en tant que chargée de recrutement dans un cabinet français multi-sectoriel en étant délocalisée en Pologne à Varsovie.
C’est tombé en plein pendant le Covid ! Donc ça a été une expérience qui m’a permis de découvrir le métier et d’en apprendre beaucoup, tout en étant un moment hyper challengeant et difficile à gérer.

D’un point de vue familial, j’ai des grands-parents qui sont agriculteurs et agricultrices que ce soit du côté maternel comme paternel.
J’ai donc grandi dans le secteur et une bonne partie de mes souvenirs d’enfance consistent à aller à la ferme ou à monter dans la moissonneuse batteuse avec mon grand-père. 🚜

Quand j’ai cherché mon premier emploi, je suis tombée par hasard sur une annonce pour un poste de chargé(e) de recrutement pour un cabinet spécialisé dans le secteur agricole et viticole.
Et je me suis dit : Jackpot ! Et j’avais raison ! J’y suis restée 2 ans où j’ai appris énormément et où j’ai eu la chance de travailler avec des gens hypers formateurs.

Dans ce cabinet, j’ai rencontré une consultante géniale : Dorothée Boschat, qui a toujours été à l’écoute et toujours là pour donner des conseils.
Elle a décidé de voler de ses propres ailes et de monter son cabinet en 2023. A ce moment-là, je me suis dit :
« il n’y a pas moyen, il faut que je la rejoigne ! ». Ayant les mêmes valeurs et la même vision du recrutement, je me suis dit que c’était la meilleure opportunité pour moi. Et c’est ce que j’ai fait.
Nous sommes donc maintenant 4 consultant(e)s au sein du cabinet avec chacun(e) son expertise que l’on partage aux autres.

Sinon sur le perso : j’ai 2 petits chiens que j’aime plus que tout au monde ! 🐶
Je passe une bonne partie de ma vie au cinéma et à lire des romans de fantasy, j’aime tout ce qui est activités créatives et je me suis récemment découvert une passion dévorante pour le sport auto et moto.

🎙️ Pourquoi avoir choisi la filière RH ? Qu’est-ce qui t’a attiré dans le recrutement ?

🌱 La vérité, c’est que je suis arrivée dedans par hasard. Comme beaucoup je pense, j’ai du mal à imaginer un(e) enfant dire : « plus tard, je veux faire du recrutement ! ».

(C’est rare… mais ça existe. J’ai su que je voulais devenir RH à 14 ans 🥲)

Après le bac, comme la plupart des jeunes, je n’avais aucune idée de quoi faire de ma vie.
Comme j’étais plutôt bonne élève, le conseiller d’orientation m’a conseillé d’aller en Classe Préparatoire aux Grandes Écoles. Ce que j’ai donc fait et cela m’a amené tout droit en École de Commerce.

Et si vous le ne savez pas, en École de Commerce, au début on a des cours hypers généraux : comptabilité, finance, marketing, management, RH, etc.
Et pour le coup, le cours de Ressources Humaines était un des rares cours que je trouvais intéressant et où je comprenais l’intérêt direct et concret dans sa vie professionnelle.
En plus, j’ai eu la chance d’avoir un très bon professeur, qui expliquait très bien et qui jonglait toujours entre théorie et pratique pour bien faire comprendre les concepts que l’on étudiait.

Pendant ces études, j’ai dû faire un stage 6 de mois. Et là encore par hasard, je suis tombée sur une annonce pour un poste de chargée de recrutement, j’ai postulé et j’ai été prise.
Et je ne le regrette absolument pas vu que j’ai continué par la suite dans ce milieu !

Ce qui m’a tout de suite plu, c’est la variété et la diversité de métiers pour lesquels on recrute.
On en apprend tous les jours, il n’y a pas un seul jour où je ne découvre pas quelque chose de nouveau : un diplôme, une compétence, un logiciel, une entreprise, etc.

Cet apport en termes de connaissance est aussi hyper important de part les échanges que j’ai avec les candidat(e)s.
Une personne qui aime ce qu’elle fait, va te parler de son métier avec passion et va t’expliquer plein de trucs que tu ne connais pas. C’est ultra enrichissant au quotidien !

Et si vous ne suivez pas encore Élie, vous allez vite comprendre qu’elle ne s’est pas trompée de voix (et que cette passion pour son métier se ressent dans chaque prise de parole). 🤩

🎙️ D’ailleurs, depuis combien de temps crées-tu des contenus ? Comment as-tu eu l’idée ?

🌱 J’ai vraiment commencé la création de contenu de manière régulière en janvier 2022.
Et il y a plusieurs raisons qui m’y ont poussée. J’avais fait quelques posts avant cela entre septembre et décembre 2021 mais rien de régulier, c’était surtout pour tester.

A ce moment-là, LinkedIn était devenu un de mes outils principaux de travail.
Je consommais donc moi-même énormément de contenus. Et souvent, je me disais « Ah, moi j’aurais dit ça plutôt comme ça, » ou « ah, perso je pense plutôt ça », etc.
J’avais donc plein d’idées de contenus qui me venaient en tête naturellement.

En plus, en étant dans le secteur agricole, j’ai constaté qu’il y a vraiment très peu de contenu en rapport avec ce secteur qui est pourtant hyper important en France.
Donc je me suis dit : faut que je crée du contenu, il y a tellement de choses à dire !

Et la dernière raison, c’est que je suis tombée par hasard sur un classement Favikon.
En voyant cela, je m’étais faite la réflexion qu’il y avait (à ce moment-là) peu de femmes et peu de minorités de genre. En parallèle, Nina Ramen a fait un live (auquel j’ai participé) pour encourager les femmes à publier du contenu et la communauté « Ramen ta fraise » était créée.

Du coup, je me suis lancée !

Et tu as bien fait ! 🤭

🎙️ Ton Branding est IM-PE-CCABLE ! Quelqu’un t’a accompagné afin de trouver ton surnom « La graine du recrutement 🌱 » ? Pour faire ta bannière ?

🌱 Concernant « La graine du recrutement » tout est parti d’une publication de l’École du recrutement qui parlait justement du titre que l’on met sur LinkedIn pour se démarquer.
J’ai commenté en disant que je cherchais un jeu de mots en rapport avec le secteur agricole et quelqu’un a commenté « Une graine de recruteuse » et j’ai adoré ! Mais je préférais un titre non genré, donc j’ai mis « La Graine du Recrutement ».
Quelqu’un avait aussi proposé « recruteuse en herbe » mais le « en herbe » avait trop une connotation débutant(e) et ce n’est pas l’image que j’avais envie de donner.

Si la personne qui a proposé ce titre passe par là : merci beaucoup ! 🙏

Pour le reste du branding, l’entreprise Inspire RH est assez récente et la fondatrice sait que je suis du genre très créative. Donc j’ai travaillé sur le logo, le choix des couleurs, nos photos de profil et bannières, etc.
C’est donc moi qui les ai réalisés avec Canva et en m’inspirant bien sûr de choses que j’avais déjà vues et appréciées (dont ta bannière à toi Charlène d’ailleurs :’)).

Ohhhh merci Élie !

🎙️ Tu le sais, je suis FAN absolue de l’Agri Actu. Comment as-tu eu cette idée de newsletter afin d’alimenter la veille des talents de ton secteur ?

🌱 A ce moment-là, je m’occupais de la création de contenus sur les réseaux sociaux de mon entreprise.
Donc je faisais une veille très régulière sur l’actualité agricole et viticole. Et à chaque fois, il y avait des articles que je trouvais intéressants et que je mettais de côté.

Après, je me suis dit que c’était dommage de les laisser et de ne rien en faire. Donc je me suis mise à les compiler dans un carrousel pour le partager à tout le monde.
Et comme j’avais de très bons retours par rapport à cela, j’ai continué de le faire chaque vendredi !

🎙️ Tu saurais nous dire combien de temps tu consacres à la création de contenus, chaque semaine ?

🌱 Si on prend que LinkedIn, je dirais 2h environ par semaine pour écrire, préparer les visuels et programmer mes posts. Après, je publie aussi sur Instagram et Tiktok, donc en tout je dirais 4h par semaine en comptant le montage des vidéos.

🎙️ Arrives-tu à « isoler » le nombre de candidatures qui arrivent directement grâce à tes contenus ? Si oui, ça en représentait combien en 2022 ? 2023 ? Ça représente quelle part de tes candidatures au total ?

🌱 En vrai c’est assez difficile de déterminer précisément le nombre de candidatures qui arrivent grâce à mes contenus.

Mais ce que je peux dire c’est que cela donne une véritable légitimité par rapport aux clients et aux candidat(e)s. Concernant les clients, certain(e)s me connaissent avant même d’avoir échangé avec moi, donc ça va beaucoup plus vite dans nos relations et cela me permet aussi d’attirer de nouveaux clients.
Côté candidat(e)s, je ne compte même plus le nombre de fois où j’ai contacté quelqu’un(e) pour lui présenter un poste et qu’il/elle m’a dit : « Ah oui, je vous ai vu sur LinkedIn » ou « je vous suis sur LinkedIn ».
Donc tout de suite, ça met dans une relation de confiance et la personne m’écoute, que le poste l’intéresse ou pas d’ailleurs !

Cependant, il y a quelques temps, j’ai fait une vidéo pour parler de plusieurs postes que j’avais en cours de recrutement sur du développement photovoltaïque.
1/3 des candidatures reçues venaient de cette vidéo (je le sais, car ces candidat(e)s m’ont contacté directement via LinkedIn), et toutes ces candidatures étaient très pertinentes par rapport au poste et à l’entreprise.

🎙️ Donc tu fais encore un peu de chasse quand même ?

🌱 Oui, je fais encore beaucoup de chasse. Le secteur agricole est très tendu surtout pour les cadres et dirigeants, donc la chasse est une obligation.
En terme de temps je dirais 30 à 40% du temps mais sinon plus de 90% des candidat(e)s que je présente à mes clients viennent de ma chasse.

🎙️ Tu viens de devenir « Top Voice LinkedIn » 👏 : ta présence sur LinkedIn t’a t-elle ouverte d’autres portes ? En tires-tu d’autres bénéfices ?

🌱 Oui, oui et re oui ! Déjà, comme je l’ai dit, cela donne une grosse légitimité dans mon secteur d’activité. Grâce à cela, j’ai été invité à participer à des articles spécialisés dans le secteur agricole surtout sur internet et pour parler de recrutement mais aussi de marque employeur.

Cela m’a permis aussi de participer à différents articles, des podcasts, des interviews pour parler du recrutement en général et des spécificités du secteur agricole.

🎙️ Pour finir, si tu devais donner 1 seul conseil aux Recruteurs qui nous lisent, avant de prendre la parole sur LinkedIn : ce serait lequel ?

🌱 Une des phrases que j’entends souvent de la part de ceux / celles qui hésitent à poster du contenu c’est : « mais si ce que j’écris est nul ?! ».

Déjà, qu’est-ce qui est un contenu nul ? Perso, je ne sais pas trop ! En plus, un contenu qui est nul pour l’un, est peut-être hyper intéressant pour quelqu’un d’autre.

Et il faut bien se dire que personne ne va vous arrêter dans la rue, en vous montrant du doigt, en se moquant de vous car vous avez fait un post « nul ».
Sachez d’ailleurs que même les plus grand(e)s créateurs et créatrices de contenu ont eux / elles aussi fait des trucs moins bien, moins intéressants, moins bien écrit, etc.
Et ce n’est pas grave ! Le tout c’est d’apprendre sur ce qui n’a pas bien fonctionné, persévérer et s’améliorer.

Mille Mercis Élie pour ton partage très inspirant !

Gagner 25 000 abonnés et un badge Top Voice, en moins de deux ans, sur une niche… C’est admirable.

Et tout ça en : 2 heures par semaine sur LinkedIn. 😍

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#63 – Perfectionnez votre processus d’Onboarding 🦊

par Camille | Jan 18, 2024 | Exemples Inspirants

L’an passé, je découvrais Boond Manager 🦊 et leur politique RH particulièrement inspirante.

Et comme je n’ai pas pour habitude de garder ce genre de pépite pour moi,

j’ai proposé à Jean-Florian 🦊 de nous présenter l’une de leurs initiatives.

Il a choisi un thème dont on ne se lasse pas de parler tous les deux : l’Intégration.

Je lui laisse ma plume et vous retrouve ensuite. Bonne lecture

Et coucou !

On va parler d’une étape qui me tient particulièrement à coeur dans le recrutement, l’Onboarding. 🚀

L’une des erreurs courantes est de penser que : le recrutement se termine à la signature du contrat.
L’onboarding fait partie intégrante du processus de recrutement.

Plus ton onboarding est bien géré, plus ton expérience est positive. 🫶

Derrière, c’est un cercle vertueux qui impacte ta culture d’entreprise, ta marque employeur, ton turnover (à la baisse). What Else ☕️ ?

Le problème, c’est que côté Onboarding, il y a à boire et à manger.

On se rappelle tous de notre Onboarding, et particulièrement, quand celui-ci est râté. 🥲

Du coup, c’est important de se démarquer en proposant une expérience d’intégration aux petits oignons à ses nouveaux collaborateurs, et répondre à 3 objectifs :

Tenir la promesse que l’on a faite pendant le processus de recrutement. C’est la première image que l’on va donner à notre Boonder qui impacte forcément la marque employeur.
Former, encore et encore. C’est essentiel de donner toutes les clés, toutes les informations pour qu’il puisse rapidement monter en puissance sur son métier, nos clients, nos outils.
Confirmer. Oui, je parle bien de confirmer si en tant que nouvel arrivant, je me sens bien intégré, je souhaite apporter ma pierre à l’édifice en terme de culture d’entreprise.

Je vais essayer au travers de cet article, de vous parler de quelques pratiques que l’on a pu mettre en place chez BoondManager 🦊 solution SaaS ERP pour laquelle je travaille.

Notre différence ? On est en 100% télétravail depuis 2009 : nous n’avons pas de bureaux !

❌ Les dégâts causés par une mauvaise intégration

Quand j’étais en ESN, il fallait recruter, beaucoup.

Donc beaucoup de sourcing, d’entretiens, de présentations clients afin d’attirer.

Mais j’oubliais une étape fondamentale, l’intégration des nouveaux collaborateurs/collaboratrices.

Oui, vous savez, quand les rôles ne sont pas clairement définis en amont, et le lien n’est pas vraiment maintenu avec les candidats, entre l’annonce de l’embauche et le premier jour d’intégration.

Combien de personnes m’ont fait faux bond ?

Beaucoup trop, car je ne communiquais pas assez, je n’étais pas assez présent.

Le problème, c’est que changer d’entreprise est synonyme de stress, on redécouvre tout :

nouveau manager, nouvelle équipe, nouvel environnement.

Quand on sait que :

20% des salariés envisagent de quitter leur entreprise dès le premier jour en raison d’un mauvais accueil sur le plan humain, matériel ou administratif (Easyrecrue)

Ce serait dommage de tout reprendre à zéro à cause d’une situation de ce type :

🤦‍♀️ “ L’ordinateur n’est pas encore configuré, on m’a dit que tu arrivais ce matin. ”

Et oui… la période d’essai fonctionne dans les 2 sens.

Si on regarde de plus près, l’onboarding a des effets très puissants :

Meilleure intégration dans les équipes
Montée en compétences plus rapide
Facilitation d’adéquation à la culture d’entreprise

Dommage de s’en priver non ? 🧐

Allez, zeeeee party !

🙋🏾 Qui fait quoi ?

L’Onboarding, c’est avant tout un travail d’équipe. Ce n’est pas que les RH, ou managers.
C’est un collectif, tout le monde y participe.

On retrouve le/la RH qui agit comme un chef de projet
L’office manager pour la partie administrative
Le parrain/marraine (on en parle un peu plus en bas)
Le manager qui présente les objectifs des premières semaines, consultables à tout moment par notre nouvelle recrue
Et chez Boond, nous avons la spécificité d’avoir … 2 formateurs dédiés à la montée en compétences (fonctionnel et technique).

Etape 1 : Le Pré-boarding

Il démarre dès le lendemain de la signature du contrat, voici une petite checklist :

Chez BoondManager, on adore annoncer les bonnes nouvelles, du coup, je partage un petit portrait de notre futur(e) Boonder à l’ensemble des équipes sur notre Slack pour qu’elles aillent à sa rencontre 🦊
Je vérifie que la nouvelle recrue a bien démissionné et l’accompagne si elle a des questions
Je fais un Call mensuel pour prendre des nouvelles
Je l’invite à l’un de nos séminaires (3 dans l’année) si cela colle en termes de dates. Si non, on prévoit un repas avec les personnes habitant à proximité, ou un café en visio avec ta future team.

Etape 2 : L’administratif

On commande le matériel au préalable que l’on fait livrer chez le/la Boonder afin qu’il/elle soit dans les meilleures dispositions
On renforce l’adhésion avec le Welcome pack (coucou notre peluche James, Mug et autres petites attentions)
Caro s’occupe de gérer la partie administrative (rib, mutuelle, etc). Caro, c’est la maman des Boonders, elle s’occupe de nous, toujours là pour nous aider.

Etape 3 : Le Parrain / la Marraine 🦊

Le buddy est là pour accompagner, professionnellement et humainement, les nouveaux Boonders.

Son rôle est de piloter son filleul au travers des différents process, l’aiguiller vers les bonnes personnes en cas de questions, et lui montrer les différentes strates de la vie des Boonders (méditation, sport, goûter, Boondcafé, canaux Slack, etc).

❌ Ce qu’il n’est pas

Le parrain ou la marraine n’est ni un manager, ni un mentor technique, il/elle est là pour guider et répondre au niveau de l’entreprise dans son entièreté, pas au niveau du métier.

Il n’a ni regard, ni avis à donner concernant la charge ou la qualité du travail fourni, et aura donc principalement pour rôle d’aiguiller son filleul vers les personnes ou documents lui permettant de se former, et d’apprendre à travailler chez BoondManager.

💡 Qui choisit nos parrains ou nos marraines ?

Thomas, aka Panda (Coucou Charlène 🐼) va passer un moment avec le nouvel arrivant afin d’identifier la personne qui va l’accueillir. Le parrainage se fait sur la base du volontariat. Notre marraine ou parrain connaît les codes, l’usage, les subtilités, les règles officieuses.

Le but est de créer une symbiose afin de donner les clefs pour réussir l’intégration du nouveau Boonder, dès sa première semaine.

Chez Boond, on aime varier les plaisirs. Le buddy est dans une team différente du nouvel entrant (et ce ne sera jamais son manager). Le but étant d’avoir une personne d’une autre équipe car le Boonder n’aura pas forcément l’occasion d’échanger tous les jours avec elle au quotidien.

Etape 4 : La semaine avant l’arrivée

🎙️ Via notre BoondRadio, le nouveau Boonder nous parle de lui (passions, métier), afin de découvrir au mieux qui il est à l’ensemble des Boonders.

En parallèle, le Boonder reçoit un livret d’accueil et l’accès à son agenda (bien rempli), pour avoir de la visibilité sur ses prochains jours.

On se voit une dernière fois avant son arrivée pour vérifier que tout est ok (accès et configuration mail, Slack, présentation agenda).

On attache beaucoup d’importance à ce que les nouveaux arrivants se sentent les bienvenus dès leurs premiers clics dans notre environnement de travail.

Quoi de mieux que les podcasts de ses futurs collègues pour en apprendre un peu plus sur eux (et l’entreprise) ?

Etape 5 : Le Jour J !

Ah, le premier jour, c’est un peu comme la rentrée des classes, on ne dort pas toujours très bien la veille.

Et c’est encore plus stressant en Remote : on ne rejoint personne au Bureau !

La première semaine

🥐 Welcome breakfast

Le/la Boonder va rencontrer l’ensemble des équipes chez Boond en passant dans chaque réunion, que ce soit avec les sales (BA), les customers success (BC), les tech (BB), la conception (BD) ou encore la communication.

🎮 Le Boondgame et la présentation de notre secteur

Quel que soit son métier, il est important de comprendre comment fonctionne notre solution et dans quel secteur nos clients travaillent. Au travers du BoondGame (notre solution gamifiée), le Boonder va jouer le rôle d’un user et découvrir BoondManager en s’amusant.

Un Coach dédié sera là pour l’accompagner dans la montée en compétences et répondre aux questions. Côté technique, la Boond Academy l’aidera à se familiariser avec l’environnement Boond.

☕️ Les cafés

On aime accueillir nos nouvelles recrues autour d’un café pour créer un moment convivial et chaleureux, ça se passe le jeudi à 8H50.

🚀 La vision

Anthony (co-fondateur de Boond), présente la vision stratégique de Boond, nos forces, nos faiblesses, l’évolution du marché, la concurrence. Cela permet de bien comprendre la genèse de Boond, l’évolution et l’incarnation même de nos valeurs ou encore de notre manière de travailler.

🦊 L’organisation et les règles de vie

Plus on grandit, plus on se demande “qui fait quoi ?”. Pour que les nouveaux membres de l’équipe puissent se repérer, rien ne vaut un petit tour d’horizon de l’organigramme pour comprendre l’articulation des équipes et leurs rôles.

🔍 Vis ma vie

Le nouveau Boonder va suivre les Sales ainsi que les Customer Success Manager dans leur quotidien, assistant à des démos et des formations pour comprendre les enjeux de nos clients et surtout, mieux les connaître.

🗺️ Boondmaps

Même en remote, on peut quand même se retrouver en vrai !

Grâce à cette carte interactive, on identifie immédiatement les Boonders de sa région (ou de celle que l’on visite en vacances) en un coup d’oeil.

Et bien souvent, des apéros IRL s’organisent bien avant l’arrivée des nouveaux Boonders !

🫶 Point avec son manager

Il est important de se sentir suivi et d’avoir une visibilité sur les objectifs. Nous avons créé, avec le manager, un plan de montée en compétences pour que le Boonder réussisse son intégration.

🎁 Point marketing

L’idée est que notre nouvelle recrue soit aux couleurs de Boond (si elle le souhaite), le/la nouveau Boonder va passer du temps avec Lucie pour mettre son profil linkedin aux couleurs de Boondmanager.

Etape 6 : Créer la rencontre

Il est important de créer un esprit d’équipe, de ne pas se sentir isolé, partager des moments ensemble, se sentir intégré. Chez Boondmanager, on adore se voir et partager des bons moments ensemble. Du coup, on a mis pas mal de rituels en place.

Etape 7 : La culture du Feedback

Chaque semaine, le manager organise un 1/1 pour suivre l’évolution, puis un bilan mensuel.

Cela permet de donner la parole, de faire des ajustements et d’encourager.

Feedback, encore et toujours : 2 sessions de suivi sont organisées côté RH.

2 semaines après l’arrivée et au bout de 2 mois. Rien n’est figé.

Cela permet de trouver des axes d’améliorations ou de prendre la mesure entre la culture vendue et la culture vécue. C’est également un bon moyen de faire évoluer son process, prendre des actions correctives et innover avec de nouvelles idées.

Vous l’avez donc compris, l’Onboarding, ne s’arrête pas à la fin de la première semaine, ni la seconde, mais c’est un long processus sur plusieurs mois.

10 chiffres clés à retenir sur l’Onboarding

👻 1 candidat sur 5 ne se présente pas le 1er jour de travail. Le phénomène de ghosting est un véritable fléau qui peut toucher n’importe quelle entreprise.

💰 Le coût d’un recrutement raté est estimé entre 30 000€ et 60 000€, d’où l’intérêt d’avoir un bon processus d’intégration

💔 12% des salariés sont satisfaits de l’onboarding prévu par leur nouvel employeur.

🧲 Un processus d’intégration performant permet d’améliorer la rétention des nouveaux employés de 82%.

👋 45% des démissions ont lieu la première année.

🐣 1 collaborateur sur 2 envisage de quitter son entreprise pendant sa

période d’essai.

🗂️ Il y a en moyenne 150 tâches à réaliser pour mettre en place un onboarding complet.

⏳ 35% des nouveaux arrivants seulement ont un entretien à mi parcours de la période d’essai.

🚀 Un bon programme d’onboarding augmente la productivité d’un nouvel employé de plus de 70%.

👀 Une excellente image employeur permettrait d’attirer +50% de candidats qualifiés, et quand on est sur un marché pénurique, cela est plus qu’utile.

Source : Glassdoor, Cabinet Deloitte, Robert Walters, Zenefits.

Et voilà,

L’Onboarding est une mission riche où l’on aborde des sujets autour de la communication, la formation, l’organisation et surtout le travail en équipe.

Quel exemple !

Je suis toujours aussi impressionnée par ce que BoondManager met en place pour ses équipes. J’ai d’ailleurs eu l’honneur de les récompenser en remettant le Trophée du Meilleur processus d’Onboarding, l’an passé à Jean-Florian.

Comme vous, je perfectionnais mon processus d’Onboarding (physique) en continu…
Sans forcément penser à m’inspirer de ce que pratiquaient les entreprises en Full Remote.

Et pourtant ! Les enjeux liés à l’intégration sont encore plus complexes lorsque la Recrue ne nous rejoint pas physiquement lors de son premier jour. (Je l’ai réalisé en intégrant Camille l’an passé, moi depuis la France, lui depuis l’Afrique du Sud).

Ouvrez grand vos yeux. Pensez à vous inspirer de ce que font les autres.

D’ailleurs chez BoondManager, ils ont également :

🎙️ Un podcast sur la vie en télétravail

🎙️ Un épisode sur l’Onboarding

📋 Une trame de suivi de l’onboarding

🎥 5 conseils pour faciliter votre onboarding

Vous l’aurez compris : ils ont la culture de l’Inboond (🤭) Recrutement. Leurs rituels, leurs pratiques, les missions confiées à chacun les différencient clairement de leurs concurrents et leur permet d’attirer des Candidats jusqu’à eux. Et avec un tel parcours d’intégration : ils restent !

Merci encore à JF 🦊 de nous avoir confié (presque) tous leurs secrets.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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