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#17 – La fuite des talents : Ils ne la connaissent pas ❌

#17 – La fuite des talents : Ils ne la connaissent pas ❌

par | Oct 13, 2022 | Exemples Inspirants

Chaque année, LinkedIn publie son TOP 10* des Start Up les plus attractives.

Elles attirent les meilleurs talents.
Leurs publications LinkedIn sont virales.
Leurs offres d’emploi ne connaissent pas la crise.
Leurs effectifs connaissent une croissance à 2 chiffres.

Ces entreprises n’ont pas de difficulté à recruter : de quoi vous inspirer.

Les Fintech 💰
Swile, Qonto et PayFit occupent le podium et confirment leur assise en figurant pour la 3ème année consécutive au classement, tandis que Silvr fait son entrée.

Alors oui, le secteur Financier séduit encore.
Raison de plus pour que les Banques traditionnelles repensent leur modèle et leurs méthodes de recrutement : l’un de mes sujets favoris.
Vous savez où me trouver ! 🙃

L’immobilier 🏛️
Un autre secteur qui souffre parfois d’un déficit d’image et qui attire pourtant de nombreux talents, en se réinventant. Les Leaders de l’investissement locatif clé en main, Masteos et Beanstock, s’introduisent directement en 8 et 10ème position.

La Green tech 🌳
L’impact environnemental de l’entreprise, et son engagement sur les sujets sociétaux, sont de puissants arguments d’attractivité. Lhyfe et Greenly nous le confirment : il ne s’agit pas d’un effet de mode mais d’une attente majeure des candidats.

*LinkedIn se base sur 4 critères : la croissance de leurs effectifs, l’engagement sur la page Corporate et les profils LinkedIn des collaborateurs, l’intérêt pour les offres d’emploi et l’attraction des meilleurs talents (la part d’employés en provenance des LinkedIn Top Companies vers ces start-up).

J’ai approfondi les facteurs pouvant expliquer leur réussite : initiatives RH, organisation du travail, perspectives d’évolution…

Découvrez le Podium :

1️⃣ Swile

+1 place

🙌 Effectif : 750 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,7/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 91/100
💻 Télétravail : de 2 jours à 100%
300 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Accueil de l’animal de compagnie au bureau,
Programme de bénévolat dans des associations,
Nurturing de leurs candidats en vivier via une newsletter mensuelle (lien vers le use case Yaggo),
Rencontre avec un collègue dans le process de recrutement pour s’assurer du « culture fit ».

Je ne pouvais pas vous parler de Swile, sans revenir sur leur coup de génie de vendredi dernier !

07.10.2022 : Journée internationale du sourire.
Swile en profite pour mettre le Smile à ses abonnés LinkedIn.
Principe : Mentionner un collègue en commentaire, des artistes lui refont le portrait 👩‍🎨 (Lien vers le post).
Résultat : Une photo de profil LinkedIn punchy, aux couleurs dégradées de Swile, pour que l’on pense à eux dès qu’on l’aperçoit dans notre fil d’actualité.
Brillant.

2️⃣ Qonto

+4 places

🙌 Effectif : 900 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,3/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 89/100
💻 Télétravail : de 2 jours à 100%
200 recrutements en cours.

Initiatives inspirantes :
Événements d’équipe mensuels,
Signataire d’une charte de parentalité,
Équipe de formateurs internalisée pour prendre en main la culture de travail Qonto,
Durée maximale du process de recrutement : 20 jours.

3️⃣ Payfit
+2 places

🙌 Effectif : 1 000 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,6/5
🧞‍♀️ Index égalité H/F : 66/100
💻 Télétravail : Full remote
500 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Aménagement des horaires et lieux de travail,
Recrutement sans exigence de Diplôme ou de parcours académique.
3 acteurs que je vous invite à suivre, ainsi que leurs recruteurs, pour une bonne dose de fraîcheur !

Les 7 nouveaux au classement :

4 – Ankorstore

🙌 Effectif : 675 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,2/5
💻 Télétravail : Partiel, selon les postes dont certains en full remote.

5 – Lhyfe

🙌 Effectif : 120 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 1 seul avis
50 recrutements en cours.

6 – Polène Paris

🙌 Effectif : 75 collaborateurs
Ils viennent d’ouvrir une boutique à New York et la prochaine est prévue à Tokyo : des opportunités à la clé.

7 – Silvr

🙌 Effectif : 100 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 5/5
💻 Télétravail : 3 jours par semaine
100 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Horaires flexibles,
Budget livres illimité !

8 – Masteos

🙌 Effectif : 400 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,4/5
💻 Télétravail : 2 jours par semaine
300 recrutements à venir.

Initiatives inspirantes :
Des bureaux aux 4 coins de la France et en Europe,
Accompagnement proposé à l’éducation financière des équipes.

9 – Greenly

🙌 Effectif : 100 collaborateurs
⭐ Note Glassdoor : 4,7/5
💻 Télétravail : Partiel
100 recrutements à venir.

10 – Beanstock

🙌 Effectif : 80 collaborateurs
100 recrutements à venir.

Lien vers le classement 2022.

En bonus : Ils sont sortis du classement, ou devraient figurer dans le TOP 2023, 
les entreprises à suivre pour un max d’inspiration :
Alan 🐻‍❄️ | AssessFirst 🦄 | Big Mamma 🍝 | Green-Got 🐕 | Shine 🌈

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

par | Sep 8, 2022 | Création de contenus, Exemples Inspirants

Time For The Planet a tout compris.

Après vous être inspiré des 10 meilleures pratiques Marketing RH,

vous avez attiré THE candidat et l’avez recruté, Félicitations 👏 !

Mais… vous n’avez fait que la moitié du chemin.

1 collaborateur sur 5 quitte l’entreprise dans le mois de son arrivée.
Tandis que 58% des bénéficiaires d’un processus d’intégration restent dans l’entreprise pendant au moins 3 ans (Workelo


Les enjeux de l’Onboarding

 

L’intégration est la première étape de fidélisation de votre recrue.

Et ça débute dès qu’il est retenu !

L’expérience candidat et l’expérience collaborateur se chevauchent pendant cette période précédant l’arrivée au sein de l’entreprise : on parle de pré-boarding. C’est une période à fort enjeu puisque votre futur collaborateur est extrêmement volatile.

Sa démission est posée, sa décision actée, un recruteur qui le contacterait durant cette période aurait donc moins de barrières à lever pour le convaincre, au moins de lui accorder un call de quelques minutes (sauf à ce que vous ayez créé un lien solide entre vous et lui, depuis des semaines voire des mois, grâce à une approche Inbound 😉).

Votre futur collaborateur est séduit par ce que vous lui proposez – puisqu’il a accepté votre offre – mais plus que jamais vulnérable. Vous devez donc le chouchouter.

⭐ 5 conseils à appliquer ⭐

 

1. Facilitez les démarches liées à son arrivée 

Même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude du dossier du personnel sur un seul et même outil. Évitez de l’inonder de mails dans tous les sens et de lui demander à 3 reprises la copie de son diplôme du Baccalauréat.

 

2. Alimentez-le jusqu’à son premier jour

Transmettez lui des informations et des nouvelles de l’entreprise tout au long de son préavis pour maintenir le lien. Si la durée entre la validation de son recrutement et son arrivée est supérieure à 3 mois, vous pouvez même organiser une rencontre avec sa future équipe : une activité à l’extérieur, un déjeuner, un café au bureau…

📱 Le petit plus : lui adresser un SMS / mail quelques jours avant son arrivée pour lui rappeler que vous l’attendez avec impatience et lui préciser le détail de sa première journée.

3. Préparez sa journée d’accueil

On a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression. Les premières émotions que va ressentir votre nouvel entrant vont être directement associées à sa perception de votre entreprise. Ne négligez pas la préparation : être accueilli avec un bureau, du matériel, des accès logiciels prêts… ne sont pas des détails.

💡 Pensez à inclure son manager : à minima demandez lui de bloquer la 1ère matinée, le 1er midi pour déjeuner avec sa nouvelle recrue et dans l’idéal co-construisez son parcours d’intégration ensemble, RH et opérationnels.

💡 N’oubliez pas non plus sa future équipe : vous pouvez leur proposer de lui écrire un mot de bienvenue, de décorer son bureau, lui envoyer chacun un message sympathique dans sa boite mail…

4. Accompagnez sa montée en compétences

Donnez toutes les clés pour qu’il se sente à l’aise et opérationnel dans ses fonctions.

Une bonne alternative aux formations à répétition peut être l’attribution d’un Parrain !

En plus du partage de connaissances, le tutorat facilite l’intégration sociale : aller plus rapidement à la rencontre de ses collègues, se sentir soutenu, découvrir la dimension officieuse de l’organisation…

5. Réalisez des points d’étapes réguliers

À l’instar du rythme instauré durant le process de candidature, communiquez les grandes étapes de l’Onboarding. L’idéal est qu’il ait connaissance des points clés de ses 4 – 6 premières semaines au sein de votre entreprise.

Je vous préconise :

  • Une prise de contact rapide par son interlocuteur RH dès la première semaine : pour s’assurer que tout va bien ou ajuster le dispositif si nécessaire,
  • Des feedbacks planifiés avec son manager (et dédiés à son intégration) réguliers sur les 2 premiers mois, s’espaçant petit à petit, tout au long de la première année,
  • Un point RH à mi-étape de sa période d’essai,
  • Un bilan et rapport d’étonnement auprès de son manager et de son interlocuteur RH à l’issue de sa période d’essai.

L’onboarding d’un nouveau collaborateur est aussi un puissant canal de communication…

Comme vous allez pouvoir le découvrir dans l’exemple qui suit.

 

La méthode TFTP

Simple et efficace !

Si je vous dis :

« J’ai plus d’associés parmi vos relations LinkedIn que vous n’avez reçu de CV cette semaine » 😏

Vous me dites ?

🌍 Time For The Planet !

Depuis 2 ans, ils inondent nos fils d’actualité LinkedIn et c’est bien joué !
Si vous ne connaissiez pas le projet, vous vous y intéressez…
Et quand vous constatez qu’il n’y a pas que Christina, mais aussi Damien, Myriam et tous les autres qui l’ont annoncé : ça vous semble vraiment cool.
Ce qui augmente considérablement vos chances de les rejoindre !

Mais comment parviennent-ils à obtenir autant de visibilité de la part de leurs membres ?

1. Parce que les nouveaux Actionnaires sont fiers d’afficher leur implication dans un projet qui lutte contre le dérèglement climatique : une mission partagée par tous les membres Time For The Planet.

💡 Vous pouvez le reproduire au sein de votre entreprise, grâce à la promesse que vous proposez : votre Employee Value Proposition (EVP).
Une approche Inbound du recrutement vous permet d’attirer uniquement les candidats répondant aux critères de votre Persona ce qui implique qu’ils partagent vos valeurs, seront fiers de vous rejoindre et de le faire savoir !

2. Mais surtout parce que TFTP a pensé à tout et simplifié au maximum le process d’Onboarding !

Un mail de bienvenue clair et orienté sur 4 actions :

À l’issue de l’inscription (rapide et simple), là aussi 3 actions à réaliser illustrées par un tutoriel vidéo et une base de données de différents textes à copier / coller.

 

Ils incitent (et facilitent) le partage de la nouvelle via LinkedIn : leur principal média.

 

💡 Dans le cadre d’une embauche aussi, les nouveaux membres le feront volontiers ! Ils sont heureux d’annoncer qu’ils relèvent de nouveaux challenges, mais ne pensent pas forcément à le partager sur LinkedIn ou alors sans optimiser la visibilité : juste en modifiant leur expérience, sans prévenir leur réseau ou sans dédier un post à cette nouvelle.

Alors comme Time For The Planet : facilitez-leur la tâche !
Formalisez un texte de présentation de votre entreprise, une image ou vidéo à partager sur LinkedIn, un terme à utiliser en Titre LinkedIn (par exemple « Trublion » pour Michel & Augustin), un guide de mise à jour de son expérience…

Cette annonce en grande pompe vous apportera à coup sûr de la visibilité et très certainement des candidats ciblés !

Je rencontre encore trop d’entreprises qui négligent la période d’intégration. Pourtant elle est précieuse et, comme vous l’avez lu aujourd’hui, de petites actions peuvent faire la différence.

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, 
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#11 – 5 idées pour attirer plus de candidats 🧲

#11 – 5 idées pour attirer plus de candidats 🧲

par | Sep 1, 2022 | Exemples Inspirants

J’ai profité de l’été pour compiler les meilleurs exemples d’inbound recrutement.

Ces entreprises qui parviennent à attirer les candidats à eux.

La semaine passée, je vous présentais :

1. Le réseau Alumnis d’Adecco 👋

2. La campagne authentique de l’Armée de terre 💂‍♂️

3. La création de valeur avec AXA ❤️‍🔥

4. L’humain au coeur de la Banque Populaire Grand Ouest 💙

5. Et la célébration particulière de Business & Decision 🎉

Aujourd’hui on poursuit avec les 5 dernières bonnes pratiques inspirées des meilleurs !

Last but not least :

  • Decathlon : LE BOSS FINAL 👹
  • Innocent : Saveur feel good 🍍
  • Lidl : Bien plus qu’un job 👟
  • Michel & Augustin : L’expérience qui a du goût 🍫
  • The place toubib : Surfe avec Marine Lorphelin 👑

1– Decathlon a atteint le niveau ultime 👹

Je prends très souvent l’exemple de Decathlon lorsque j’interviens auprès d’équipes RH.

Pourquoi ?

  • C’est aussi beau à l’extérieur (chaque année dans le Palmarès des entreprises préférées des jeunes diplômés de Letudiant et 1ère dans le classement Capital relatif au secteur du commerce de détail) qu’à l’intérieur (⭐⭐⭐⭐ sur plus de 5 000 avis Indeed)

  • Ils ont souvent un coup d’avance : dès 2011, ils tournaient des vidéos du quotidien de leurs collaborateurs et 2 ans plus tard ils lançaient une campagne d’employee advocacy (oui, oui, en … 2013 !)

  • Leur marque employeur est 100% authentique : inviter le candidat à venir en short en entretien, le tutoyer, prôner les valeurs sportives… Chacune de leur prise de parole ou initiative est synonyme de sincérité (ça ne sent pas le coup de pub)

  • Leurs collaborateurs sont au coeur de leur communication : storytelling, vidéos, interviews… et recrutement par les opérationnels ! Ce sont les coéquipiers eux-mêmes qui publient l’offre, trient les candidatures et recrutent.

Grâce à ces pratiques, ils ont clairement atteint le stade ultime en inbound recrutement : le marketing répulsif.

Chaque recruteur le sait : une bonne offre doit autant attirer (sa cible) que repousser (pour éviter les candidats hors scope)… mais ça, c’est la théorie. Dans les faits, nombre d’entre nous sont tellement en manque de candidats, qu’ils n’hésitent pas à lever tous les critères « Postule qui veut » !

❌ Mauvaise idée : Ça limite le temps moyen que l’on peut passer avec chaque candidat (alors que c’est ce qu’il y a de plus précieux) + personne ne souhaite avoir le poste que « tout le monde » pourrait obtenir. On préférera toujours se gratifier d’avoir été retenu sur un job très sélectif.

Decathlon parvient au contraire à faire en sorte que sa cible rêve de postuler chez eux mais que les autres ne l’envisageant même pas ! Sur leur site de recrutement, ils partagent de nombreux conseils à destination des candidats dont les raisons pour lesquelles ils ne devraient pas postuler chez eux :

🍿 S’ils préfèrent le sofa au sport,

🥱 S’ils souhaitent une carrière toute tracée,

☠️ S’ils sont peu engagés socialement – écologiquement,

🐻‍❄️ S’ils sont solitaires…

⭐ À vous approprier : Vous n’êtes pas Decathlon, vous ne pouvez sans doute pas dire aux candidats de venir en short en entretien pour taper la balle ou le tutoyer d’office, mais ce qui compte c’est de s’appuyer sur les forces de votre entreprise pour en faire un atout différenciant !

Exemples : Vous avez des bureaux aux 4 coins du monde ? Vous permettez de travailler en remote ? Vous avez une mission vitale pour l’humanité ? Vous mettez à disposition des vélos pour venir au bureau ? Vous proposez de la formation continue en ligne ? …

2– La douceur de vivre chez Innocent 🍍 

Parmi les piliers de votre stratégie de recrutement : les offres d’emploi sont toujours présentes ! De moins en moins efficaces certes, mais vous en publiez encore, et elles vous rapportent encore quelques CV donc autant optimiser vos crédits.

J’ai donc recherché des offres punchy et suis rapidement tombée sur celles d’Innocent.

Le roi du smoothie a très bien compris ce que recherche le lecteur d’une offre d’emploi et le concrétise avec un paragraphe dédié  » Ce que vous trouverez dans ce poste « .

Par exemple :  » Intégrer innocent comme attaché(e) commercial(e), c’est apporter sa contribution à une belle aventure entrepreneuriale, un peu folle et qui ne fait que commencer. C’est intégrer une petite équipe dynamique & engagée qui a le goût du challenge et l’envie de réaliser des objectifs ambitieux. C’est avoir envie d’enrichir votre parcours en vivant une expérience professionnelle palpitante au sein d’une petite entreprise pas tout à fait comme les autres« .

Idem sur son site recrutement avec une rubrique  » Ce que nous vous proposons «  : un programme de formations internes, un petit déjeuner en libre-service chaque matin, 2 événements annuels, des célébrations, une bourse de 1 000€ pour un porteur de projet…

Une entreprise engagée (labellisée B-Corp) et qui, elle aussi, communique avec authenticité.

Le ton de la marque est naturel et friendly – à l’instar de son image commerciale – avec l’envie d’apporter de la bonne humeur dans le quotidien du lecteur.

⭐ À vous approprier : Le consommateur n’a pas un dédoublement de personnalité lorsqu’il devient candidat. Vous avez une seule marque à ses yeux : la marque commerciale + la marque employeur. Inspirez-vous des fondements de votre image auprès des équipes Marketing / Communication, comme le fait Innocent en s’appuyant sur la sympathie de la marque, les spécificités de son entreprise…

3– La renaissance de Lidl 👟 

Il y a encore 10 ans Lidl avait une image ringarde auprès du grand public. Aujourd’hui leurs baskets se revendent 100 fois plus cher tellement la marque est devenue tendance.

Ce succès commercial, ils le doivent à des coups de pub, mais aussi à des coups de génie : montée en gamme, fin du hard discount, collections limitées ! Et cette formule ils l’appliquent parfaitement à leur marque employeur.

Premièrement, ils sont les premiers à faire appel aux proches de leurs collaborateurs. 🧑‍🤝‍🧑

Si je devais schématiser la pyramide de la légitimité du point de vue des candidats :

Voix d’un proche > Voix d’un ex-collaborateur > Voix d’un ex-candidat > Voix d’un collaborateur > Voix Corporate.

En effet, quand c’est Michel qui nous raconte le parcours de sa fille, Florence celui de son mari ou Céline celui de sa sœur : leurs mots ont encore plus de poids que ceux des collaborateurs eux-mêmes.

Lidl n’a pas peur de dédier ses canaux habituels de communication : TV, radio, cinéma et affichage à une campagne 100% RH. Une entreprise de plus qui mêle marque employeur et marque commerciale !

Qui plus est, ils jouent la carte de la transparence : en affichant le salaire proposé dans leurs visuels. 💰

Un astérisque vient préciser qu’il s’agit du salaire brut mensuel sur 13 mois, avec X mois d’ancienneté sur un périmètre géographique défini.

Avec cette campagne « Lidl, bien plus qu’un job » l’enseigne compte recruter 2 000 à 2 500 personnes cette année.

⭐ À vous approprier : Si vous proposez des rémunérations supérieures au marché, pas de doute, vous devez déjà afficher fièrement le salaire proposé dans vos offres d’emploi (et vous faites bien). Toutefois si vos concurrents proposent un meilleur package financier, vous avez tendance à le passer sous silence : grave erreur !

Premier cas, le lecteur imagine un salaire encore moindre que celui que vous lui auriez proposé et ne prend pas la peine de postuler : vous perdez un candidat.

Deuxième cas, il postule avec un salaire minimal psychologique au-dessus de ce que vous pourrez lui proposer : vous perdez du temps, lui aussi.

N’hésitez pas également à impliquer les proches de vos équipes dans la vie de l’entreprise : journée découverte pour la famille, arbre de Noël pour les enfants, récompense pour les Bacheliers… Ils sont également ambassadeurs de votre marque.

4– L’espérience Michel & Agustin 🍫 

Dans les cours de marketing, Michel & Augustin est très souvent cité : avec un ton décalé, des événements inédits, une communication de proximité…

D’ailleurs le fait que les étudiants planchent sur le cas Michel & Augustin à l’Université et durant les partiels, leur apporte plus de 1 000 candidatures par an. Pensez à intégrer ce format dans vos partenariats école-entreprise.

En RH aussi, ils sont devenus un cas d’école ! En 2015, leur DRH faisait une « descente » dans le métro en heure de pointe en criant « Est-ce que quelqu’un connaît quelqu’un qui cherche un job ? » tout en distribuant des fiches de poste, en tablier.

Ils ne sont pas arrêtés là puisqu’ils ont décidé de répondre de façon manuscrite et personnalisée à chaque postulant ! Une réponse adressée par La Poste accompagnée d’un bon de réduction de 5€ (l’équivalent d’un pot de mousse au chocolat 🤤).

Ils créent ainsi du lien avec leurs candidats, renforcent leur image de marque (employeur et commerciale), favorisent la recommandation…

Je ne vous le dirai jamais assez, soignez vos retours (surtout les négatifs) !

1. Un candidat non retenu alimente votre vivier. Une enquête de Laura Pedro, TalentPeople, a démontré récemment que 80% des candidats ayant reçu une réponse négative sont prêts à repostuler (2 000 votants).

2. Tous vos candidats parleront de l’expérience qu’ils ont vécu durant le process, autant mettre toutes les chances de votre côté pour que cet avis soit positif.

⭐ À vous approprier : Si l’équipe RH de Michel & Augustin parvient à répondre à plus de 7 000 candidats par an, vous pouvez le faire ! Réfléchissez conjointement avec vos collègues de la communication ou du marketing pour offrir une attention à vos postulants : une place à un événement partenaire, un jeu concours, un tarif préférentiel pendant quelque temps…

5– Le marketing d’influence par The place toubib 👑 

En début d’année, Marine Lorphelin animait un webinar de recrutement pour The place toubib.

Suivie par 1 million d’abonnés sur Instagram, la Médecin et Miss France 2013, répondait aux questions des internautes pour créer des vocations de médecin généraliste dans la Creuse.

Le marketing d’influence c’est ça, faire appel à des leaders d’opinion pour valoriser et faire connaître votre marque au travers de leur influence.

Quelques conseils pour ça :

1. Identifier votre persona

2. Sélectionner le « bon » influenceur

3. Le convaincre de votre partenariat

1. Identifier votre persona

C’est l’étape indispensable pour toute technique de marketing RH : avant de publier une offre d’emploi, de diffuser un post sur les réseaux sociaux, d’envoyer une newsletter…

Il est nécessaire de bien connaître votre candidat idéal, ses comportements, ses habitudes, les canaux sur lesquels il est présent.

Dans l’exemple, The Place Toubib recherche des internes et des médecins généralistes, prêts à déménager dans la Creuse donc on peut en déduire : certainement en première partie de carrière, dans une certaine tranche d’âge, avec des habitudes de consommation de contenus (Live), sur certains réseaux sociaux…

2. Sélectionner le « bon » Influenceur

Il vous faut choisir un leader d’opinion qui détient l’audience adaptée à votre cible et qui communique sur le bon canal.

Vous pouvez également vous appuyer sur quelques indicateurs clés : la fréquence et l’authenticité de publication, l’engagement de la communauté, la personnalité de l’influenceur, le NB de followers…

Son image doit aussi être cohérente avec vos valeurs.

Marine Lorphelin dispose d’une communauté d’étudiants en médecine à qui elle livre régulièrement des conseils sur Instagram (réseau préféré de la génération X).

3. Le covaincre de votre partenariat

Les influenceurs étant très sollicités, il vous faut vous démarquer (comme avec vos candidats) ! Démontrez votre apport à la communauté de l’heureux élu et le rôle social d’un partenariat RH – dans le cadre d’opportunités d’emploi notamment.

Marine Lorphelin consciente du déficit de médecins généralistes en zone rurale a certainement à coeur de le réduire.

💡 Piste de réflexion : Je reste convaincue que les 𝐚𝐦𝐛𝐚𝐬𝐬𝐚𝐝𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐢𝐧𝐟𝐥𝐮𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 v𝐨𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 (et comme nous l’avons vu vos ex-collaborateurs + leurs proches), mais ce type de collaboration peut faire sens en complément notamment lors d’une campagne ponctuelle ! Pour vous aider à identifier l’influenceur adéquat (notamment les petits nouveaux) : sondez vos stagiaires, alternants et les étudiants de vos écoles partenaires.

Je suis certaine que vous aurez trouvé de l’inspiration parmi les 10 exemples : un réseau d’anciens collaborateurs, une communication plus authentique, de nouveaux ambassadeurs, des conseils dédiés à vos candidats, des retours négatifs personnalisés, afficher le salaire sur vos offres d’emploi…

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, 
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#10 – Top 10 du Marketing RH 🏆

#10 – Top 10 du Marketing RH 🏆

par | Août 25, 2022 | Exemples Inspirants

J’ai profité de l’été pour compiler les meilleurs exemples d’inbound recrutement.

Ces entreprises qui parviennent à attirer les candidats à eux.

Voici 10 initiatives à leur dérober :

  • Adecco : Next level dans l’offboarding 👋
  • L’Armée de terre : 15 000 recrutements sous la contrainte 💂‍♂️
  • AXA : La création de valeur pour les candidats ❤️‍🔥
  • Banque Populaire Grand Ouest : L’humain au coeur 💙
  • Business & Decision : Celebrations, Yahoo ! 🎉
  • Decathlon : LE BOSS FINAL 👹
  • Innocent : Saveur feel good 🍍
  • Lidl : Bien plus qu’un job 👟
  • Michel & Augustin : L’expérience qui a du goût 🍫
  • The place toubib : Surfe avec Marine Lorphelin 👑

1- Le réseau alumni d’Adecco 👋

Soigner le départ de ses collaborateurs devient indispensable.

Pourquoi ?

 

  • Les nouvelles générations sont volatiles : elles partent – sans rancune – et reviennent tel un boomerang,
  • La parole de vos alumnis a encore plus de crédibilité aux yeux des candidats,
  • Vous dépensez BEAUCOUP d’énergie à attirer, recruter, engager vos pépites… ce serait dommage de tout gâcher en leur laissant une mauvaise image lors du départ,
  • Votre ancien collaborateur vous recommandera, et pourrait même décider de revenir.

     

Alors comment assurer l’Offboarding ?

1. Créez un parcours dédié à l’image de l’onboarding
2. Formez (et sensibilisez) vos managers
3. Communiquez sur les départs en interne et en externe
4. Saluez les collaborations qui se terminent.

Et ensuite…

Entretenez le lien !

Les communautés d’anciens collaborateurs ne sont pas rares aux Etats-Unis (Tesla, Youtube, LinkedIn…) mais l’initiative est moins courante en France.

Que ce soit pour donner un coup de pouce à sa carrière par la mise en relation, maintenir le lien avec ses anciens collègues ou juste avoir des nouvelles de son ex-entreprise : les collaborateurs sont demandeurs.

Adecco l’a bien compris en leur dédiant un espace en ligne, des événements, des conférences… et un événement à Roland-Garros.

Il compte déjà plus de 1 700 membres (ayant été en CDI au moins 2 ans au sein du Groupe), preuve que ça fonctionne !

💡 Piste de réflexion : Les ex-collaborateurs d’Adecco doivent soumettre un dossier de candidature pour intégrer la communauté. Je ne dispose pas des contours de cette sélection, mais pour maximiser les bénéfices d’un réseau d’alumni, je vous conseille d’en limiter les critères d’intégration (en écartant exclusivement les départs houleux) : plus vos Alumnis seront nombreux, plus la démarche sera fructueuse.


2- Les campagnes de l’Armée de terre 💂

S’il y a une organisation qui m’inspire le respect, c’est l’Armée de terre.

Recruter plus de 15 000 personnes par an en proposant :

  • Ni télétravail,
  • Ni un salaire mirobolant,
  • Une toute autre conception de l’implication en s’engageant à 100% (y compris sa vie),
  • Une hiérarchie très verticale : discipline, peu de place à l’initiative…

À priori, aucun ingrédient pour séduire leur cible : la Génération Z.

Et pourtant ils relèvent le challenge, chaque année.

Grâce à une mission et des valeurs fortes.

Mais également grâce à une stratégie de promotion de leur marque employeur :

  • sur les médias classiques : radio et télévision y compris en Replay (format plus consommé par les plus jeunes),
  • sur les médias numériques : les réseaux sociaux, via des partenariats avec des Youtubers, en créant une application : « S’engager.fr »,
  • au travers de leurs collaborateurs qui répondent aux questions des candidats via My Job Glasses : le premier « site de rencontres » entre professionnels et étudiants.

⭐ À vous approprier : L’Armée de terre intègre mieux que quiconque le principe d’authenticité dans ses campagnes de Marketing RH : ils communiquent sur le quotidien et la réalité du métier de soldat pour ne pas créer de déception chez les nouveaux engagés. N’oubliez pas que votre marque employeur doit refléter ce qui se passe réellement au sein de votre entreprise, pour attirer les candidats adéquats et assurer l’engagement sur la durée.


3- Le nurturing par AXA ❤️‍🔥

L’an passé AXA a été élu :

🏆 N°1 Meilleure stratégie social media RH

🏆 N°1 Meilleur site de recrutement

🏆 N°1 Meilleure expérience de candidature

Je n’ai pas simulé de candidature pour vérifier ce que leur process de recrutement a d’extraordinaire (je fais confiance au classement Potential Park) mais j’ai exploré tous leurs canaux de recrutement et je devine leur secret : le nurturing !

Le lead nurturing consiste à entretenir la relation avec nos leads (prospects qui ne sont pas encore assez matures pour passer à l’action). En marketing RH on parle de « Talent nurturing » : proposer du contenu à votre persona et à vos candidats pour les inciter à vous rejoindre.

Pour rester dans leur tête, vous devez :

1. Obtenir leurs coordonnées,
2. Leur proposer des messages et informations exclusives.

Dès leur page d’accueil, Axa propose un matching CV : un outil qui leur permet de récupérer les coordonnées de leurs visiteurs et les inclure dans leur base de données pour leur adresser des opportunités et autres mailings (1).

Ils proposent également de participer à des événements, conférences vidéo, job-dating, chatlive aux thématiques variées via leur plateforme « AXA Webcasts » (2).

Ces conseils à destination des candidats et autres contenus à forte valeur ajoutée leur ont permis d’augmenter le trafic de 24% : 24% de visiteurs en plus, c’est potentiellement 24% de candidats en plus.

⭐ À vous approprier : AXA est présente auprès des jeunes dès le Lycée, même si leur cible de recrutement débute à BAC+2/3. Ils n’ont pas peur de donner (bien) avant de recevoir. N’hésitez pas à faire connaître votre entreprise, votre secteur d’activité et vos métiers, dans les établissements de votre région pour créer des vocations dès le plus jeune âge. L’inbound recrutement est une stratégie moyen/long terme mais qui, croyez-moi, porte ses fruits !


4- Trouver sa place à la BPGO 💙 

Il y a tout juste un an, la Banque Populaire Grand Ouest lançait sa nouvelle campagne de communication marque employeur.

Des vidéos, photos, témoignages, contenus… 100% réalisés avec les salariés BPGO : Yoga, annonce de paternité, sports extrêmes, voile, intervention des enfants en visio, acquisition immobilière, entraide, musique, collectif…

Ainsi, le spectateur se reconnait facilement dans les portraits qu’ils dressent.

Une stratégie centrée sur l’humain, valeur forte pour une banque mutualiste, avec leur slogan : « Place à vous » (collaborateurs et candidats) plutôt que d’être focus sur l’entreprise*.

* Exemple : si le message avait été « BPGO c’est THE place to be » : c’est l’entreprise qui aurait été mise en avant mais absolument pas ce que souhaite savoir le candidat. Fuyez les communications auto-centrées qui n’apportent aucune valeur ajoutée à votre audience, privilégiez toujours l’intérêt des lecteurs : ils adorent que vous leur parliez d’eux.

BPGO intègre régulièrement dans sa communication la proximité avec son territoire : la Mer, un argument engagé – en lien avec ses valeurs de banque régionale – qui fait mouche auprès des plus jeunes, soucieux de la protection de la planète.

Au-delà des messages et du ton, ils proposent des visuels très frais, qui cassent l’image old school du secteur bancaire.

⭐ À vous approprier : N’engagez pas d’acteur pour vos campagnes de communication. Impliquer vos équipes vous permet de renvoyer une image plus authentique – donc d’aider le spectateur à se projeter, mais également d’engager vos collaborateurs, les fidéliser, les encourager à faire rayonner vos messages !

 

 

5- Let’s Celebrate Business & Decision 🎉

Il y a quelques semaines Business & Décision fêtait ses 30 ans.

Et plutôt que mettre en avant l’entreprise, ils ont fait appel à leurs collaborateurs pour célébrer leur anniversaire : bien joué !

Une belle opération de communication (mon fil Linkedin a été inondé) que les visages de leurs salariés bambins ont rendu hyper chaleureuse.

L’occasion de vous rappeler que les messages de votre entreprise sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont vos salariés qui les publient (et encore plus s’ils les incarnent).

L’employee advocacy, qui consiste à mobiliser vos collaborateurs pour relayer les messages de votre entreprise dans leur vie professionnelle et personnelle, vous permettra de :

  • Gagner en visibilité en augmentant la portée de vos publications auprès d’un nouveau public,
  • Crédibiliser le message grâce à la confiance accordée à vos ambassadeurs,
  • Développer l’engagement et le sentiment d’appartenance de vos équipes.


💡 Piste de réflexion : Je ne connais pas les dessous de cette campagne chez Business & Décision mais j’imagine que l’initiative a été lancée par la Direction Communication / RH et que seuls les collaborateurs qui le souhaitaient ont participé. C’est ce que je vous conseille : toujours procéder par un appel à volontaires (sans le rétribuer financièrement) pour conserver l’authenticité de ces actions, en interne comme en externe.

Nous en sommes à la moitié du palmarès. 🫠

J’ai essayé – en vain – de faire court mais comme je ne veux pas que vous passiez à côté des autres bonnes pratiques, je vous propose de retrouver les 5 dernières entreprises jeudi prochain.

On parlera de marketing répulsif, retours négatifs personnalisés, salaire sur les offres d’emploi…

Je suis certaine que vous avez trouvé de l’inspiration parmi ces exemples : un réseau d’anciens collaborateurs, une communication plus authentique, des équipes ambassadrices, des conseils dédiés à vos candidats…

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, prenons rendez-vous.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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