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#52 – Deux nouveautés en Recrutement ! 📣

#52 – Deux nouveautés en Recrutement ! 📣

par | Oct 19, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui on parle Soft Skills mais surtout RÉVOLUTION.
 
Ai-je besoin de vous rappeler pourquoi, en 2023, les compétences comportementales sont les plus précieuses dans vos recrutements ?
 

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution : leur durée de vie est de 5 ans, tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !
 
Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions… Miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

 

« 90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. » Source : Monster


Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :
 
#1 Une intégration plus rapide 🏃‍♀️
Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques (+ des qualités nécessaires)
 
 
#2 Moins de concurrence 🌊
Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.
 
 
#3 Des possibilités illimitées ♾️
Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconverti. (France Compétences) C’est autant d’opportunités de proposer une 1ère expérience à un candidat !
 
 
#4 Moins de turnover 🫶
Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées, mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.
 
 
#5 Plus d’inclusion 🧢
Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe. La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovations, de créativité et de complémentarité dans les approches.


OK Charlène, mais comment je fais ?

 
Déterminer votre socle de compétences
La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez. C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.
 
Sensibiliser les Hiring Managers
Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche, c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !
Prenez du temps avec les managers pour permettre de limiter leurs biais discriminants, et les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.
 
Repenser vos communications
Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !
C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit.
Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.
 
Mettre en avant des réussites
Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils  » atypiques  » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.
 
Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉
 
Objectiver votre sélection
La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe.
Elle l’est, car encore plus subjective.
 
Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.
Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier,
dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).


 
Il y a 3 ans, j’ai découvert AssessFirst : un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.
Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

 

 

L’heure de la RÉVOLUTION a sonné ! 


Assessfirst avait déjà frappé fort au Printemps, avec SWIPE, un outil :
🚊 Plus rapide que 3 stations de métro
🍭 Plus engageant qu’une partie de CandyCrush
📲 Un test où les images ont remplacé les questions écrites
 
Pour vos Candidats, c’est comme scroller sur les réseaux, mais en mieux.

Et surtout, les résultats de la passation Candidat sont toujours aussi dithyrambiques !
 
Plus de 2 500 avis et 4,9 étoiles sur 5. ⭐

Pour la rentrée, Assessfirst a encore frappé avec 2 fonctionnalités que je voulais vous présenter :

🌟 ATTRACT
 
Plutôt qu’envoyer un Lien à vos candidats, vous pouvez désormais intégrer le Test directement sur votre site Carrière.
 
Comment ? Une simple iframe (quelques lignes de code) sur votre site qui permet au visiteur d’avoir une projection prédictive sur les postes qui correspondent le plus à son savoir-être.
 
Je trouve l’idée GÉNIALE : on propose aux potentiels candidats une véritable expérience, sur-mesure.

🌟 SOURCING
 
Plus de 350 000 candidats ont rejoint les Bases de Données Assessfirst. Certains d’entre eux décident de rendre leur profil public (Environ 10 000 nouveaux candidats chaque mois).
 
Désormais, vous pouvez avoir accès à ce vivier de candidats et contacter ceux qui répondent à vos recherches (sur la base des softskills) !
 
Exemple: 10 000 candidats ont passé les questionnaires pour AssessFirst, nous en avons recruté seulement 50. 9950 candidats potentiellement sourçables.
 
Une vraie révolution.

Des innovations toujours plus Agréables pour le candidat,
beaucoup plus modernes tout en conservant la même solidité psychométrique.
 
Mais le mieux c’est encore de l’essayer…



  

Testez Assessfirst ! 🦄

 

 

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.
 
N’hésitez pas ! Je me ferai un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

 

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#49 – Recruter sur Instagram, vraiment ? 📸

#49 – Recruter sur Instagram, vraiment ? 📸

par | Sep 28, 2023 | Création de contenus, Fondamentaux

En Juillet je me suis lancée sur Instagram.
Si vous ne nous suivez pas encore 😱 foncez nous rejoindre !
 

Et vous ? Avez-vous déjà une page Corporate Instagram ?

  

 

Camille, Laetitia, Alexandra et moi partageons notre quotidien vitaminé !  

 

📸 Instagram : est-ce intéressant pour recruter ? 


Vous le savez : vos candidats recherchent de l’authenticité. Ils ne vont pas faire confiance à vos informations « Corporate » s’ils n’ont pas d’éléments de preuves complémentaires.
90% des candidats indiquent se renseigner sur l’entreprise avant de postuler (Hellowork)

Mais contrairement à (vous peut-être ?) moi (c’est certain !), quand je postulais il y a une dizaine d’années, vos candidats ne vont pas rechercher en ligne : votre Effectif, les Pays dans lesquels vous êtes présents, vos principaux Clients…. NON.

Vos potentiels candidats vont rechercher les avis de vos clients, des témoignages de vos collaborateurs, à quoi ressemblent vos locaux, quel est le quotidien des équipes… Et Instagram est un outil parfaitement adapté à cet usage.

 
 
Avant toute démarche de Marketing RH, l’étape incontournable est de Définir vos Personas :
qui sont vos candidats idéaux – où se trouvent-ils – que consomment-ils ?
 
Et, en effet, il y a de grandes chances qu’ils soient présents sur Instagram.
 

En 2023, IG c’est :

 

  • 26,5 Millions d’utilisateurs en France (LinkedIn en compte 27 Millions)
  • Une majorité de 25 – 34 ans : 30% (Idem sur LinkedIn avec 54% de cette tranche d’âge)
  • 28% de 18 – 24 ans (22% sur LinkedIn)
  • 17% de 35 – 44 ans (21% sur LinkedIn)

 

OK mais qu’est-ce que l’on publie ?

 

🚗 Votre quotidien

Un déplacement chez un client ? Un nouveau contrat signé ? Un événement d’équipe ?
Une visite virtuelle de vos locaux ? Autant d’idées de Stories.
 

C’est autant d’éléments pour faire découvrir les coulisses de l’entreprise et le sens de votre mission, de façon authentique : de quoi convaincre plus d’un candidat !

J’aime bien la page de TF1 : avec des contenus assez immersifs.

 

🌇 Idée bonus : Un joli coucher de soleil depuis la fenêtre du bureau.

Vous pouvez même organiser un concours entre les équipes – sites, pour valoriser vos espaces de travail.

 

 

💼 Vos conseils

Comment bien négocier son salaire ? Comment convaincre un Recruteur ? Où trouver un Job étudiant ? Autant de contenus utiles qui peuvent devenir viraux.

 

Les boss en la matière ? Decathlon, sans aucun doute.

 

🐼 Votre Mascotte 

Ce peut être une excellente idée pour suivre les aventures de votre entreprise, avec Fun : dans vos différents sites, en séminaire d’équipe, en vacances… 

 

Chez Boond Manager, ils le font parfaitement ! 🦊

 

📹 Des Témoignages

Ici aussi, donnez la parole à vos équipes : ce sont les plus crédibles.

 

 

La page Instagram Inside Indeed est une véritable pépite.

 

Dernier tips : les Reels sont vraiment favorisés par l’algorithme (et de plus en plus simplifiés par Instagram),
alors lancez-vous !
 
Pour être sûr de ne pas faire un flop avec le mauvais son, voici une Playlist Spotify à suivre :
Si vous voulez plus d’idées de contenus Marque employeur sur Instagram, je vous en partage régulièrement en Story !
 
Et bien sûr, durant les formations Talent Catcher : on définit ensemble votre stratégie LinkedIn, mais ça peut également s’étendre à Instagram, Tiktok ou tout autre canal, selon vos Personas Candidats.
 

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#48 – Qui se cache derrière cette newsletter ? 🕵🏼

#48 – Qui se cache derrière cette newsletter ? 🕵🏼

par | Sep 21, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui, c’est une édition un peu particulière que je vous propose.

En réponse à vos demandes, je me livre davantage sur Qui je suis et ce qui m’a conduit à créer Talent Catcher.

Fun Fact n°1 : Je suis originaire du Berry

Née dans le Cher (18), j’ai grandi jusqu’à mes 14 ans dans un petit village de l’Allier (03)

avant de terminer mon Lycée à Saint-Amand-Montrond (18).

🕵️ Indice : C’est d’ailleurs là que j’ai rencontré notre future recrue Talent Catcher.


Fun Fact n°2 : J’ai décidé de devenir RH à l’âge de 14 ans

2006 : L’entreprise où travaille ma Maman depuis plus de 30 ans ferme ses portes.
Elle a alors une cinquantaine d’années, son Certificat d’études en poche, sans expérience dans la recherche d’emploi.

Sans accompagnement, elle est perdue quant à son futur professionnel.

Grâce à Internet, je l’aide à rechercher une formation, je l’accompagne pour sillonner les CIO, je fais son premier CV…

Et je m’interroge : « Il n’y a personne censé aider les collaborateurs en cas de licenciement ? »🤔

C’est ainsi que je découvre les Ressources Humaines et la gestion de carrières.
C’est utile, ça me plait, je suis convaincue de vouloir en faire mon métier !

J’ai donc fait tout mon cursus scolaire du Bac, au Master en RH.

2016 : Mon premier emploi à la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes consiste justement à aider les collaborateurs dont le métier disparaît suite à la fusion de 3 Banques Populaires !

La boucle était bouclée. Mais mon affection pour les RH ne faisait que commencer. 

Voici un article de 2009 attestant de ma vocation. 😁

Fun Fact n°3 : J’ai voyagé dans 25 pays


Enfant, je ne suis jamais partie en vacances.
Je suis issue d’une famille très modeste, où il était impossible de partir.

J’ai enfin vu « la Mer » (1 journée) à 14 ans.


Je suis partie en Camping dans le Sud à 18 ans.


J’ai pris l’avion (et passé les frontières 🇫🇷 ) à 23 ans.

 

J’ai vécu des étés très heureux (mais assez looooongs) à faire du vélo,
dessiner, lire et regarder… Tintin, celui qui m’a donné ce goût du voyage. 

Cette envie de découvrir le Monde et ses merveilles. 

 

 

L’imaginaire d’un enfant n’a pas de limites, je m’évadais en regardant ses aventures.

Et je suis certaine que ça a eu un impact sur mon « nomadisme ».

Et quel plaisir de pouvoir désormais travailler d’où je veux.


Comme cet été depuis les Pouilles. 🇮🇹 

Fun Fact n°4 : Je suis une VRAIE introvertie


On est souvent surpris quand je dis que je suis Introvertie. 
« Mais Charlène, tu sembles tellement à l’aise à l’oral. » 😳

 

C’est normal, introvertie ne signifie pas timide.

 

L’introverti se ressource dans la solitude* et l’introspection.

L’extraverti se recharge grâce aux interactions sociales.

Mais les introvertis n’ont pas de difficultés ou d’appréhensions

à échanger avec les autres (contrairement aux personnes timides).

 

Toutefois, nous autres introvertis, on :

  • Apprécie peu les conversations pour ne rien dire
  • Préfère les rassemblements en petit comité
  • Sélectionne avec soin notre entourage
  • Ecoute beaucoup plus qu’on ne s’exprime
  • Garde férocement notre espace personnel.

     

Mais heureusement, j’ai toujours eu des Managers qui faisaient la différence entre introversion et timidité.

Ce qui ne m’a pas empêché de devenir Manager à 26 ans. Directrice à 28. Entrepreneuse à 30.

 

Fun Fact n°5 : J’ai lancé Talent Catcher seule

J’ai toujours eu l’esprit entrepreneurial, mais j’imaginais plutôt entreprendre en fin de carrière.
Comme pour beaucoup d’entre nous, le COVID, les confinements et l’introspection qui s’en suit… ont précipité ma décision.

Courant 2021 : Mes réflexions s’accélèrent. 
Les entreprises sont de plus en plus ouvertes à de nouvelles méthodes de recrutement.

Décembre 2021 : Je démissionne.

Mai 2022 : Mon dernier jour à la BPAURA est arrivé, Talent Catcher voit le jour !

 

Je me lance 100% seule.
Par chance, l’activité se développe rapidement.
En Janvier 2023 j’accueille Camille 🤎 qui m’épaule sur l’Organsime de formation,
la relation avec les clients, le Community Management (et j’en passe !).
Eté 2023, j’accueille Laetitia 🤎 nouvelle formatrice pour Talent Catcher.

Ce mois-ci, nous accueillons notre Nouvelle recrue 🤎 dont l’identité sera révélée Lundi.

 

D’ailleurs, j’ai fait un exercice difficile : essayer de définir mes 4 valeurs morales.

(Bon j’ai un peu triché car derrière une catégorie, j’ai glissé des termes au sens parfois plus large 😇)

Pour finir en cascade :
J’écris 100% de mes contenus : 4 à 6 posts par semaine, 1 newsletter.
Je suis Addict au sport (Cross Training surtout) depuis 7 ans.
Je suis Amoureuse de l’Asie, sa culture, ses paysages.
J’ai été phobique de l’école de mes 8 à 14 ans.
J’ai une maladie Chronique.

J’ai eu 31 ans hier. 🥲 

 

Il reste d’autres choses que vous aimeriez savoir ? 😊 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#43 – Ne coupez pas le cordon avec vos candidats 💌

#43 – Ne coupez pas le cordon avec vos candidats 💌

par | Juin 8, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui, on ne parle pas d’acquisition candidats (pour une fois).

Mais de l’étape suivante.

Votre Personal Branding Recruteur,
Votre TOP stratégie de marque employeur,
Le relais par vos Collaborateurs Ambassadeurs,
Tout ça vous permet d’attirer régulièrement de nouveaux candidats.

(Sinon, il est temps que l’on se parle ☎️)

Mais après avoir capté leur attention, vous devez maintenant optimiser les chances
Qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement !

Quelques conseils pour y parvenir :

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus. Source : Recruiting Brief

Mettez toutes les chances de votre côté en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, en transmettant un lien vers leur page LinkedIn plutôt qu’un CV…

 

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente

78% des candidats déclarent que leur expérience, en tant que candidat, est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel. Source : Career Builder

Façonnez votre process de recrutement à votre image !

Vous souhaitez rajeunir l’image de votre marque? Proposez un jeu vidéo !
Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien à l’extérieur de votre entreprise !

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat

65% des candidats déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de notification sur l’état de leur candidature. Source : Lever

À l’heure où l’on peut suivre son colis Amazon ou sa commande Deliveroo minute par minute, certains Recruteurs laissent encore leurs candidats dans le flou… STOP.

Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dès vos premiers échanges.

Si le process prend plus de temps que prévu : informez-les.
Communiquez régulièrement avec lui, tout au long du recrutement.

Et niveau soin porté aux candidats, je connais une Reine.

J’ai décidé de laisser la parole à Ludivine, Talent Acquisition Manager chez OneCo : 

“Merci Charlène pour l’invitation ! Parlons peu, parlons Nurturing ✨

Je me doute bien que vous vous demandez encore ce qu’est ce nouvel anglicisme (nous les recruteurs,
on adore en mettre partout 😅), et bien laissez-moi vous présenter ma petite définition !

Le Nurturing, ou « fidélisation » dans sa traduction, est à mon sens l’art de

Se concentrer sur nos candidats en amont, pendant et après le process de recrutement.

En d’autres termes, le Nurturing vous permet de fournir une expérience candidat digne de ce nom, qui reflètera les valeurs de votre entreprise et ainsi sa marque employeur 💪

Car il ne faut pas l’oublier, lorsque votre candidat démarre une conversation avec vous (et potentiellement, entre dans un process de recrutement par la suite), c’est un engagement mutuel qui se crée 🤝

Il est donc essentiel, en tant que Recruteur / RH ou toute personne en charge du recrutement, de fournir une expérience adéquate et agréable à vos candidats, et cela, autant que possible !

La fidélisation, c’est un peu le nerf de notre guerre 💥

Les candidats sont de plus en plus pénuriques et les seuls que nous trouvons se font déjà démarcher de tous les côtés.

Alors finalement, comment se démarquer ?
Comment garder ses candidats à ses côtés tout au long du process de recrutement ?

Ces questions, je me les suis déjà posées maintes et maintes fois 🤔

Voici donc mes 3 astuces clés pour gérer son Nurturing ⤵️

1️⃣ Jouer la carte de la personnalisation


Ok, la personnalisation, je pense que vous en entendez parler sans arrêt en ce moment.
Mais c’est LA règle n°1 pour se démarquer auprès de son candidat.

La personnalisation, c’est une carte à jouer à plusieurs reprises (et pas uniquement lors du premier message d’approche !)

Pour fidéliser son candidat, il faut le prendre en considération ! Alors essayez au maximum de personnaliser :

  • Les messages d’approche lors de la phase de sourcing
  • Les différentes discussions que vous aurez avec votre candidat pendant le process de recrutement (retours après chaque entretien / rencontre, visualisation des prochaines étapes du process, prise de nouvelles occasionnelles, …
  • Les feedbacks reçus par les hiring managers ou les personnes que le candidat a rencontrées

2️⃣ Garder le contact au maximum

Dans la continuité de la personnalisation, être réactif et présent pour son candidat est primordial.

Là encore, votre objectif est de garder votre candidat, que ce soit dans un vivier actif (pour le recruter plus tard) ou dans un process de recrutement en cours.

Pour ce faire, vous pouvez (pour ne pas dire « vous devez » 🤭) vous noter des reminders dans votre agenda ou votre ATS pour vous rappeler de contacter le candidat en question (pour relancer une discussion ou pour faire du feedback sur les entretiens).

Car le pire cauchemar du Nurturing est le ghosting de candidats (même si oublier de faire un retour, ou de relancer un candidat, nous est tous déjà arrivé au moins une fois) 👻

3️⃣ Créer du contenu attrayant pour votre cible

La création de contenu n’est pas donnée à tout le monde, je l’entends bien.

Cependant, créer du contenu inédit qui sera à destination directe de vos candidats est le meilleur moyen de les maintenir motivés et intéressés par votre entreprise ou votre offre.

Pour la partie création de contenu, libre à vous de proposer ce que bon vous semble pour vos candidats, ou pour votre stratégie de marque employeur et Nurturing 🧠

Cela peut être :

  • Du contenu spécialisé sur le métier du candidat (des bonnes pratiques internes, des fun facts,
    des articles intéressants à partager, …)

  • Du contenu de la vie interne de votre entreprise (les récents événements organisés, les nouvelles RH, les chiffres clés, …)

  • Des messages personnalisés selon la saisonnalité (souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année,
    annoncer la fermeture annuelle estivale, un message à la rentrée de septembre pour annoncer le retour de l’activité, …)

Et si vous ne vous sentez pas à l’aise / n’avez pas le temps de produire autant de contenus spécifiques, n’hésitez pas à demander de l’aide à votre service Marketing & Communication (ou à des supers prestataires qui se feront une joie de vous aider, comme @Charlène).

Allez, je vous propose un petit cadeau avant de vous laisser 🎁

Voici le lien de mon Bric-à-Brac disponible gratuitement sur Notion !

Vous pourrez retrouver différents types de contenus que je trouve pertinent pour le recrutement et la marque employeur :
Articles, templates, podcasts à suivre, communautés en ligne de RH et recruteurs, outils, etc.

Et bien entendu, n’hésitez pas à me contacter si vous souhaitez discuter sur des sujets recrutement et marque employeur.
Je me ferai un plaisir de vous aider comme je peux 🤩. “

Merci Ludivine pour toute cette valeur.

Et oui ! Autant que possible, apportez une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* !

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

28 % des travailleurs disent avoir accepté une offre d’emploi, pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction – (Robert Half).

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de « lapin ».
Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis,
Pour préserver cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas, susciter l’intérêt de son entourage.
La recommandation commence à ce stade.

*Et pour les autres?

Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat,
Et plus encore si vous ne le retenez pas !
Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.
Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

J’espère que le format Invitée et le contenu vous ont plu.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de métro 🚊

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de métro 🚊

par | Juin 1, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui on parle Soft Skills mais surtout RÉVOLUTION.

Ai-je besoin de vous rappeler pourquoi, en 2023,

Les compétences comportementales sont les plus précieuses dans vos recrutements ?

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution :
Leur durée de vie est de 5 ans, tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !

Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions…
Miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

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Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques
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#3 Des possibilités illimitées ♾️

Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconverti. (France Compétences).
C’est autant d’opportunités de proposer une 1ère expérience à un candidat !

#4 Moins de turnover 🫶

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées, mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

#5 Plus d’inclusion 🧢

Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.
La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovations, de créativité et de complémentarité dans les approches.

OK Charlène, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez.
C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche,c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers pour permettre de limiter leurs biais discriminants, et les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !

C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit. Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils  » atypiques  » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
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Objectiver votre sélection

La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe. Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.
Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst : un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.
Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

L’heure de la RÉVOLUTION a sonné !

Et c’est le moment où je vous annonce qu’Assessfirst a encore frappé.

Assessfirst propose désormais un outil :

🚊 Plus rapide que 3 stations de métro.

📲 Plus rapide que la mise à jour d’un téléphone.

🍭 Plus engageant qu’une partie de CandyCrush.

C’est comme scroller sur les réseaux, mais en mieux. Les images ont remplacé les questions écrites

Chacune a fait l’objet d’une calibration rigoureuse assurant la robustesse du lien entre les images retenues, et les dimensions de la personnalité à évaluer.

SWIPE est deux fois plus rapide, beaucoup plus moderne tout en conservant la même solidité psychométrique.
Mais le mieux c’est encore de l’essayer…
C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst
pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.

N’hésitez pas ! Je me ferai un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! 🙌🏼

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! 🙌🏼

par | Mai 25, 2023 | Employee Advocacy, Fondamentaux

La newsletter de la semaine m’a été inspirée par un commentaire LinkedIn.

Pour être exacte, par le titre d’un profil LinkedIn (quand je vous dis que c’est ce qui est le plus regardé, juste après votre photo 😀).

Qu’est-ce qui vous saute aux yeux ?

Cet entrepreneur affiche fièrement « Ex-membre du Comité de Direction de Jaguar Land Rover ».

Ne serait-ce pas la preuve d’un (fort) attachement à son ancien employeur ?
Et si l’engagement ne s’arrêtait pas au départ de votre entreprise? 🤔

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son départ !

*On en revient à la nécessité de définir vos Personas Candidats : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adéquats

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, C’est la période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

1. Créez un parcours dédié

Un échange RH avec le collaborateur est bien sûr indispensable pour connaître le contexte de son départ (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles), mais c’est également l’occasion de l’informer du déroulé de vos dernières semaines de collaboration.

À l’instar de l’onboarding, je vous invite à cadencer le départ et à assurer un suivi de l’avancée de chaque étape :

Recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accès simplifié au solde de tout compte, transfert de la mutuelle…

Un changement d’employeur conduit toujours à se poser 1 000 questions.

Si cette étape se déroule parfaitement, c’est peut-être même l’occasion de l’inviter à solliciter son réseau professionnel pour recruter son remplaçant. 😉

2. Formez vos managers

Voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique, qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel. Explication 👇

En signant un CDI, un Boomer ou un X (nés entre 1945 et 1980) avait un engagement implicite avec l’entreprise :

Lui être fidèle pendant toute sa carrière ! S’il était amené à la quitter, c’était donc souvent en raison d’un désaccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles !

Ils n’accordent pas le même symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les … 4 ans (étude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, à la différence de leurs aînés, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcément un différend avec l’entreprise.

Au contraire, ils pourraient même décider de revenir : les collaborateurs boomerang.

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir. Ce chiffre monte à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un process d’offboarding ! KRONOS – WORKPLACE TRENDS

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un départ peuvent être diverses : déménagement, création d’entreprise, évolution externe, désaccord…

Si vous ne les éclaircissez pas, ses collègues vont s’interroger (et souvent imaginer le pire), des rumeurs peuvent apparaître, certains clients pourraient également remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prévoyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs :

un événement (café, pot de départ, afterwork…), un mail à l’ensemble des équipes ou un post sur votre réseau social interne,

📱 Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation :

un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.
Il n’y a rien de pire que passer un départ sous silence !

Je ne vous conseille pas de faire un communiqué de presse pour le départ de chacun de vos alternants… 🤡Mais une petite attention peut les inciter à vous recommander à leurs camarades de promotion ou mieux, les voir retaper à votre porte ultérieurement.

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus fréquente lors d’un départ en retraite, mais beaucoup moins lors d’une démission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la différence.

Si vous respectez mon 3ème conseil : vous allez communiquer ! 🙃

Alors profitez-en pour mettre à l’honneur ses réalisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrée à votre entreprise, félicitez-le pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel, donnez de la visibilité sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires.

Vous valorisez ainsi votre marque employeur ET vos produits/services !

Exemple :

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 3 objectifs :

  • Ne pas entacher vos mois – années de bonne entente

  • Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise

(sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des candidats

  • Qu’il souhaite revenir (si la collaboration se passait bien).

Pour ce faire, il faut lui laisser un très bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de préférence en individuel (par une newsletter) ou par praticité en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) à l’instar des dispositifs Alumni des écoles.

💡 C’est LA bonne idée : créer un réseau d’Anciens.

Une initiative très courante aux Etats-Unis (Tesla, Youtube, LinkedIn…), plus rare en France, mais Doctolib et Adecco ont ouverts le bal (et je suis là pour vous aider, si vous souhaitez vous lancer).

Que ce soit pour donner un coup de pouce à sa carrière par la mise en relation, maintenir le lien avec ses anciens collègues, ou juste avoir des nouvelles de son ex-entreprise : les collaborateurs sont demandeurs.

Nul besoin de préciser que ces 5 bonnes pratiques sont à adapter en fonction du contexte.

Mais quelles que soient les raisons de cette séparation, vous pouvez en limiter l’impact en dédramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expérience collaborateur au TOP ! 

Même après un départ dont vous vous seriez passé !

PS : N’oubliez pas que vos candidats peuvent accéder à vos anciens en 1 clic et leur demander leur avis. 👇

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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