#43 - Le Nurturing

Aujourd'hui, on ne parle pas d'acquisition candidats (pour une fois).
Mais de l'étape suivante.

Votre Personal Branding Recruteur,
Votre TOP stratégie de marque employeur,
Le relais par vos Collaborateurs Ambassadeurs,
Tout ça vous permet d'attirer régulièrement de nouveaux candidats.

(Sinon, il est temps que l'on se parle ☎️)

Mais après avoir capté leur attention, vous devez maintenant optimiser les chances qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement !

Quelques conseils pour y parvenir :

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus.
Source : Recruiting Brief

Mettez toutes les chances de votre côté en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, en transmettant un lien vers leur page LinkedIn plutôt qu'un CV...

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente

78% des candidats déclarent que leur expérience, en tant que candidat, est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel.
Source : Career Builder

Façonnez votre process de recrutement à votre image !

Vous souhaitez rajeunir l'image de votre marque? Proposez un jeu vidéo !
Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien à l'extérieur de votre entreprise !

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat

65% des candidats déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais,
de notification sur l’état de leur candidature.
Source : Lever

À l'heure où l'on peut suivre son colis Amazon ou sa commande Deliveroo minute par minute, certains Recruteurs laissent encore leurs candidats dans le flou... STOP.

Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dès vos premiers échanges.

Si le process prend plus de temps que prévu : informez-les.
Communiquez régulièrement avec lui, tout au long du recrutement.

Et niveau soin porté aux candidats, je connais une Reine.

J'ai décidé de laisser la parole à Ludivine, Talent Acquisition Manager chez OneCo.

Merci Charlène pour l’invitation ! Parlons peu, parlons Nurturing ✨

Je me doute bien que vous vous demandez encore ce qu’est ce nouvel anglicisme (nous les recruteurs, on adore en mettre partout 😅), et bien laissez-moi vous présenter ma petite définition !

Le Nurturing, ou « fidélisation » dans sa traduction, est à mon sens l’art de se concentrer sur nos candidats en amont, pendant et après le process de recrutement.

En d’autres termes, le Nurturing vous permet de fournir une expérience candidat digne de ce nom, qui reflètera les valeurs de votre entreprise et ainsi sa marque employeur 💪

Car il ne faut pas l’oublier, lorsque votre candidat démarre une conversation avec vous (et potentiellement, entre dans un process de recrutement par la suite), c’est un engagement mutuel qui se crée 🤝

Il est donc essentiel, en tant que Recruteur / RH ou toute personne en charge du recrutement, de fournir une expérience adéquate et agréable à vos candidats, et cela, autant que possible !

La fidélisation, c’est un peu le nerf de notre guerre 💥

Les candidats sont de plus en plus pénuriques et les seuls que nous trouvons se font déjà démarcher de tous les côtés.

Alors finalement, comment se démarquer ? Comment garder ses candidats à ses côtés tout au long du process de recrutement ?

Ces questions, je me les suis déjà posées maintes et maintes fois 🤔

Voici donc mes 3 astuces clés pour gérer son Nurturing ⤵️

1️⃣ Jouer la carte de la personnalisation

Ok, la personnalisation, je pense que vous en entendez parler sans arrêt en ce moment. Mais c’est LA règle n°1 pour se démarquer auprès de son candidat.

La personnalisation, c’est une carte à jouer à plusieurs reprises (et pas uniquement lors du premier message d'approche !)

Pour fidéliser son candidat, il faut le prendre en considération ! Alors essayez au maximum de personnaliser :

• Les messages d’approche lors de la phase de sourcing
• Les différentes discussions que vous aurez avec votre candidat pendant le process de recrutement (retours après chaque entretien / rencontre, visualisation des prochaines étapes du process, prise de nouvelles occasionnelles, …)
• Les feedbacks reçus par les hiring managers ou les personnes que le candidat a rencontrées

2️⃣ Garder le contact au maximum

Dans la continuité de la personnalisation, être réactif et présent pour son candidat est primordial.

Là encore, votre objectif est de garder votre candidat, que ce soit dans un vivier actif (pour le recruter plus tard) ou dans un process de recrutement en cours.

Pour ce faire, vous pouvez (pour ne pas dire « vous devez » 🤭) vous noter des reminders dans votre agenda ou votre ATS pour vous rappeler de contacter le candidat en question (pour relancer une discussion ou pour faire du feedback sur les entretiens).

Car le pire cauchemar du Nurturing est le ghosting de candidats (même si oublier de faire un retour, ou de relancer un candidat, nous est tous déjà arrivé au moins une fois) 👻

3️⃣ Créer du contenu attrayant pour votre cible

La création de contenu n’est pas donnée à tout le monde, je l’entends bien.

Cependant, créer du contenu inédit qui sera à destination directe de vos candidats est le meilleur moyen de les maintenir motivés et intéressés par votre entreprise ou votre offre.

Pour la partie création de contenu, libre à vous de proposer ce que bon vous semble pour vos candidats, ou pour votre stratégie de marque employeur et Nurturing 🧠

Cela peut être :

• Du contenu spécialisé sur le métier du candidat (des bonnes pratiques internes, des fun facts, des articles intéressants à partager, …)
• Du contenu de la vie interne de votre entreprise (les récents événements organisés, les nouvelles RH, les chiffres clés, …)
• Des messages personnalisés selon la saisonnalité (souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année, annoncer la fermeture annuelle estivale, un message à la rentrée de septembre pour annoncer le retour de l’activité, …)

Et si vous ne vous sentez pas à l’aise / n’avez pas le temps de produire autant de contenus spécifiques, n’hésitez pas à demander de l’aide à votre service Marketing & Communication (ou à des supers prestataires qui se feront une joie de vous aider, comme @Charlène).

Allez, je vous propose un petit cadeau avant de vous laisser 🎁

Voici le lien de mon Bric-à-Brac disponible gratuitement sur Notion !

Vous pourrez retrouver différents types de contenus que je trouve pertinent pour le recrutement et la marque employeur : articles, templates, podcasts à suivre, communautés en ligne de RH et recruteurs, outils, etc.

Et bien entendu, n’hésitez pas à me contacter si vous souhaitez discuter sur des sujets recrutement et marque employeur. Je me ferai un plaisir de vous aider comme je peux 🤩

Merci Ludivine pour toute cette valeur.

Et oui ! Autant que possible, apportez une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* !

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !
28 % des travailleurs disent avoir accepté une offre d'emploi, pour ensuite faire marche arrière avant la date d'entrée en fonction (Robert Half).
L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de "lapin". Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis, pour préserver cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas, susciter l'intérêt de son entourage. La recommandation commence à ce stade.

*Et pour les autres?
Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat, et plus encore si vous ne le retenez pas ! Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.
Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

J'espère que le format Invitée et le contenu vous ont plu.

À jeudi prochain.