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#27 – Le post qui a cassé LinkedIn. 🤯

#27 – Le post qui a cassé LinkedIn. 🤯

par | Jan 12, 2023 | Création de contenus, Exemples Inspirants

Aujourd’hui je vous livre une stratégie 100% gagnante en Marketing RH.

L’inbound recrutement nécessite de créer beaucoup de contenus :

  • Des témoignages vidéo
  • Des articles sur votre site Carrière
  • Des success stories de collaborateurs
  • Des posts LinkedIn sur votre Profil personnel
  • Des posts LinkedIn sur la Page de votre entreprise
  • Des webinaires en compagnie d’experts ou ambassadeurs…

Grâce à eux vous attirez à moindre coût votre cible, qui vous contactera ou candidatera quand elle sera décidé à vous rejoindre.

En moyenne, 8 expositions à votre Marque employeur sont nécessaires avant de candidater. La Super Agence

👍 Vous perdez ainsi beaucoup moins de temps à chasser,
vous vous assurez d’attirer les candidats les plus qualifiés,
et vous parvenez même à toucher des profils passifs*

*Professionnels qui ne sont pas en recherche d’emploi.

Ces profils n’auraient pas consulté spontanément vos offres d’emploi, ne vous auraient pas suivi dans le but de décrocher une opportunité MAIS vous les avez attiré grâce à la pertinence de vos contenus. Et, petit à petit, à force de vous suivre : c’est à Vous qu’ils pensent au moment de changer d’emploi. #TopofMind 👑

Néanmoins, la création de contenus prend du temps.

⭐ La solution pour Gagner du temps

On y pense peu et pourtant, cette stratégie est utilisée par Tous les créateurs : Recyclez vos anciens contenus.

  • Transformer un article en plusieurs posts,
  • Transformer plusieurs posts en un article,
  • Transformer plusieurs articles en un livre blanc,
  • Re-transcrire une interview vidéo en un carrousel,
  • Faire un Live et enregistrer son replay sur Youtube,
  • Partager les meilleurs extraits de la vidéo dans un post,
  • Réutiliser l’un de vos commentaires qui a bien fonctionné en un post…

Les possibilités sont infinies.

Et ce que je viens de tester récemment : republier son top 10% tous les 6 mois.

Pourquoi?

  1. Votre audience a évolué entre-temps : votre lecteur du jour n’était peut-être pas abonné à vos contenus il y a 6 mois,
  2. Tous vos abonnés n’accèdent pas à vos contenus : l’algorithme de LinkedIn ne propose votre Post qu’à un échantillon de vos relations*
  3. Même s’ils l’avaient lu… ils ont sans doute oublié : nous sommes tous submergés d’informations, nous lisons en diagonale, et retenons très peu ce que nous consommons,
  4. Vous pouvez le perfectionner : en 6 mois, vous vous serez sans doute amélioré dans la rédaction et votre point de vue peut s’être enrichi.

*J’en profite pour vous rappeler l’importance des 60 minutes suivant votre publication. Plus vous aurez d’interaction sur votre post dans la première heure, plus LinkedIn l’exposera à une audience élargie, plus il performera…

⭐ Mise en Situation

Il y a 6 mois, j’ai publié un Post qui avait « Bien fonctionné »

  • 72 561 vues
  • 375 interactions
  • 68 commentaires
  • 10 partages de la publication
  • Un gain de 200 abonnés (+2,5%)

Pourquoi ce post avait Bien fonctionné ?

👍 Un visuel attrayant : un GIF avec Charlie Bucket trouvant le fameux Ticket d’or de la chocolaterie Willy Wonka, une madeleine de Proust pour nombre d’entre nous.

👍 Un sujet clivant : la rémunération est une thématique sensible entraînant des prises de position, donc des commentaires, donc du Reach.

👍 Un titre accrocheur : ma cible de lecteurs – des professionnels RH – est régulièrement amenée à se poser cette question douloureuse. Mon post arrive donc comme une Solution potentielle qu’elle a envie de consommer.

Pour rappel, le temps passé sur votre Post (notamment en cliquant sur « Voir plus ») augmente la portée de votre publication car l’algorithme LinkedIn comprend que votre sujet intéresse, même les utilisateurs fantômes : qui ne likent ou ne commentent pas.

Ce post faisant partie de mon TOP 10%, je décide de le Republier la semaine dernière.

Je conserve le Titre, qui avait fonctionné.

Je simplifie quelques passages, pour m’assurer que le plus grand nombre lit le post jusqu’au bout.

Je modifie toutefois le visuel, pour tester l’IA Midjourney qui génère des images à partir d’un texte.

Et là…

💥 Le post Explose :

  • 884 356 vues + 1 118% de performance
  • 4 353 interactions + 1 060% de performance
  • 427 commentaires. + 528% de performance
  • 212 partages de la publication + 2 020% de performance
  • Un gain de 1 300 abonnés (+7,5%) + 550% de performance

Conclusion : Pensez à recycler vos contenus !
Le temps passé à créer vous apportera des candidats, et de nouvelles idées de publication.

Cette stratégie j’ai commencé à l’appliquer quand j’étais Recruteuse.
Depuis d’autres l’ont intégré à leurs pratiques :

  • 🌱 Amélie Toupart publie chaque semaine une Actu Agricole – Viticole sur LinkedIn, pour alimenter sa communauté de talents dans ce secteur,
  • 🚀 Rebecca Muselet lance une newsletter bi-mensuelle à destination de ses candidats incluant une veille sur les actualités du secteur nucléaire de la métallurgie, des astuces sur la recherche d’opportunité et les opportunités de son entreprise,
  • 👸 Laura Pedro récolte jusqu’à 80 CV par publication en postant tous les jours sur LinkedIn. Elle est passée de 6 000 abonnés à plus de 100 000 en moins d’un an !

Toutes les trois ont saisi l’importance de l’Inbound Recrutement,

pour attirer les talents à Elles plutôt que les chasser.

Et vous ?

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#25 – L’offre aux 200 candidatures 🔥

#25 – L’offre aux 200 candidatures 🔥

par | Déc 15, 2022 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

Il y a quelques semaines, je vous partageais sur LinkedIn, un exemple de l’offre parfaite.

SI vous l’avez raté, pensez à activer la cloche 🔔 sur mon profil pour ne manquer aucune de mes publications !

Revenons-en à cette offre.

Elle avait tout pour réussir et ça a été le cas :

  • 450 000 vues sur LinkedIn 🔥
  • Presque 3 000 réactions 👍
  • 173 commentaires 💬
  • 113 partages ↪️

Un mois après, j’ai demandé à son auteur quels ont été les résultats ?

Ce post LinkedIn a généré : 200 candidatures !

Je vous décrypte Pourquoi, et vous explique Comment le reproduire.

Pourquoi cette offre a cartonné ?

1. Le bon message, sur le bon canal

Les Tontons Afro recrutent des profils qui sont présents* sur LinkedIn : Étudiants – serveurs à temps partiel, RH, Community manager, Directeur de restaurant.

Il est donc pertinent de publier un post sur ce canal avec un Titre accrocheur sans être déceptif : « T’as la pêche ? La banane ? Mais surtout pas le melon ? Ramène ta fraise chez Les Tontons Afro ».

*J’ai également conseillé à Freddy de publier leurs offres sur Le bon coin : avec plus de 70 000 offres d’emploi disponibles en continu, ce canal est très utilisé dans la Restauration – le BTP – les Transports.

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Les engagements ça compte, mais surtout s’ils sont crédibles : « Travailler dans la bonne humeur et une ambiance familiale ».

La tonalité utilisée par le Dirigeant, le sourire – et la tenue de travail – de la collaboratrice, la décoration, l’environnement… tout semble illustrer cette promesse.

3. Un job qui a du sens

En partageant l’ambition de l’entreprise, le lecteur se projette pas uniquement sur un poste, mais dans une aventure : celle de dominer le marché, sacrément motivant !

« Notre ambition : construire avec vous la plus grande chaîne de restaurants africains dans le monde ».

4. La transparence des salaires

Tonton Freddy n’a pas peur d’afficher les rémunérations nettes proposées, avec une fourchette 10 à 20% selon les postes.

Ce qui était encore il y a peu un plus, est devenu un indispensable aux yeux des candidats, mais aussi des jobboards puisque Indeed et Hellowork l’imposent désormais.

5. La notoriété du Dirigeant

L’entreprise s’appuie sur le Personal Branding d’un de leurs Dirigeants (45 000 abonnés depuis son passage sur M6) pour gagner en visibilité.

6. Un process de recrutement simplifié

« On a besoin de toi : xxx@gmail.com pour postuler ou envoie-moi un message directement sur mon profil 💙 ».

L’expérience candidat est optimale puisque l’intéressé n’a pas 36 étapes à franchir. Toutefois, c’est peut-être un peu trop User Centric* : Freddy n’a pas vraiment pensé à lui… et s’est fait submerger ! 😅

*User centric : Orientée sur ce que souhaite l’utilisateur, son besoin.

7. Un OnBoarding soigné

Le post est accompagné par un message de bienvenue à la nouvelle recrue.

L’occasion d’humaniser l’offre, de prouver que l’accueil est soigné mais également (peut-être) une tentative de Nudge* en voulant rejoindre Lucie ?

« Nous souhaitons la bienvenue à Lucie étudiante en santé, elle rejoint Les Tontons Afro en tant que serveuse à temps partiel ».

*Nudge : Une incitation discrète influençant nos actions.

Comment rédiger une offre aussi Attrayante ? 

1. Le bon message, sur le bon canal

Avec 25 millions de membres sur LinkedIn en France, il y a de Grandes Chances pour que votre candidat idéal soit présent !

Mais le mieux encore reste de :

  1. Identifier votre cible
  2. Les canaux et les contenus qu’elle consomme
  3.  Vous adapter, même si ça signifie devoir faire une vidéo TikTok 😃

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Je ne vous le dirai jamais assez, vous devez refléter à l’extérieur de l’entreprise ce qui s’y passe réellement en interne.

Pour ce faire, rien de mieux que d’intégrer vos équipes, vos locaux, et tout élément factuel dans vos offres et dans vos contenus RH. On oublie les photos tout droit sorti d’une banque d’images, trop impersonnelles.

⭐ Si votre volume de recrutement – et votre ATS – vous le permettent : intégrez une photo de l’équipe d’accueil.

3. Un job qui a du sens

Faites prendre de la hauteur au candidat : en vous rejoignant, quelle cause servira t-il ? quel impact sur les clients – le monde – son environnement ?

4. La transparence des salaires

Ce n’est plus un conseil mais un prérequis : mentionnez une fourchette de salaire de 10 – 15% dans vos offres.

⭐ Pensez également à mentionner les conditions de (télé)travail.

L’absence de ces 2 mentions réduirait les chances de candidature de … 80% !

5. La notoriété du Dirigeant

Faire appel à un membre de la Direction pour diffuser vos opportunités à plusieurs avantages :

  • Rendre cet interloucteur accessible, répondant à l’attente d’une organisation décloisonnée
  • Solliciter son réseau, souvent l’un des plus vastes sur LinkedIn
  • Valoriser le métier en question.

⭐ Demandez également au Manager qui recrute, et à l’ensemble de l’équipe, de diffuser l’offre : ce sont eux qui ont le réseau le plus qualifié (tandis que nous RH avons souvent une Audience plus généraliste).

6. Un process de recrutement simplifié

Je vous déconseille de communiquer votre adresse e-mail, sauf s’il s’agit d’une messagerie dédiée à la réception de candidature. Mais dans ce cas, vous avez tout intérêt à être suffisament staffé pour traiter vos soins, chacun des messages reçus.

Mon conseil est plutôt d’utiliser votre ATS mais de simplifier au maximum le process :

  • On oublie la lettre de motivation, que l’on n’aurait pas lu de toute façon,
  • Si notre cible est présente sur LinkedIn, on propose de candidater avec son profil plutôt que devoir déposer un CV,
  • On se met régulièrement à la place du candidat en repassant tout le process de candidature pour s’assurer qu’il ne soit pas trop lourd.

🤩 À ce sujet, j’ai découvert un outil merveilleux !

Un ATS simple de prise en main, mais avec beaucoup de fonctionnalités dont le Nurturing et la gestion de Viviers, et… un site carrière intégré.

Dites-moi si vous êtes intéressé(e) pour que je vous le présente.

7. Un OnBoarding soigné

Je vous conseille de détailler chaque étape du processus de recrutement, en incluant le délai moyen, pour rassurer le candidat.

Faites de même avec l’OnBoarding : commencez d’ores et déjà à projeter le lecteur dans son intégration s’il décidait de vous rejoindre.

⭐ Bonus ⭐

Les consommateurs – candidats – apprécient les contenus interactifs.
À défaut de pouvoir faire une Offre vivante, rédigez la en mode conversationnel.

Plutôt qu’une longue liste de critères : préférez le format Questions / Réponses.
Tu es diplômé(e) d’un Master en Ressources Humaines ?
Les tableurs Excel te donnent de l’Eczéma ?
Tu fuis la routine ?

Ça fonctionne aussi avec le vouvoiement ! 😉
Vous rêvez de pouvoir travailler d’où vous voulez ?
Vous n’avez pas peur de décrocher votre téléphone ?
Vous pensez pouvoir nous aider à atteindre la première place ?

La règle d’or pour une offre, comme tout contenu – mail – post – newsletter – parlez toujours plus du lecteur que de vous.

J’espère que cette réussite décortiquée vous donnera des idées pour réécrire vos modèles d’offres d’emploi.

N’hésitez pas à me partager le Avant – Après, je me ferai un plaisir de vous donner mon avis.

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#21 – Concurrencer le Full Remote 💻

#21 – Concurrencer le Full Remote 💻

par | Nov 10, 2022 | Exemples Inspirants

Vous le constatez chaque jour,

vous l’avez également souligné dans le TOP 10 LinkedIn des startup, que je vous partageais la semaine dernière,
le full remote* s’invite dans tous les secteurs.

*Le full remote c’est le 100% télétravail : le collaborateur travaille d’où il veut, quand il veut et ne vient que très rarement dans les locaux de l’entreprise.

Comment concurrencer des opportunités qui offrent une telle liberté ?

J’ai sans doute la solution.

Je vous en parlais déjà au printemps dans un post LinkedIn :

Leur dernière newsletter a réveillé mon envie de vous en parler.

Si vous me connaissez personnellement, vous savez que j’adore les voyages et que le Costa Rica, l’Indonésie et la Thaïlande font partie de mes plus beaux souvenirs.

Et ce n’est pas uniquement parce que Holiworking choisit très bien les destinations proposées que j’apprécie leur solution.

Une expérience unique.

Holiworking propose à vos équipes de télétravailler en voyageant, de 3 à 12 mois, à l’international :

  • Une expatriation courte,
  • En poursuivant sa mission professionnelle en télétravail,
  • Avec un maintien de son salaire net de 80 à 100%,
  • Un accompagnement avant le départ et sur place,
  • Un Holicoach pour favoriser son intégration.

Solution gagnante pour votre collaborateur ! ❤️

Il assouvit son rêve d’ailleurs ou de mobilité internationale, même si vous n’avez pas d’opportunité à lui proposer. Il peut ainsi se découvrir, s’ouvrir au monde, développer de nouvelles soft skills et compétences linguistiques.

  • Aucun surcoût pour l’entreprise,
  • Un cadre juridique sécurisé et validé par un avocat,
  • Un environnement de travail adapté : wifi de qualité, bureaux privatifs…
  • 100% des démarches réalisées par Holiworking : assurance, visa, recherche de logement, d’école…

Solution gagnante pour votre entreprise ! ❤️

Vous évitez une perte de compétences : au contraire, vous fidélisez un collaborateur engagé et reconnaissant tout en attirant de nouveaux talents !

Les destinations ouvertes à ce jour

                                          🇿🇦 Afrique du Sud                                      🇧🇷 Brésil                                                        🇨🇦 Canada
                                          🇨🇻 Cap Vert                                                   🇨🇷 Costa Rica                                              🇮🇩 Indonésie   
                                          🇲🇦 Maroc                                                        🇲🇺 Maurice                                                   🇲🇽 Mexique
                                                                                                                     🇹🇭 Thaïlande

Si vous avez la moindre question, n’hésitez pas à contacter Myriam :

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#17 – La fuite des talents : Ils ne la connaissent pas ❌

#17 – La fuite des talents : Ils ne la connaissent pas ❌

par | Oct 13, 2022 | Exemples Inspirants

Chaque année, LinkedIn publie son TOP 10* des Start Up les plus attractives.

Elles attirent les meilleurs talents.
Leurs publications LinkedIn sont virales.
Leurs offres d’emploi ne connaissent pas la crise.
Leurs effectifs connaissent une croissance à 2 chiffres.

Ces entreprises n’ont pas de difficulté à recruter : de quoi vous inspirer.

Les Fintech 💰
Swile, Qonto et PayFit occupent le podium et confirment leur assise en figurant pour la 3ème année consécutive au classement, tandis que Silvr fait son entrée.

Alors oui, le secteur Financier séduit encore.
Raison de plus pour que les Banques traditionnelles repensent leur modèle et leurs méthodes de recrutement : l’un de mes sujets favoris.
Vous savez où me trouver ! 🙃

L’immobilier 🏛️
Un autre secteur qui souffre parfois d’un déficit d’image et qui attire pourtant de nombreux talents, en se réinventant. Les Leaders de l’investissement locatif clé en main, Masteos et Beanstock, s’introduisent directement en 8 et 10ème position.

La Green tech 🌳
L’impact environnemental de l’entreprise, et son engagement sur les sujets sociétaux, sont de puissants arguments d’attractivité. Lhyfe et Greenly nous le confirment : il ne s’agit pas d’un effet de mode mais d’une attente majeure des candidats.

*LinkedIn se base sur 4 critères : la croissance de leurs effectifs, l’engagement sur la page Corporate et les profils LinkedIn des collaborateurs, l’intérêt pour les offres d’emploi et l’attraction des meilleurs talents (la part d’employés en provenance des LinkedIn Top Companies vers ces start-up).

J’ai approfondi les facteurs pouvant expliquer leur réussite : initiatives RH, organisation du travail, perspectives d’évolution…

Découvrez le Podium :

1️⃣ Swile

+1 place

🙌 Effectif : 750 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,7/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 91/100
💻 Télétravail : de 2 jours à 100%
300 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Accueil de l’animal de compagnie au bureau,
Programme de bénévolat dans des associations,
Nurturing de leurs candidats en vivier via une newsletter mensuelle (lien vers le use case Yaggo),
Rencontre avec un collègue dans le process de recrutement pour s’assurer du « culture fit ».

Je ne pouvais pas vous parler de Swile, sans revenir sur leur coup de génie de vendredi dernier !

07.10.2022 : Journée internationale du sourire.
Swile en profite pour mettre le Smile à ses abonnés LinkedIn.
Principe : Mentionner un collègue en commentaire, des artistes lui refont le portrait 👩‍🎨 (Lien vers le post).
Résultat : Une photo de profil LinkedIn punchy, aux couleurs dégradées de Swile, pour que l’on pense à eux dès qu’on l’aperçoit dans notre fil d’actualité.
Brillant.

2️⃣ Qonto

+4 places

🙌 Effectif : 900 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,3/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 89/100
💻 Télétravail : de 2 jours à 100%
200 recrutements en cours.

Initiatives inspirantes :
Événements d’équipe mensuels,
Signataire d’une charte de parentalité,
Équipe de formateurs internalisée pour prendre en main la culture de travail Qonto,
Durée maximale du process de recrutement : 20 jours.

3️⃣ Payfit
+2 places

🙌 Effectif : 1 000 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,6/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 66/100
💻 Télétravail : Full remote
500 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Aménagement des horaires et lieux de travail,
Recrutement sans exigence de Diplôme ou de parcours académique.
3 acteurs que je vous invite à suivre, ainsi que leurs recruteurs, pour une bonne dose de fraîcheur !

Les 7 nouveaux au classement :

4 – Ankorstore

🙌 Effectif : 675 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,2/5
💻 Télétravail : Partiel, selon les postes dont certains en full remote.

5 – Lhyfe

🙌 Effectif : 120 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 1 seul avis
50 recrutements en cours.

6 – Polène Paris

🙌 Effectif : 75 collaborateurs
Ils viennent d’ouvrir une boutique à New York et la prochaine est prévue à Tokyo : des opportunités à la clé.

7 – Silvr

🙌 Effectif : 100 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 5/5
💻 Télétravail : 3 jours par semaine
100 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Horaires flexibles,
Budget livres illimité !

8 – Masteos

🙌 Effectif : 400 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,4/5
💻 Télétravail : 2 jours par semaine
300 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Des bureaux aux 4 coins de la France et en Europe,
Accompagnement proposé à l’éducation financière des équipes.

9 – Greenly

🙌 Effectif : 100 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,7/5
💻 Télétravail : Partiel
100 recrutements à venir.

10 – Beanstock

🙌 Effectif : 80 collaborateurs
100 recrutements à venir.

Lien vers le classement 2022.

En bonus : Ils sont sortis du classement, ou devraient figurer dans le TOP 2023, 
les entreprises à suivre pour un max d’inspiration :
Alan 🐻‍❄️ | AssessFirst 🦄 | Big Mamma 🍝 | Green-Got 🐕 | Shine 🌈

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

par | Sep 8, 2022 | Création de contenus, Exemples Inspirants

Time For The Planet a tout compris.

Après vous être inspiré des 10 meilleures pratiques Marketing RH,

vous avez attiré THE candidat et l’avez recruté, Félicitations 👏 !

Mais… vous n’avez fait que la moitié du chemin.

1 collaborateur sur 5 quitte l’entreprise dans le mois de son arrivée.
Tandis que 58% des bénéficiaires d’un processus d’intégration restent dans l’entreprise pendant au moins 3 ans (Workelo


Les enjeux de l’Onboarding

 

L’intégration est la première étape de fidélisation de votre recrue.

Et ça débute dès qu’il est retenu !

L’expérience candidat et l’expérience collaborateur se chevauchent pendant cette période précédant l’arrivée au sein de l’entreprise : on parle de pré-boarding. C’est une période à fort enjeu puisque votre futur collaborateur est extrêmement volatile.

Sa démission est posée, sa décision actée, un recruteur qui le contacterait durant cette période aurait donc moins de barrières à lever pour le convaincre, au moins de lui accorder un call de quelques minutes (sauf à ce que vous ayez créé un lien solide entre vous et lui, depuis des semaines voire des mois, grâce à une approche Inbound 😉).

Votre futur collaborateur est séduit par ce que vous lui proposez – puisqu’il a accepté votre offre – mais plus que jamais vulnérable. Vous devez donc le chouchouter.

⭐ 5 conseils à appliquer ⭐

 

1. Facilitez les démarches liées à son arrivée 

Même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude du dossier du personnel sur un seul et même outil. Évitez de l’inonder de mails dans tous les sens et de lui demander à 3 reprises la copie de son diplôme du Baccalauréat.

 

2. Alimentez-le jusqu’à son premier jour

Transmettez lui des informations et des nouvelles de l’entreprise tout au long de son préavis pour maintenir le lien. Si la durée entre la validation de son recrutement et son arrivée est supérieure à 3 mois, vous pouvez même organiser une rencontre avec sa future équipe : une activité à l’extérieur, un déjeuner, un café au bureau…

📱 Le petit plus : lui adresser un SMS / mail quelques jours avant son arrivée pour lui rappeler que vous l’attendez avec impatience et lui préciser le détail de sa première journée.

3. Préparez sa journée d’accueil

On a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression. Les premières émotions que va ressentir votre nouvel entrant vont être directement associées à sa perception de votre entreprise. Ne négligez pas la préparation : être accueilli avec un bureau, du matériel, des accès logiciels prêts… ne sont pas des détails.

💡 Pensez à inclure son manager : à minima demandez lui de bloquer la 1ère matinée, le 1er midi pour déjeuner avec sa nouvelle recrue et dans l’idéal co-construisez son parcours d’intégration ensemble, RH et opérationnels.

💡 N’oubliez pas non plus sa future équipe : vous pouvez leur proposer de lui écrire un mot de bienvenue, de décorer son bureau, lui envoyer chacun un message sympathique dans sa boite mail…

4. Accompagnez sa montée en compétences

Donnez toutes les clés pour qu’il se sente à l’aise et opérationnel dans ses fonctions.

Une bonne alternative aux formations à répétition peut être l’attribution d’un Parrain !

En plus du partage de connaissances, le tutorat facilite l’intégration sociale : aller plus rapidement à la rencontre de ses collègues, se sentir soutenu, découvrir la dimension officieuse de l’organisation…

5. Réalisez des points d’étapes réguliers

À l’instar du rythme instauré durant le process de candidature, communiquez les grandes étapes de l’Onboarding. L’idéal est qu’il ait connaissance des points clés de ses 4 – 6 premières semaines au sein de votre entreprise.

Je vous préconise :

  • Une prise de contact rapide par son interlocuteur RH dès la première semaine : pour s’assurer que tout va bien ou ajuster le dispositif si nécessaire,
  • Des feedbacks planifiés avec son manager (et dédiés à son intégration) réguliers sur les 2 premiers mois, s’espaçant petit à petit, tout au long de la première année,
  • Un point RH à mi-étape de sa période d’essai,
  • Un bilan et rapport d’étonnement auprès de son manager et de son interlocuteur RH à l’issue de sa période d’essai.

L’onboarding d’un nouveau collaborateur est aussi un puissant canal de communication…

Comme vous allez pouvoir le découvrir dans l’exemple qui suit.

 

La méthode TFTP

Simple et efficace !

Si je vous dis :

« J’ai plus d’associés parmi vos relations LinkedIn que vous n’avez reçu de CV cette semaine » 😏

Vous me dites ?

🌍 Time For The Planet !

Depuis 2 ans, ils inondent nos fils d’actualité LinkedIn et c’est bien joué !
Si vous ne connaissiez pas le projet, vous vous y intéressez…
Et quand vous constatez qu’il n’y a pas que Christina, mais aussi Damien, Myriam et tous les autres qui l’ont annoncé : ça vous semble vraiment cool.
Ce qui augmente considérablement vos chances de les rejoindre !

Mais comment parviennent-ils à obtenir autant de visibilité de la part de leurs membres ?

1. Parce que les nouveaux Actionnaires sont fiers d’afficher leur implication dans un projet qui lutte contre le dérèglement climatique : une mission partagée par tous les membres Time For The Planet.

💡 Vous pouvez le reproduire au sein de votre entreprise, grâce à la promesse que vous proposez : votre Employee Value Proposition (EVP).
Une approche Inbound du recrutement vous permet d’attirer uniquement les candidats répondant aux critères de votre Persona ce qui implique qu’ils partagent vos valeurs, seront fiers de vous rejoindre et de le faire savoir !

2. Mais surtout parce que TFTP a pensé à tout et simplifié au maximum le process d’Onboarding !

Un mail de bienvenue clair et orienté sur 4 actions :

À l’issue de l’inscription (rapide et simple), là aussi 3 actions à réaliser illustrées par un tutoriel vidéo et une base de données de différents textes à copier / coller.

 

Ils incitent (et facilitent) le partage de la nouvelle via LinkedIn : leur principal média.

 

💡 Dans le cadre d’une embauche aussi, les nouveaux membres le feront volontiers ! Ils sont heureux d’annoncer qu’ils relèvent de nouveaux challenges, mais ne pensent pas forcément à le partager sur LinkedIn ou alors sans optimiser la visibilité : juste en modifiant leur expérience, sans prévenir leur réseau ou sans dédier un post à cette nouvelle.

Alors comme Time For The Planet : facilitez-leur la tâche !
Formalisez un texte de présentation de votre entreprise, une image ou vidéo à partager sur LinkedIn, un terme à utiliser en Titre LinkedIn (par exemple « Trublion » pour Michel & Augustin), un guide de mise à jour de son expérience…

Cette annonce en grande pompe vous apportera à coup sûr de la visibilité et très certainement des candidats ciblés !

Je rencontre encore trop d’entreprises qui négligent la période d’intégration. Pourtant elle est précieuse et, comme vous l’avez lu aujourd’hui, de petites actions peuvent faire la différence.

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, 
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#11 – 5 idées pour attirer plus de candidats 🧲

#11 – 5 idées pour attirer plus de candidats 🧲

par | Sep 1, 2022 | Exemples Inspirants

J’ai profité de l’été pour compiler les meilleurs exemples d’inbound recrutement.

Ces entreprises qui parviennent à attirer les candidats à eux.

La semaine passée, je vous présentais :

1. Le réseau Alumnis d’Adecco 👋

2. La campagne authentique de l’Armée de terre 💂‍♂️

3. La création de valeur avec AXA ❤️‍🔥

4. L’humain au coeur de la Banque Populaire Grand Ouest 💙

5. Et la célébration particulière de Business & Decision 🎉

Aujourd’hui on poursuit avec les 5 dernières bonnes pratiques inspirées des meilleurs !

Last but not least :

  • Decathlon : LE BOSS FINAL 👹
  • Innocent : Saveur feel good 🍍
  • Lidl : Bien plus qu’un job 👟
  • Michel & Augustin : L’expérience qui a du goût 🍫
  • The place toubib : Surfe avec Marine Lorphelin 👑

1– Decathlon a atteint le niveau ultime 👹

Je prends très souvent l’exemple de Decathlon lorsque j’interviens auprès d’équipes RH.

Pourquoi ?

  • C’est aussi beau à l’extérieur (chaque année dans le Palmarès des entreprises préférées des jeunes diplômés de Letudiant et 1ère dans le classement Capital relatif au secteur du commerce de détail) qu’à l’intérieur (⭐⭐⭐⭐ sur plus de 5 000 avis Indeed)

  • Ils ont souvent un coup d’avance : dès 2011, ils tournaient des vidéos du quotidien de leurs collaborateurs et 2 ans plus tard ils lançaient une campagne d’employee advocacy (oui, oui, en … 2013 !)

  • Leur marque employeur est 100% authentique : inviter le candidat à venir en short en entretien, le tutoyer, prôner les valeurs sportives… Chacune de leur prise de parole ou initiative est synonyme de sincérité (ça ne sent pas le coup de pub)

  • Leurs collaborateurs sont au coeur de leur communication : storytelling, vidéos, interviews… et recrutement par les opérationnels ! Ce sont les coéquipiers eux-mêmes qui publient l’offre, trient les candidatures et recrutent.

Grâce à ces pratiques, ils ont clairement atteint le stade ultime en inbound recrutement : le marketing répulsif.

Chaque recruteur le sait : une bonne offre doit autant attirer (sa cible) que repousser (pour éviter les candidats hors scope)… mais ça, c’est la théorie. Dans les faits, nombre d’entre nous sont tellement en manque de candidats, qu’ils n’hésitent pas à lever tous les critères « Postule qui veut » !

❌ Mauvaise idée : Ça limite le temps moyen que l’on peut passer avec chaque candidat (alors que c’est ce qu’il y a de plus précieux) + personne ne souhaite avoir le poste que « tout le monde » pourrait obtenir. On préférera toujours se gratifier d’avoir été retenu sur un job très sélectif.

Decathlon parvient au contraire à faire en sorte que sa cible rêve de postuler chez eux mais que les autres ne l’envisageant même pas ! Sur leur site de recrutement, ils partagent de nombreux conseils à destination des candidats dont les raisons pour lesquelles ils ne devraient pas postuler chez eux :

🍿 S’ils préfèrent le sofa au sport,

🥱 S’ils souhaitent une carrière toute tracée,

☠️ S’ils sont peu engagés socialement – écologiquement,

🐻‍❄️ S’ils sont solitaires…

⭐ À vous approprier : Vous n’êtes pas Decathlon, vous ne pouvez sans doute pas dire aux candidats de venir en short en entretien pour taper la balle ou le tutoyer d’office, mais ce qui compte c’est de s’appuyer sur les forces de votre entreprise pour en faire un atout différenciant !

Exemples : Vous avez des bureaux aux 4 coins du monde ? Vous permettez de travailler en remote ? Vous avez une mission vitale pour l’humanité ? Vous mettez à disposition des vélos pour venir au bureau ? Vous proposez de la formation continue en ligne ? …

2– La douceur de vivre chez Innocent 🍍 

Parmi les piliers de votre stratégie de recrutement : les offres d’emploi sont toujours présentes ! De moins en moins efficaces certes, mais vous en publiez encore, et elles vous rapportent encore quelques CV donc autant optimiser vos crédits.

J’ai donc recherché des offres punchy et suis rapidement tombée sur celles d’Innocent.

Le roi du smoothie a très bien compris ce que recherche le lecteur d’une offre d’emploi et le concrétise avec un paragraphe dédié  » Ce que vous trouverez dans ce poste « .

Par exemple :  » Intégrer innocent comme attaché(e) commercial(e), c’est apporter sa contribution à une belle aventure entrepreneuriale, un peu folle et qui ne fait que commencer. C’est intégrer une petite équipe dynamique & engagée qui a le goût du challenge et l’envie de réaliser des objectifs ambitieux. C’est avoir envie d’enrichir votre parcours en vivant une expérience professionnelle palpitante au sein d’une petite entreprise pas tout à fait comme les autres« .

Idem sur son site recrutement avec une rubrique  » Ce que nous vous proposons «  : un programme de formations internes, un petit déjeuner en libre-service chaque matin, 2 événements annuels, des célébrations, une bourse de 1 000€ pour un porteur de projet…

Une entreprise engagée (labellisée B-Corp) et qui, elle aussi, communique avec authenticité.

Le ton de la marque est naturel et friendly – à l’instar de son image commerciale – avec l’envie d’apporter de la bonne humeur dans le quotidien du lecteur.

⭐ À vous approprier : Le consommateur n’a pas un dédoublement de personnalité lorsqu’il devient candidat. Vous avez une seule marque à ses yeux : la marque commerciale + la marque employeur. Inspirez-vous des fondements de votre image auprès des équipes Marketing / Communication, comme le fait Innocent en s’appuyant sur la sympathie de la marque, les spécificités de son entreprise…

3– La renaissance de Lidl 👟 

Il y a encore 10 ans Lidl avait une image ringarde auprès du grand public. Aujourd’hui leurs baskets se revendent 100 fois plus cher tellement la marque est devenue tendance.

Ce succès commercial, ils le doivent à des coups de pub, mais aussi à des coups de génie : montée en gamme, fin du hard discount, collections limitées ! Et cette formule ils l’appliquent parfaitement à leur marque employeur.

Premièrement, ils sont les premiers à faire appel aux proches de leurs collaborateurs. 🧑‍🤝‍🧑

Si je devais schématiser la pyramide de la légitimité du point de vue des candidats :

Voix d’un proche > Voix d’un ex-collaborateur > Voix d’un ex-candidat > Voix d’un collaborateur > Voix Corporate.

En effet, quand c’est Michel qui nous raconte le parcours de sa fille, Florence celui de son mari ou Céline celui de sa sœur : leurs mots ont encore plus de poids que ceux des collaborateurs eux-mêmes.

Lidl n’a pas peur de dédier ses canaux habituels de communication : TV, radio, cinéma et affichage à une campagne 100% RH. Une entreprise de plus qui mêle marque employeur et marque commerciale !

Qui plus est, ils jouent la carte de la transparence : en affichant le salaire proposé dans leurs visuels. 💰

Un astérisque vient préciser qu’il s’agit du salaire brut mensuel sur 13 mois, avec X mois d’ancienneté sur un périmètre géographique défini.

Avec cette campagne « Lidl, bien plus qu’un job » l’enseigne compte recruter 2 000 à 2 500 personnes cette année.

⭐ À vous approprier : Si vous proposez des rémunérations supérieures au marché, pas de doute, vous devez déjà afficher fièrement le salaire proposé dans vos offres d’emploi (et vous faites bien). Toutefois si vos concurrents proposent un meilleur package financier, vous avez tendance à le passer sous silence : grave erreur !

Premier cas, le lecteur imagine un salaire encore moindre que celui que vous lui auriez proposé et ne prend pas la peine de postuler : vous perdez un candidat.

Deuxième cas, il postule avec un salaire minimal psychologique au-dessus de ce que vous pourrez lui proposer : vous perdez du temps, lui aussi.

N’hésitez pas également à impliquer les proches de vos équipes dans la vie de l’entreprise : journée découverte pour la famille, arbre de Noël pour les enfants, récompense pour les Bacheliers… Ils sont également ambassadeurs de votre marque.

4– L’espérience Michel & Agustin 🍫 

Dans les cours de marketing, Michel & Augustin est très souvent cité : avec un ton décalé, des événements inédits, une communication de proximité…

D’ailleurs le fait que les étudiants planchent sur le cas Michel & Augustin à l’Université et durant les partiels, leur apporte plus de 1 000 candidatures par an. Pensez à intégrer ce format dans vos partenariats école-entreprise.

En RH aussi, ils sont devenus un cas d’école ! En 2015, leur DRH faisait une « descente » dans le métro en heure de pointe en criant « Est-ce que quelqu’un connaît quelqu’un qui cherche un job ? » tout en distribuant des fiches de poste, en tablier.

Ils ne sont pas arrêtés là puisqu’ils ont décidé de répondre de façon manuscrite et personnalisée à chaque postulant ! Une réponse adressée par La Poste accompagnée d’un bon de réduction de 5€ (l’équivalent d’un pot de mousse au chocolat 🤤).

Ils créent ainsi du lien avec leurs candidats, renforcent leur image de marque (employeur et commerciale), favorisent la recommandation…

Je ne vous le dirai jamais assez, soignez vos retours (surtout les négatifs) !

1. Un candidat non retenu alimente votre vivier. Une enquête de Laura Pedro, TalentPeople, a démontré récemment que 80% des candidats ayant reçu une réponse négative sont prêts à repostuler (2 000 votants).

2. Tous vos candidats parleront de l’expérience qu’ils ont vécu durant le process, autant mettre toutes les chances de votre côté pour que cet avis soit positif.

⭐ À vous approprier : Si l’équipe RH de Michel & Augustin parvient à répondre à plus de 7 000 candidats par an, vous pouvez le faire ! Réfléchissez conjointement avec vos collègues de la communication ou du marketing pour offrir une attention à vos postulants : une place à un événement partenaire, un jeu concours, un tarif préférentiel pendant quelque temps…

5– Le marketing d’influence par The place toubib 👑 

En début d’année, Marine Lorphelin animait un webinar de recrutement pour The place toubib.

Suivie par 1 million d’abonnés sur Instagram, la Médecin et Miss France 2013, répondait aux questions des internautes pour créer des vocations de médecin généraliste dans la Creuse.

Le marketing d’influence c’est ça, faire appel à des leaders d’opinion pour valoriser et faire connaître votre marque au travers de leur influence.

Quelques conseils pour ça :

1. Identifier votre persona

2. Sélectionner le « bon » influenceur

3. Le convaincre de votre partenariat

1. Identifier votre persona

C’est l’étape indispensable pour toute technique de marketing RH : avant de publier une offre d’emploi, de diffuser un post sur les réseaux sociaux, d’envoyer une newsletter…

Il est nécessaire de bien connaître votre candidat idéal, ses comportements, ses habitudes, les canaux sur lesquels il est présent.

Dans l’exemple, The Place Toubib recherche des internes et des médecins généralistes, prêts à déménager dans la Creuse donc on peut en déduire : certainement en première partie de carrière, dans une certaine tranche d’âge, avec des habitudes de consommation de contenus (Live), sur certains réseaux sociaux…

2. Sélectionner le « bon » Influenceur

Il vous faut choisir un leader d’opinion qui détient l’audience adaptée à votre cible et qui communique sur le bon canal.

Vous pouvez également vous appuyer sur quelques indicateurs clés : la fréquence et l’authenticité de publication, l’engagement de la communauté, la personnalité de l’influenceur, le NB de followers…

Son image doit aussi être cohérente avec vos valeurs.

Marine Lorphelin dispose d’une communauté d’étudiants en médecine à qui elle livre régulièrement des conseils sur Instagram (réseau préféré de la génération X).

3. Le covaincre de votre partenariat

Les influenceurs étant très sollicités, il vous faut vous démarquer (comme avec vos candidats) ! Démontrez votre apport à la communauté de l’heureux élu et le rôle social d’un partenariat RH – dans le cadre d’opportunités d’emploi notamment.

Marine Lorphelin consciente du déficit de médecins généralistes en zone rurale a certainement à coeur de le réduire.

💡 Piste de réflexion : Je reste convaincue que les 𝐚𝐦𝐛𝐚𝐬𝐬𝐚𝐝𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐢𝐧𝐟𝐥𝐮𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 v𝐨𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 (et comme nous l’avons vu vos ex-collaborateurs + leurs proches), mais ce type de collaboration peut faire sens en complément notamment lors d’une campagne ponctuelle ! Pour vous aider à identifier l’influenceur adéquat (notamment les petits nouveaux) : sondez vos stagiaires, alternants et les étudiants de vos écoles partenaires.

Je suis certaine que vous aurez trouvé de l’inspiration parmi les 10 exemples : un réseau d’anciens collaborateurs, une communication plus authentique, de nouveaux ambassadeurs, des conseils dédiés à vos candidats, des retours négatifs personnalisés, afficher le salaire sur vos offres d’emploi…

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, 
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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