Une dernière avant vos congés ! 🌞

Si vous n’avez pas été assidu au deuxième trimestre, j’ai résumé les 8 articles de ma newsletter L’ère du Marketing RH en un seul.

Chacune des 8 parties correspond à un billet plus complet, que vous pouvez retrouver juste ici si vous souhaitez approfondir un sujet.

Ne manquez pas le ⭐ Bonus ⭐ en bas de cette page.

#1 Introduction à l’inbound recrutement : l’approche Marketing des RH 🔮

(Lien vers la newsletter n°1)

Nous avons le même défi que nos cousins du Market’ : Attirer, Recruter, Fidéliser des consommateurs de plus en plus acteurs de leurs décisions et réfractaires au démarchage.

Nous avons donc tout intérêt à nous inspirer de leurs techniques.

Ce n’est pas un scoop : les candidats sont exigeants, c’est donc aux employeurs de sortir du lot pour séduire. 

Ce processus de persuasion prend du temps, il est donc indispensable d’anticiper, ne pas attendre qu’un besoin de recrutement se profile pour créer de l’engagement.

💡 L’inbound consiste à attirer les prospects plutôt que de les solliciter, en proposant des contenus ciblés, pertinents et de qualité.

Les étapes de l’inbound :

• Identifier votre cible candidat (persona)
• Proposer une offre différenciante en tant qu’employeur
• Créer un contenu valorisant cette promesse (newsletter, posts, webinaire…)
• Utiliser les canaux adaptés à votre audience (site internet, réseaux sociaux…)
• Accroître votre visibilité en ligne et sur le terrain
• Créer une relation de confiance pour encourager à postuler
• Favoriser la conversion de vos candidats
• Engager durablement vos équipes.

Au bout d’un an, l’inbound recruiting réduit le coût d’acquisition des candidats de 85% (Hubspot)

#2 S’infiltrer dans le tunnel de conversion 💎

(Lien vers la newsletter n°2)

En marketing, le tunnel de conversion permet de suivre les étapes du prospect avant de devenir client : découverte, comparaison, décision, recommandation.

Appliqué aux ressources humaines, j’identifie 4 étapes pour passer d’inconnu à un collaborateur ambassadeur, en devenant progressivement visiteur, candidat et employé.

Tunnel phase 1 : Attirer 🧲

Que vous le vouliez ou non, votre entreprise possède déjà une marque employeur. 

L’erreur la plus commune consiste à la confondre avec la marque recruteur ! Non, la marque employeur n’est pas uniquement est un outil de séduction, elle doit avant tout correspondre à vos collaborateurs. Elle doit donc être :

• Authentique : le reflet de ce qui se passe dans votre entreprise, 
• Différenciante : ce qui vous rend unique,
• Adaptée à votre cible : que vous aurez préalablement définie,
• Illustrée par des preuves : la transparence prime. 

Une fois établie, vous allez communiquer votre identité au travers de contenus digitaux et physiques.

Tunnel phase 2 : Convertir ⏳  

Ces contenus vous rapporteront de nombreux visiteurs et, pas n’importe lesquels, un trafic qualifié : qui correspond parfaitement à votre cible de candidats.

Mais cette audience vous sera peu utile si vous ne la transformez pas en candidatures.

Vous devez donc entretenir votre relation avec votre audience :

1. Obtenez les coordonnées de vos visiteurs, 

2. Adressez-leur du contenu personnalisé pour les convaincre de postuler.

#3 La lumière au bout du tunnel ✨

(Lien vers la newsletter n°3)

Après avoir capté l’attention de vos postulants, vous devez optimiser les chances qu’ils acceptent de vous rejoindre.

 

Tunnel phase 3 : Recruter 🎈 

L’expérience candidat débute de la lecture de votre offre d’emploi et se poursuit avec :

• Un process de recrutement transparent et simplifié,
• Un parcours dynamisé proposant une expérience différente,
• Un suivi étape par étape à disposition du candidat,
• Une réponse personnalisée et soignée pour chacun* !

Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J vous évitera un lapin le jour présumé de l’intégration.

Et pour les candidats non retenus, leur laisser une bonne image vous permettra de les conserver en vivier.

 

Tunnel phase 4 : Fidéliser 🏆 

1 collaborateur sur 5 rompt sa période d’essai dans le premier mois

L’onboarding est le premier défi de la fidélisation !

Quelques bonnes pratiques :

• Facilitez les démarches liées à l’arrivée,
• Alimentez le nouvel arrivant jusqu’à son premier jour,
• Préparez sa journée d’accueil, en incluant son manager,
• Accompagnez sa montée en compétences,
• Réalisez des points d’étapes tout au long de son intégration.

La gestion de carrières doit plus que jamais être recentrée sur l’accompagnement des individus.

Il n’existe plus de parcours d’évolution type, chacun a une vision de son épanouissement professionnel qui lui est propre : plus nécessairement ascendante et linéaire.

Vous disposez de nombreuses informations permettant de proposer des parcours sur-mesure : entretiens annuels, entretiens professionnels, revues de personnel… 

Ne négligez pas l’exploitation de ces datas et optez pour des RH de proximité : pour avoir une parfaite connaissance de vos collaborateurs et leurs aspirations. Personnalisez au maximum la gestion de carrières.

⚠️ De ces 4 phases du tunnel découle le programme de ma formation à l’inbound recrutement.

Elle reste disponible tout l’été – en e-learning – si vous souhaitez découvrir toutes mes clés pour attirer et fidéliser les meilleurs, depuis les cocotiers ! 🌴

 

#4 Un offboarding réussi : Vivier de candidats infini 🎶 

(Lien vers la newsletter n°4)

Vous déployez beaucoup d’énergie pour attirer, recruter, fidéliser la perle rare… ne gâchez pas tous vos efforts lorsqu’elle décide de vous quitter !

Un salarié en phase avec votre cutlure, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté.

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

5 conseils pour un départ réussi :

1. Créez un parcours dédié : avec un échange RH pour connaître le contexte de départ et informer le collaborateur des étapes,
2. Formez les managers : voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique – qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel – accompagnez-les avec de bonnes pratiques,
3. Communiquez sur le départ : en interne comme en externe peut rassurer les clients et partenaires comme les collègues,
4. Saluez votre collaboration : attribuez une ultime reconnaissance (publiquement c’est encore mieux) pour le remercier,
5. Entretenez le lien : ainsi votre ex-collaborateur continuera de parler en bien de votre entreprise (sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des profils,

et peut-être même qu’il pourrait revenir frapper à votre porte ! 🙃

#5 La voix du coeur : la parole des ambassadeurs 📣 

(Lien vers la newsletter n°5)

Les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient

L’employee advocacy, où mobiliser vos équipes pour relayer les messages de votre entreprise, présente de nombreux avantages :

• Gagner en visibilité : vous touchez ainsi un public plus large (les abonnés de vos ambassadeurs) et augmentez la portée de vos publications,
• Crédibiliser le message : la parole de vos salariés est jugée plus authentique,
• Développer l’engagement et la fierté d’appartenance.

Vous pouvez aussi bien confier une mission digitale à vos ambassadeurs (réaliser des posts sur leurs réseaux sociaux) que relationnelle (intervenir dans les salons de recrutement et répondre aux questions des candidats).

Les 3 facteurs clés de succès

• Formez vos ambassadeurs à l’utilisation des réseaux sociaux, à utiliser une expression impactante à l’oral comme à l’écrit…,
• Outillez-les grâce à une charte à laquelle se référer, une bibliothèque de posts en cas de panne d’inspiration, un canal de communication interne à la communauté,
• Valorisez le temps et l’énergie dépensés !

#6 Le talent nurturing : nourrir vos candidats sans les gaver 🦆

(Lien vers la newsletter n°6)

Grâce à la publication de contenus, vous vous constituez un vivier de candidats potentiels, à mobiliser lorsqu’une opportunité se présentera. L’inbound vous évite de sourcer pendant des heures, de recruter dans l’urgence et bien d’autres mauvaises surprises…

Mais c’est un processus qui peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois…

L’enjeu du talent nurturing est donc de rester dans la tête du potentiel candidat pendant tout ce temps !

3 étapes pour engager une relation de confiance :

1. Entrez en relation : premièrement, obtenez les coordonnées de votre candidat potentiel et ses préférences de communication : e-mail, SMS, WhatsApp, Messenger,
2. Communiquez régulièrement : adressez-lui du contenu, le plus en adéquation possible avec ses attentes, pour l’encourager à passer à l’action : postuler,
3. Scorez efficacement : votre vivier va progresser dans le tunnel de conversion à un rythme différent. Pour savoir quand? et quoi? leur adresser, déterminez un degré de qualification pour chaque prospect (lead scoring) en leurs attribuant des points en fonction de leurs actions.

#7 Le roi des recruteurs : le collaborateur – coopteur 🦸🏻

(Lien vers la newsletter n°7)

La cooptation permet d’atteindre le réseau de vos collaborateurs pour recruter à moindre coût, encore plus directement que l’ambassadorat.

Qui mieux que vos équipes pour décrire vos opportunités et le quotidien au sein de votre structure ?

La recommandation permet de :

• Attirer des profils passifs 🔒 auxquels vous n’auriez pas eu accès seul,
• Gagner du temps 🕰️ dans l’identification du candidat et le process de recrutement,
• Engager durablement 🔗 les cooptés qui vous rejoignent pour les bonnes raisons,
• Un ROI puissant 💰 grâce à une absence de sourcing, une pré-sélection simplifiée et turn-over divisé par 23,
• Impliquer vos collaborateurs 😍 les coopteurs se sentent valorisés de pouvoir contribuer à l’évolution de leur entreprise.

Personnellement, dès la première année j’ai divisé par 5 le coût moyen de mes recrutements.

#8 La création de contenus pour les nuls 🤓

(Lien vers la newsletter n°8)

Que ce soit pour :

• attirer de nouveaux candidats (passifs), 
• nourrir vos viviers, 
• maintenir le lien avec les anciens,
• alimenter vos ambassadeurs…

la rédaction de contenu est incontouranble en Marketing RH.

Mettre en place une stratégie de contenu :

1. Auditer l’existant pour réutiliser (ou non) d’anciens éléments,
2. Définir vos cibles afin d’adresser le bon contenu à la bonne personne, dans le bon timing.
3. Orchestrer vos publications à l’aide d’une charte graphique et d’un calendrier éditorial,
4. Mesurer la performance de vos réalisations en fonction de vos objectifs,
5. Produire et recycler vos contenus,
6. Diffuser sur les bons canaux.

⭐ BONUS ⭐

Vous me l’avez demandé, voici le lexique des principaux termes Marketing RH à connaître.

 

La base 🤎

⭐ Inbound recruiting : promouvoir, de manière quasi-personnalisée, sa marque employeur auprès des candidats en leur adressant des contenus au plus près de leurs attentes (inspiré de l’inbound marketing).

⭐ Tunnel de conversion : modélisation des différentes étapes par lesquelles doit passer un prospect afin d’accomplir un objectif (souvent dénommé funnel).

⭐ Persona : personnage semi-fictif représentant l’ensemble des personnes qu’une entreprise cible. En marketing RH, c’est le portrait robot du profil idéal.

⭐ Lead : contact commercial, c’est-à-dire un client potentiel (prospect) dont l’intérêt pour l’offre est plus ou moins avéré. En RH ce sont nos candidats potentiels : nos personas qui ne sont pas encore passés à l’action de postuler (la phase 1 du tunnel)

Mode Growth Hacker activé 🚀 

⭐ Lead nurturing : maintenir une relation marketing avec des prospects qui ne sont pas encore assez matures pour une action de vente, pour les faire progresser dans le tunnel de conversion. En marketing RH on parle de « talent nurturing » : proposer du contenu à ses leads pour les inciter à candidater.

⭐ Lead magnet : contenu premium qui apporte de la valeur au prospect, en échange de ses coordonnées (justement pour le « nurturer).

⭐ Marketing automation : scénarios automatisés pour diffuser les bons contenus, aux bonnes personnes et au bon moment.

⭐ CTA (Call To Action) : outil – souvent un bouton – employé pour inviter un visiteur à agir de façon immédiate (s’inscrire à un webinaire, une newsletter, candidater, acheter…).

⭐ Landing page : page web publicitaire (bien rédigée !) vers laquelle renvoie le clic de l’internaute sur le CTA. Ce peut être une offre à condition qu’elle soit C A N O N !

⭐ AB testing : comparer 2 versions d’une même variable.

⭐ Copywriting : art d’écrire des textes percutants.

 

Geekerie 🤓

⭐ Trafic : nombre de visites et visiteurs d’un média (site, page d’un réseau social, annonce…).

⭐ SEM (Search Engine Marketing) : techniques marketing visant à améliorer la visibilité sur les moteurs de recherche.

⭐ SEO (Search Engine Optimization) : technique « naturelle » qui permet d’améliorer le référencement d’un site, gratuitement.

⭐ SEA (Search Engine Advertising) : technique de référencement payante via la publicité diffusée sur un moteur de recherche.

⭐ Netlinking : augmentation du nombre de liens hypertextes menant vers un site web afin de démontrer sa popularité.

⭐ Backlink : lien qui permet d’envoyer un internaute d’un site web A vers un site web B.

 

Au cas où, pour les non-RH

⭐ Marque employeur : c’est l’image qu’ont de vous vos employés et les candidats, la façon dont ils parlent de votre entreprise. 

⭐ Pré-boarding : période débutant lorsque le futur arrivant accepte votre promesse d’embauche et jusqu’à son premier jour de travail.

⭐ Onboarding : processus d’intégration mis en place à l’arrivée du nouvel employé.

⭐ Offboarding : période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

⭐ Expérience collaborateur : ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ.

⭐ Gestion de carrières : projection dans le temps d’un collaborateur, en fonction de ses compétences actuelles, ses aspirations et les besoins de l’organisation.

⭐ Symétrie des attentions : principe signifiant que la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est symétrique de la qualité de relation de cette organisation avec ses collaborateurs.

⭐ Cooptation : faire appel au réseau de ses collaborateurs (les coopteurs) pour recruter des candidats (les cooptés).

⭐ Employee advocacy : stratégie marketing par laquelle une entreprise mobilise ses salariés pour devenir les ambassadeurs de sa marque.

⭐ Personal branding : consiste pour un individu à promouvoir lui-même son image et ses compétences.

Au plaisir de vous retrouver dès la rentrée,

ou avant si vous décidez de profiter du calme de l’été pour suivre ma formation à l’inbound recrutement, elle et moi restons disponibles. 🌞

Pour ne manquer aucune de mes NewsLetter, c’est ICI 👈

Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

Il y a 4 ans j’ai adopté le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs.
Une fois de plus, c’est une méthode inspirée du marketing client.

Si je vous dis recommandation, affiliation, parrainage… vous me répondez ?

Cooptation !

Bien joué, ce n’était pas si évident 😁

Coopter signifie recommander une personne de son réseau pour un poste au sein de son entreprise. Le salarié (le coopteur) vous adresse le profil d’une connaissance professionnelle (le coopté) pour répondre à l’un de vos besoins de recrutement.

C’est un moyen encore plus direct que l’employee advocacy (ambassadorat) d’atteindre le réseau de vos collaborateurs et recruter à moindre coût.

Et pourtant, il est souvent sous-exploité.

Pourquoi recourir à la cooptation ⁉️

Qui mieux que vos salariés pour décrire vos opportunités et le quotidien au sein de votre entreprise ?

La cooptation permet un recrutement authentique et comporte son lot d’avantages.

 

🔒  Attirer des profils passifs

Vos collaborateurs parlent de vous à des personnes auxquelles vous n’avez pas accès en direct. 

Rappelons que 75% des professionnels sont des candidats passifs : pas en recherche d’emploi. Ce public est donc plus difficile à atteindre par l’entreprise.

Si vous avez 50 salariés et que chacun est en contact avec une dizaine de personnes (ex camarades ou collègues, par exemple) : vous aurez alors accès à un vivier potentiel de 500 candidats !

 

🕰️  Gagner du temps

Le lien avec votre entreprise est déjà établi grâce au discours de votre collaborateur. Vous passez moins de temps à présenter l’entreprise et le poste, contre un engagement plus fort de la part des candidats (on observe très peu de désistement ou ghosting en cours de processus de recrutement par cooptation).

1 candidat coopté sur 10 est recruté, contre 1 sur 100 via jobboard, en moyenne.

Le taux de conversion candidatures ➡️ embauches est impressionnant. D’expérience, c’est même 1 candidat sur 6 qui est recruté (avec une politique béton*) + une partie des autres profils pour lesquels il n’y a pas d’opportunité immédiate qui est mise en vivier.

 

🔗  Engager durablement 

Vos salariés connaissant parfaitement vos métiers, les profils proposés sont donc adaptés à votre besoin (cf le taux de conversion ci-dessus). Ce match s’observe également à plus long-terme puisqu’il y a moins de désillusion pour le nouvel entrant. 

Votre collaborateur parle de votre entreprise en toute transparence. Le candidat coopté a donc une vision claire de ce qui l’attend donc s’il décide de vous rejoindre, c’est en connaissance de cause.

43% des candidats cooptés restent 3 ans dans l’entreprise contre 14% pour les candidats recrutés via un jobboard. The social referral

 

💰  Un ROI puissant 

Le sourcing disparait ➡️ puisque le candidat vient jusqu’à vous (#inbound),

La présélection est simplifiée ➡️ au regard de la qualité des candidatures reçues,

Le turn-over à 3 ans est divisé par 23 ➡️ le coût de « l’échec de recrutement » est donc réduit en conséquence. (Etude Careerfy)

Très rapidement, la cooptation est devenue mon canal de recrutement le plus rentable : avec moins de 800€ dépensés par recrutement.

J’ai divisé par 5 le coût moyen de recrutement dès la 1ère année en réalisant 30% de nos recrutements sans sponsorisation, sans cabinet, sans sourcing.

 

😍  Impliquer vos collaborateurs

Le coopteur est valorisé par la prise en compte de son avis et le sentiment d’être acteur de l’évolution de son entreprise.

C’est un puissant levier de fidélisation, à condition de l’informer de l’avancée du processus de recrutement et de soigner l’expérience du coopté, qu’il soit retenu ou non. Vous renforcez ainsi la fierté d’appartenance de vos équipes.

Une politique béton ⭐

C’est une stratégie simple à mettre en place, mais il existe 5 préalables indispensables pour en assurer la réussite :

1. Motiver par la reconnaissance

Si vous souhaitez encourager le plus grand nombre de vos collaborateurs à participer, offrez-leur une prime, des bons d’achats, un abonnement… en retour. À vous de déterminer la valeur et les modalités de gratification.

34% des entreprises versent moins de 500€ mais les primes peuvent grimper jusqu’à +3000€ dans les secteurs les plus pénuriques (audit, IT)

Si vous rencontrez des freins à la mise en place d’une rétribution financière (de la part de votre Direction notamment) vous pouvez verser la prime en deux temps : 50% dès l’intégration, 50% lors de la validation de période d’essai.

Vous observerez rapidement que les ruptures de période d’essai sont bien plus rares pour les collaborateurs recrutés par cooptation : le plus convaincant des arguments.

Pensez à mettre régulièrement à l’honneur vos meilleurs coopteurs en interne : article, prix, interview, événement exclusif, goodies… Ils le méritent. 🏆

 

2. De la transparence sur les modalités de cooptation

Il est crucial de détailler (et formaliser) le processus de recrutement en précisant qui peut être coopté, comment transmettre les candidatures, sous quelles conditions et délai la gratification sera perçue, quels sont vos principaux attendus…

Ainsi le coopteur sait à quoi s’attendre et comprendra plus aisément un rejet de la candidature recommandée, le cas échéant.

 

3. Communiquer avant, pendant, ever ! 

La campagne de communication associée est déterminante dans la réussite de votre stratégie.

📣 Avant le lancement : faites savoir que la cooptation est – désormais – possible et encouragée ! Certaines entreprises refusent d’embaucher des proches ou associent ce type de pratique au « copinage », vos équipes peuvent donc avoir une appréhension si vous ne la tolérez pas expressément. Réalisez plusieurs actions (affichage, événement, mailing) et appuyez-vous sur les managers pour faire passer le message.

📣 Tout au long de l’année : pour ne pas que le soufflé ne retombe, partagez régulièrement vos résultats, des témoignages, les réussites… et mettez en avant les postes ouverts à la cooptation avec un process de transmission de CV simple (la base).

 

4. Offrir le plus grans soin 

Accorder un retour rapide et bienveillant : ce qui devrait être systématique, quelle que soit l’origine de la candidature, mais qui ne l’est pas toujours faute de temps.

L’expérience du coopté doit être encore plus irréprochable que n’importe quel autre candidat, car vous engagez votre image auprès de votre collaborateur – coopteur.

Pensez également à le tenir informé de chaque étape : appel, entretien RH, entretien opérationnel, intégration… pour ne pas qu’il se retrouve en porte à faux si le coopté l’interroge.

 

5. Outiller la démarche

Si vous n’aviez pas encore recours à la recommandation, ou si vous l’aviez laissé de côté, les résultats vont très vite arriver ! Ne vous laissez pas dépasser par le volume de candidatures cooptées, et n’hésitez pas à automatiser le traitement grâce à des outils tels que Keycoopt qui vous permettent de simplifier le process, suivre les candidatures, automatiser l’information du coopteur… L’objectif étant de ne pas perdre en qualité du traitement de la candidature.

🎈 Présentez votre politique de cooptation lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur puis lors de la validation de sa période d’essai ! Ce sont deux moments clés, durant lesquels son réseau professionnel est encore tout chaud : ex-collègues, camarades de classe… le timing est parfait pour qu’il parle de vous.

Quels que soient vos moyens et vos ambitions, la cooptation peut se déployer rapidement et facilement. Cependant, elle n’aura aucun impact si elle n’est que surface… Commencez par soigner l’expérience de vos collaborateurs et le bien-être de vos équipes. Seul un collaborateur épanoui dans son entreprise acceptera d’en faire la promotion.

Seul 14% des salariés estiment que le message véhiculé par leur entreprise ressemble à leur quotidien. Etude de Weber Shandwick 

Les stratégies de Marketing RH sont encore bien trop souvent orientées vers l’externe afin d’attirer de nouveaux talents, sans intégrer la dimension fidélisation… Pour être crédible, votre promesse employeur doit être cohérente avec votre culture, vos pratiques et la réalité vécue par vos équipes. 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

 

Les experts en Marketing RH – et moi-même – vous délivrons des conseils pour attirer plus de trafic sur votre page LinkedIn, votre site carrière, vos offres d’emploi… 

Les contenus que vous créez vous rapportent effectivement de nombreux visiteurs, et pas n’importe lesquels, un trafic qualifié : qui correspond parfaitement à votre cible de candidats.

Mais cette audience vous est peu utile si vous ne la transformez pas en candidatures.

En marketing on parle de 💡 Lead nurturing : maintenir ou renforcer une relation avec ses prospects pas encore assez matures, à un instant T, pour acheter afin de les faire progresser dans le tunnel de conversion.

Je suis certaine que vous avez déjà reçu un mail d’une boutique en ligne avec un produit dormant dans le panier, vous disant :

🛍️ « Vous n’avez pas finalisé votre achat, qu’attendez-vous? Voici 20% de réduction »

C’est exactement ça ! Apporter un contenu ultra-personnalisé au lead, pour l’encourager à passer à l’action et – à défaut – faire en sorte qu’il ne nous oublie pas, une fois le moment venu.

Ce phénomène transposé aux RH est le 💡 Talent nurturing !

Si vous me lisez assidûment, vous le savez (sinon, il n’est jamais trop tard 🙃) l’approche inbound du recrutement vous permet d’anticiper vos besoins. 

Grâce à la publication de contenus, vous vous constituez un vivier de candidats potentiels, à mobiliser lorsqu’une opportunité se présentera. L’inbound vous évite de sourcer pendant des heures, de recruter dans l’urgence et bien d’autres mauvaises surprises…

Mais c’est un processus qui peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois… ⌛

L’enjeu du talent nurturing est donc de rester dans la tête du futur candidat pendant tout ce temps ! 😶🌫️

Engager une relation de confiance, dans la durée, afin de lever peu à peu les barrières à sa candidature ou le faire patienter jusqu’à ce que les planètes ne s’alignent et qu’une opportunité adéquate se dessine.

Comment ? Grâce à des messages et contenus personnalisés.

Vous « nurturez » votre prospect, littéralement vous le « nourrissez ».

1. Entrer en relation 🤗 

La première étape consiste donc à obtenir les coordonnées de votre candidat potentiel et ses préférences de communication : e-mail, SMS, WhatsApp, Messenger ?

Pour ce faire, attirez-le avec un contenu qui l’intéresse :

• Une étude de rémunération sur son métier, 
• Un livre blanc sur une technologie spécifique ou un nouvel outil,
• Un webinar avec des experts, …

Les internautes sont craintifs à l’idée de communiquer leurs informations personnelles – par peur d’être harcelés #Outbound – il est donc nécessaire d’être inventif et savoir ce qui intéressera suffisamment votre lecteur.

D’où l’importance, encore et toujours, d’avoir une connaissance parfaite de vos personas!

Ce contenu offert en contrepartie de ses coordonnées s’appelle le 💡 Lead magnet.

Si vous avez plusieurs cibles, assez différentes, par exemple des jeunes diplômés VS des expérimentés, je vous conseille de récolter d’avantages d’éléments (âge, expérience, ancienneté…) vous permettant ensuite de segmenter vos contacts et leur apporter un contenu d’autant plus personnalisé.

2. Communiquer régulièrement 💬 

Une fois la relation établie, votre objectif doit être de nourrir votre interlocuteur et l’encourager à passer à l’action : candidater.

En lui adressant du contenu, le plus en adéquation possible avec ses attentes, il se sent considéré et constatera petit à petit l’afinité avec votre organisation.

6 conseils pour booster vos communications :

⭐ Personnalisez chacun de vos messages sur le fond – selon le destinataire – comme sur la forme : en incluant des éléments de personnalisation comme son prénom,

⭐ Commencez vos envois par des sujets généraux pour déterminer lequel* le captive le plus (notamment au travers du taux d’ouverture de vos messages),

⭐ Vous pouvez lui adresser des opportunités d’emploi à condition qu’elles soient extrêmement personnalisées : en fonction de ce que vous connaissez de lui, en veillant à ce qu’elles n’arrivent pas trop tôt dans le tunnel de conversion,

⭐ Pensez à vous comparer : ce qu’offre votre entreprise – votre proposition de valeur – par rapport au marché : une expertise particulière, un positionnement concurrentiel, une flexibilité horaire ou géographique… il n’y a pas que le salaire qui compte,

⭐ Intégrez dans chacune de vos communications des appels à l’action qui redirigent vers un article, un événement ou une offre d’emploi,

⭐ Ne négligez pas l’objet, j’aurais peut-être dû commencer par là car c’est lui qui peut convaincre le lecteur d’ouvrir – ou non – votre mail.

Selon les moyens humains, financiers et technologiques à votre disposition, vous pouvez automatiser ces prises de contact. Il s’agit de 💡 Marketing automation : des scénarios qui diffusent les bons contenus, aux bonnes personnes, au bon moment.

Pensez à en échanger avec votre service Marketing, il se pourrait qu’ils utilisent déjà un logiciel vous permettant d’automatiser vos envois : Hubspot, MailChimp, GetResponse, SendinBlue… A défaut, des solutions RH existent également : Candidate ID par iCIMS.

3. Scorer efficacement 🔥

Grâce aux contenus que vous leur adressez et à vos échanges réguliers, vos futurs candidats vont progresser dans le tunnel de conversion : découverte, comparaison, décision.

Pour savoir Quand? leur adresser Quoi? il est nécessaire de mettre en place un modèle de lead scoring : définir un degré de qualification pour chaque prospect.

 

L’échelle de notation 💯 

Vous attribuez un score en fonction des données récoltées, par exemple :

• Téléchargement d’un livre blanc : +1 point
• Consultation d’une offre d’emploi : +2 points
• Inscription à la newsletter : +3 points
• Process de candidature arrêté en cours : +10 points 

Plus l’action est engageante, plus le nombre de points doit être élevé pour signifier la maturité de votre contact.

Les règles d’envoi 💌

Puis vous classifiez vos contenus :

• A partir de 5 points, j’envoie la vidéo d’un ambassadeur,
• Dès que le potentiel candidat atteint 10 points, je le convie à un Webinar,
• A 25 points : je décroche mon téléphone et le contacte di-rect !

Vos recruteurs peuvent ainsi se concentrer sur les leads les plus chauds, ceux prêts à candidater, en laissant progresser les autres dans le tunnel…

Vous pouvez également intégrer à vos listes de diffusion :

• Vos ex-candidats : qui pourraient à nouveau être séduits par l’idée de vous rejoindre,
• Vos ex-collaborateurs : pour les tenir informés de l’évolution de votre entreprise, les inciter à re-postuler et vous recommander davantage encore,
• Vos candidats actifs : ceux qui ont postulé par eux-mêmes, pour augmenter les chances qu’ils acceptent votre proposition à l’issue du process de recrutement !

Le talent nurturing vous permet de vous constituer une réserve de candidats permanente et de réduire votre turnover puisqu’ils ont déjà un lien de confiance engagé avec votre entreprise, avant même de vous rejoindre !

Réservez dès aujourd’hui un créneau pour que j’analyse votre politique recrutement et vous accompagne dans l’optimisation de l’expérience de vos candidats.

Pour ne manquer aucune de mes NewsLetter, c’est ICI 👈

Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher